Tipo de sistema de nómina
Un sistema de dos niveles es un tipo de sistema de nómina en el que un grupo de trabajadores recibe salarios y/o beneficios laborales más bajos que otro. [1]
El sistema de salarios de dos niveles se establece generalmente por una de tres razones:
Un sistema mucho menos común es el sistema de beneficios de dos niveles, que extiende ciertos beneficios a los nuevos empleados sólo si reciben un ascenso o son contratados en la estructura salarial actual. [3] [4] [5]
Esto se puede distinguir de las estructuras de beneficios tradicionales, que permiten a los empleados acceder a un beneficio, como una pensión de jubilación o una licencia sabática , después de haber alcanzado ciertos niveles de tiempo en el puesto.
Los sistemas de dos niveles se volvieron más comunes en la mayoría de las economías industrializadas a fines de la década de 1980. [6] [7] Son particularmente atractivos para las empresas con altas tasas de rotación de nuevos empleados, como en el comercio minorista, o con muchos empleados altamente calificados y con salarios altos a punto de jubilarse. [8]
Motivaciones
Los sindicatos generalmente buscan reducir la dispersión salarial , las diferencias de salarios entre trabajadores que realizan el mismo trabajo. [3] Sin embargo, no todos los sindicatos tienen éxito. Un estudio de 2008 sobre los acuerdos de negociación colectiva en los Estados Unidos encontró que el 25% de los contratos sindicales encuestados incluían un sistema salarial de dos niveles. [3] Estos sistemas salariales de dos niveles suelen ser económicamente atractivos tanto para los empleadores como para los sindicatos. Los empleadores ven reducciones inmediatas en el costo de contratar nuevos trabajadores. [3] Los miembros existentes del sindicato no ven ninguna reducción salarial, y el número de nuevos miembros del sindicato con salarios más bajos es una minoría sustancial dentro del sindicato y, por lo tanto, es demasiado pequeño para evitar la ratificación. [3] [6] [8] Los sindicatos también encuentran atractivos los sistemas salariales de dos niveles porque alientan al empleador a contratar más trabajadores. [3] [6] [9]
Algunos convenios colectivos de trabajo contienen cláusulas de "recuperación", que permiten a los nuevos empleados avanzar más rápidamente en la escala salarial que los trabajadores existentes, de modo que alcanzan la paridad salarial y de beneficios después de un número específico de años, o proporcionan aumentos salariales y de beneficios a los nuevos empleados para ponerlos al nivel de los trabajadores existentes si la empresa cumple con objetivos financieros específicos. [5]
Ejemplos
- Los sistemas de educación pública en los Estados Unidos tienen empleados categorizados como "certificados" o "clasificados". [10] Los empleados certificados (o coloquialmente certificados) tienen certificados de enseñanza que se utilizan para su puesto actual; todos los demás empleados se consideran empleados clasificados (o coloquialmente clasificados). Los puestos de enseñanza certificados a tiempo completo incluyen ayudantes de maestros y, en algunos casos, maestros sustitutos. Los puestos de tiempo completo no docentes certificados incluyen oficiales de seguridad y asistentes administrativos. Los puestos de tiempo parcial certificados no docentes incluyen trabajadores de servicio de alimentos (cafetería), conductores de autobús y mantenimiento de instalaciones. Algunos puestos del sistema educativo están excluidos de la consideración como empleados certificados porque fueron categorizados técnicamente bajo el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos cuando el Departamento de Educación de los Estados Unidos se separó del antiguo Departamento de Salud, Educación y Bienestar en 1979. [11] [ referencia circular ] Los empleados certificados casi siempre están representados por sindicatos de maestros, que utilizan la negociación colectiva para mejorar la compensación, los beneficios y/o las condiciones de sus miembros. Los intereses de los empleados clasificados no están necesariamente representados por los sindicatos, y ni siquiera se les permite afiliarse. En la mayoría de los estados (de EE. UU.), esto da como resultado diferencias en los beneficios como:
- empleados certificados que tienen días de enfermedad que se transfieren al año siguiente, y los empleados clasificados tienen días de enfermedad que expiran al final del año calendario (o fiscal);
- Muchos sistemas escolares permiten que los empleados certificados acumulen días de vacaciones durante toda su carrera, pero limitan el número total de días de vacaciones que los empleados clasificados pueden conservar;
- Los días de vacaciones no utilizados de los empleados certificados a menudo se pagan al momento de la jubilación, y los días de vacaciones no utilizados de los empleados clasificados, no;
- los empleados certificados pueden tener titularidad y los empleados clasificados no;
- los empleados clasificados no pueden participar en el mismo plan de jubilación ofrecido a los empleados certificados;
- Las preocupaciones sobre la remuneración del sistema educativo que se discuten en los medios de comunicación no incluyen necesariamente la remuneración de los empleados clasificados; y
- Los puestos clasificados son puestos contratados por horas y, por lo tanto, no se pagan por un día escolar pospuesto (por ejemplo, por mal tiempo), pero los puestos certificados son puestos asalariados y, en algunos estados, los días escolares cancelados (que no se reemplazarán) aún pueden contar para los 170 a 180 días requeridos [12] de enseñanza a estudiantes.
Problemas
Algunos estudios han encontrado problemas con los sistemas de dos niveles, como una mayor rotación de nuevos empleados con salarios más bajos y una fuerza laboral desmoralizada. [8] [13] Después de un tiempo suficiente, un sistema salarial de dos niveles puede reducir permanentemente los salarios en toda una industria. [8] Reducir las expectativas de productividad para los nuevos empleados parece aliviar algunos de esos problemas. [9]
Véase también
Referencias
- ^ ab Sherman, Arthur W.; Bohlander, George W.; y Snell, Scott. Gestión de recursos humanos. Cincinnati, Ohio: South-Western College Pub., 1996, pág. 379.
- ^ Garibaldi, Pietro. Personnel Economics in Imperfect Labour Markets . Oxford: Oxford University Press, 2006, pág. 115; Simposio sobre las consecuencias sociales y laborales de los avances tecnológicos, la desregulación y la privatización del transporte . Bert Essenberg, ed. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 1999, pág. 24.
- ^ abcdef Holley, William H.; Jennings, Kenneth M.; y Wolters, Roger S. El proceso de relaciones laborales . Mason, Ohio: South-Western Cengage Learning, 2009, pág. 303.
- ^ Cappelli, Peter. Relaciones laborales: nuevos modelos de trabajo de cuello blanco . Cambridge, Massachusetts: Cambridge University Press, 2008, pág. 194.
- ^ ab Harrison, Bennett y Bluestone, Barry. El gran cambio de sentido: reestructuración corporativa y polarización de Estados Unidos . Nueva York: Basic Books, 1990, pág. 42.
- ^ abc McConnell, Campbell R.; Brue, Stanley L.; y Macpherson, David A. Contemporary Labor Economics . Boston: McGraw-Hill, 1999, pág. 350.
- ^ Saint-Paul, Gilles. Mercados laborales duales: una perspectiva macroeconómica . Cambridge, Massachusetts: MIT Press, 1996, pág. 183.
- ^ abcd Harrison, Bennett y Bluestone, Barry. El gran cambio de sentido: la reestructuración corporativa y la polarización de Estados Unidos . Nueva York: Basic Books, 1990, pág. 43.
- ^ ab Bewley, Truman F. Por qué los salarios no caen durante una recesión . Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 2007, pág. 147.
- ^ "Puestos de trabajo clasificados y certificados".
- ^ Departamento de Educación de los Estados Unidos
- ^ "Prácticas Educativas Estatales (PEE)".
- ^ Bewley, Truman F. Por qué los salarios no caen durante una recesión . Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 2007, pág. 146.
