La evitación de conflictos es el método que tiene una persona para reaccionar ante un conflicto , que intenta evitar confrontar directamente el problema en cuestión. Los métodos para hacer esto pueden incluir cambiar de tema, posponer una discusión para más tarde o simplemente no sacar a relucir el tema de discusión. La prevención de conflictos puede utilizarse como medida temporal para ganar tiempo o como medio permanente para resolver un asunto. Esto último puede ser indistinguible de la simple aquiescencia hacia la otra parte, en la medida en que quienes evitan el conflicto subordinan sus propios deseos a los de la parte con la que tienen el conflicto. Sin embargo, la prevención de conflictos también puede consistir en retirarse de la relación. Por lo tanto, los escenarios de evitación pueden ser ganar-perder, perder-perder o incluso ganar-ganar, si terminar la relación es el mejor método para resolver el problema.
Turner y Weed clasifican el ocultamiento como uno de los tres tipos principales de respuestas al conflicto, describiendo a los encubridores como aquellos que no corren riesgos y, por lo tanto, no dicen nada, ocultando sus puntos de vista y sentimientos. Los correctores se dividen a su vez en tres tipos; a saber: [1]
La investigación dentro de la psicología de la evitación de conflictos ha identificado tres áreas que se ven significativamente afectadas por las decisiones individuales en torno al conflicto, como el estrés, la soledad y la satisfacción en las relaciones. Las intervenciones para reducir la evitación de conflictos conducirían a una reducción del estrés [2] y el uso de la evitación en una situación de conflicto puede provocar ansiedad y permitir un reconocimiento gradual de las amenazas. [3] Específicamente, los grupos con baja evitación de conflictos tenían niveles más bajos de angustia en comparación con los grupos con alta evitación. [2] Sin embargo, un costo importante de la evitación es el entumecimiento emocional, que resulta en momentos en que un individuo no quiere descubrir algo como recuerdos traumáticos. [3] En cuanto a la soledad, los mayores niveles de evitación de conflictos entre pares se correlacionan significativamente con una mayor soledad. [4] Esto lleva a los expertos a argumentar que evitar conflictos es perjudicial ya que puede disminuir la capacidad de aprender las habilidades necesarias para lidiar con conflictos futuros, lo que lleva a un ciclo de retroalimentación negativa que puede agravar e impactar negativamente el desarrollo de las relaciones interpersonales. [4] Los expertos han descubierto que cuanto más insatisfecho está uno al iniciar una conversación, más la evita. [5] Además, la distancia emocional se crea cuanto más insatisfacción hay. [5] Se ha demostrado que la capacidad de controlar las emociones desagradables es esencial para tener relaciones exitosas a largo plazo y las investigaciones han descubierto que evitar aumenta la esperanza, el coraje y contribuye a la capacidad de controlar las emociones desagradables. [3] Sin embargo, como resultado de que muchas situaciones son incontrolables, evitarlas no siempre resuelve el problema en cuestión y es probable que interfiera con cualquier acción apropiada. [3]
El modelo Thomas-Kilmann evalúa el comportamiento de una persona en tiempos de conflicto y contiene dos dimensiones básicas: asertividad y cooperación. Dentro de estas dimensiones, hay cinco métodos para abordar el conflicto: competir, colaborar, comprometerse, evitar y acomodarse. [6] El modelo sugiere que se debe utilizar la evitación en diversas situaciones, como cuando un tema es de poca importancia, cuando el individuo tiene poco o ningún poder, cuando los costos potenciales de la confrontación superan con creces cualquier beneficio de la resolución, cuando se recopila más información. sería ventajoso, o cuando otros puedan resolver el problema de manera más efectiva. [6] Cualquiera de las dimensiones enumeradas anteriormente puede ser sobreutilizada o infrautilizada en el lugar de trabajo. Para identificar la infrautilización, el modelo sugiere observar si un individuo parece involucrarse en hostilidades frecuentes o a menudo se siente abrumado. Para combatir esto, se debe intentar plantear los problemas de una manera menos amenazadora y dedicar tiempo a establecer prioridades. Reconocer el uso excesivo puede ser igualmente importante y puede identificarse a través de varios signos, como un sufrimiento de coordinación como resultado de la supresión de otras entradas, una cantidad disfuncional de energía que se gasta en evitar problemas en lugar de resolverlos, y decisiones importantes que se toman de manera preventiva. . [6]
Existen diferencias significativas en la forma de evitar conflictos entre culturas, siendo el contraste más marcado entre las culturas colectivista y occidental. Por ejemplo, los individuos de sociedades colectivistas tienen más probabilidades de evitar conflictos dentro de un miembro del endogrupo en comparación con las sociedades occidentales. [7] En las sociedades colectivas, también hay mayores valores orientados a las relaciones y la creencia de que un enfoque directo dañará una relación causando una mayor prevalencia de evitación de conflictos. [8] Estas sociedades pueden incluso utilizar la evitación de conflictos para proteger al protagonista, algo que no sería comprendido en las sociedades occidentales. [8] En las sociedades colectivas, hay una mayor sensibilidad a la jerarquía en comparación con Occidente, lo que conduce a una mayor evitación cuando hay una separación significativa entre las partes involucradas. [9] Esta sensibilidad surge de los riesgos percibidos de que un individuo de nivel inferior hable. [10]
En el lugar de trabajo, los gerentes a veces evitan abordar directamente los conflictos entre compañeros de trabajo simplemente separándolos. En los lugares de trabajo y otras situaciones donde no se puede cortar el contacto continuo con una persona, los trabajadores pueden evitar la confrontación por considerarla demasiado arriesgada o incómoda, optando en cambio por evitar lidiar directamente con la situación desahogándose con otros o recurriendo a métodos de ataque pasivo-agresivos , como los chismes. . Los conflictos no resueltos en el lugar de trabajo se han relacionado con la falta de comunicación resultante de la confusión o la negativa a cooperar, el aumento del estrés, la reducción de la colaboración creativa y la resolución de problemas en equipo, y la desconfianza. [11] Según un artículo del East Bay Business Times, algunos posibles resultados de los altos ejecutivos reacios al conflicto pueden incluir
los ejecutivos con bajo desempeño pueden sobrevivir porque el presidente no investiga ni actúa sobre las quejas de los empleados; el conflicto puede volverse maligno entre departamentos, porque no hay un desempate que fuerce la resolución; y los directivos ineficaces pasan de un departamento a otro, porque el alto ejecutivo prefiere jugar a "pasar el pavo" que cocinar la gallina. [12]
Investigaciones adicionales sobre la prevención de conflictos en el lugar de trabajo han descubierto que su uso tiene efectos negativos significativos y que, si se reconocen, los gerentes pueden crear planes efectivos para mitigar los impactos negativos. Se ha demostrado que los empleados dedican mucho tiempo a evitar conflictos, lo que refuta la idea de que evitarlos sea un método eficaz de gestión de conflictos. [13] La evitación puede incluso conducir a un menor perdón psicológico y a un mayor agotamiento emocional. [14] La incivilidad no se registra formalmente en la mayoría de los casos, lo que probablemente sea una de las razones por las que la incivilidad tiene efectos negativos generalizados. [10] Evitar es difícil para el empleado porque le hace consciente de las actividades del perpetrador, por lo que es difícil olvidarlo. Como resultado, es poco probable que la evitación disminuya el estrés de una relación inconexa a largo plazo y cuando el empleado no actúa de manera descortés, es mucho más probable que el perpetrador continúe con el comportamiento, ya sea que sea consciente de ello o no. [14] Por lo tanto, los expertos sugieren que la gerencia no debería esperar a que las quejas formales tomen medidas y debería establecer redes de quejas no relacionadas, como asesores, para proporcionar una salida más eficaz para evitar el malestar de los empleados. [10] Los gerentes también deben desarrollar objetivos cooperativos sólidos y capacitar proactivamente a los empleados en la gestión de conflictos, lo que promueve una gestión de conflictos más constructiva. [13]