Una fianza de trabajo es un contrato que exige que un empleado continúe trabajando para su empleador durante un período específico, bajo pena de una pérdida monetaria para el empleador. [1] Estos contratos y las fianzas asociadas son similares a la servidumbre por contrato o por contrato de servidumbre , en el sentido de que, si bien los empleados reciben una compensación, no se les permite dejar su empleo excepto en condiciones específicas. Sin embargo, en general, la única sanción por incumplir el contrato es el pago del monto de la fianza.
El caso emblemático Toshniwal Brothers (Pvt.) Ltd. vs Eswarprasad, E. y otros , decidido en 1996, describe la legalidad de las fianzas de empleo en la India. Sostiene que, según la Ley de Contratos de la India de 1872 , los contratos que exigen que un empleado pague una fianza si renuncia prematuramente a su empleo son legales y exigibles, al menos en los casos en que los empleadores pagan gastos como la formación del empleado. [2] El caso se refiere al caso de 1973 de la Corte Suprema de la India Union of India (Uoi) vs. Rampur Distillery and Chemical Co. Ltd. , que sostuvo que una fianza a favor del Gobierno de la India que aseguraba la entrega de algo de ron no era exigible porque el gobierno no demostró una pérdida real, entre otros casos, para limitar la pérdida de la fianza a los casos en que el empleador ha sufrido alguna pérdida reconocible. [3] Un caso relacionado de 1995 en el Tribunal Superior de Madrás , P. Nagarajan vs. Southern Structurals Ltd. , corroboró la limitación de los daños pagaderos a la pérdida realmente sufrida, incluso a pesar de una estipulación de daños liquidados . [4] El tribunal no puede ordenar al empleado que regrese a trabajar para su empleador anterior después de dejar la empresa; solo se le puede encontrar que ha perdido la fianza. [5]
El artículo 65 de la Constitución polaca establece el principio de libertad de trabajo, que incluye la libertad de rescindir la relación laboral y la prohibición del trabajo obligatorio. [6] En consecuencia, el Código Laboral polaco [7] también prohíbe limitar por cualquier medio el derecho legal de los empleados a rescindir el contrato de trabajo. En Polonia, los períodos de notificación de rescisión están definidos por el Código Laboral y no pueden ser modificados por las estipulaciones de las partes en el contrato de trabajo. [8] En particular, está prohibido introducir sanciones económicas por rescindir el contrato de trabajo. Existe una excepción prevista en el artículo 103(5) del Código Laboral polaco [9] que permite, mediante un contrato de formación especial, imponer al empleado la obligación de trabajar para el empleador en particular durante un período que no exceda de 3 años. [10] Esto solo se permite cuando el empleador invierte en la formación o educación del empleado. En caso de rescisión anticipada por parte del empleado, el empleador puede exigir el pago de una indemnización que se reducirá proporcionalmente al período que quede hasta el final del período acordado de compromiso laboral. [11]
Las demandas de cumplimiento específico en contratos de servicios personales (es decir, permanecer en el empleo) generalmente no son exigibles según la Decimotercera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos . [12] Sin embargo, si los daños pueden llegar a ser pagaderos en virtud de estos contratos varía según la industria y las circunstancias específicas de la industria. Por ejemplo, en la industria de la música , un acuerdo para trabajar para un sello discográfico específico puede ser exigible y dar lugar a la concesión de daños; aunque no suele tratarse de un contrato de trabajo, es un contrato de servicios personales y el cumplimiento específico no está disponible como remedio debido a la Decimotercera Enmienda. [13]
Una investigación realizada en 2023 descubrió que las cláusulas TRAP (es decir, las cláusulas de acuerdo de reembolso de capacitación ), que estipulan que el costo de la capacitación en el trabajo correrá a cargo del empleado, se han vuelto mucho más comunes en los Estados Unidos de lo que eran en décadas anteriores. [14] A los empleados se les obliga a pagar una tarifa por irse antes de lo acordado, nominalmente para recuperar los costos de capacitación y reclutamiento del empleador, [14] aunque en algunos casos las tarifas han sido cuestionadas por ser punitivamente altas. [14] En julio de 2024, la agencia de personal de TI Smoothstack fue demandada por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos por su uso de acuerdos TRAP descritos como "servidumbre por contrato moderna". [15] Incluso cuando no se pueden hacer cumplir, los contratos TRAP pueden tener un efecto paralizador . [16]