La microgestión es un estilo de gestión caracterizado por comportamientos como un enfoque excesivo en observar y controlar a los subordinados y una obsesión por los detalles.
Generalmente se considera que la microgestión tiene una connotación negativa , lo que sugiere una falta de libertad y confianza en el lugar de trabajo, [1] [2] y un enfoque excesivo en los detalles [3] a expensas del "panorama general" y de los objetivos más amplios. [1]
El diccionario en línea Merriam-Webster define la microgestión como "gestión especialmente con control o atención excesivos en los detalles". [3]
El diccionario en línea Encarta definió la microgestión como "atención a los pequeños detalles en la gestión: control [de] una persona o situación prestando extrema atención a los pequeños detalles". [4]
Dictionary.com define la microgestión como "administración o control con excesiva atención a detalles menores". [5]
A menudo, esta obsesión por los detalles más minuciosos provoca un fallo directo de gestión al perder el foco en los detalles más importantes. [1]
En lugar de dar instrucciones generales sobre tareas más pequeñas y luego dedicar tiempo a supervisar asuntos más importantes, el microgerente monitorea y evalúa cada paso de un proceso y evita la delegación de decisiones. [6] Los microgerentes generalmente se irritan cuando los subordinados toman decisiones sin consultarlos, incluso si las decisiones están dentro del nivel de autoridad de los subordinados.
La microgestión también implica frecuentemente solicitudes de informes innecesarios y demasiado detallados . Un microgerente tiende a requerir retroalimentación constante y detallada sobre el desempeño y a centrarse excesivamente en minucias de procedimiento (a menudo en detalles mayores de los que realmente puede procesar) en lugar de en el desempeño, la calidad y los resultados generales. Este microenfoque en asuntos triviales a menudo retrasa las decisiones, nubla las metas y objetivos generales, restringe el flujo de información entre los empleados y guía los diversos aspectos de un proyecto en direcciones diferentes y a menudo opuestas. Es poco probable que la suma de tales ineficiencias sea una ganancia neta para la organización, incluso si permite que un microgerente mantenga el control o la mera apariencia del mismo.
Es común que los microgerentes, especialmente aquellos que exhiben tendencias narcisistas y/o microgestionan deliberadamente y por razones estratégicas , delegan el trabajo a sus subordinados y luego microgestionan el desempeño de esos subordinados, lo que permite a los microgerentes en cuestión atribuirse el mérito de los resultados positivos y cambiar el rumbo. culpar de los resultados negativos a sus subordinados. [7] Estos microgerentes delegan así la responsabilidad por el fracaso, pero no la autoridad para tomar acciones alternativas que habrían conducido al éxito o al menos a la mitigación de ese fracaso.
Los casos más extremos de microgestión constituyen una patología de gestión estrechamente relacionada con el acoso laboral y el comportamiento narcisista. La microgestión se parece a la adicción en que, aunque la mayoría de los microgestores dependen conductualmente del control sobre los demás, tanto como estilo de vida como como medio para mantener ese estilo de vida, muchos de ellos no reconocen su dependencia incluso cuando todos los que los rodean la observan. [1]
Aunque los microgerentes pueden tener buenas intenciones, la microgestión surge con mayor frecuencia debido a una falta de confianza y respeto. Algunas razones comunes por las que las personas microgestionan incluyen: [8]
Las motivaciones más frecuentes para la microgestión son internas y relacionadas con la personalidad del directivo. Sin embargo, los factores externos, como la cultura organizacional, también pueden desempeñar un papel importante. [1] Otros factores que pueden inducir la microgestión incluyen la importancia de un proyecto y su cronograma, con trabajos más importantes y plazos más exigentes que aumentan los riesgos para el gerente a cargo.
La microgestión también puede surgir de dinámicas como la ruptura de los fundamentos de la delegación y la falta de confianza. Cuando una tarea o proyecto se delega de manera poco clara, o cuando existe una falta de confianza entre el gerente y la persona que realiza el trabajo, ambas características comunes de muy poca gestión, sin embargo, puede sobrevenir la microgestión. Los preventivos incluyen una delegación clara, un objetivo bien definido y una comprensión firme de las limitaciones y dependencias [ aclarar ] . [9]
La microgestión tiene múltiples efectos potenciales, que incluyen el fracaso en el cumplimiento de los objetivos, la pérdida del "panorama general", la falta de confianza, el desencanto o falta de compromiso de los empleados y una erosión de la creatividad y la iniciativa en la fuerza laboral; cualquier combinación de estos efectos puede conducir a un ambiente de trabajo hostil .
Un patrón de microgestión sugiere a los subordinados que un gerente no confía en su trabajo o juicio, lo que puede conducir a una falta de compromiso individual o de la fuerza laboral y otras formas de lugar de trabajo disfuncional. Los empleados no comprometidos invierten tiempo, pero no esfuerzo ni creatividad, en sus tareas. Los efectos de este fenómeno son peores en situaciones en las que el trabajo pasa de un empleado especializado a otro. En tal situación, la apatía entre los empleados de niveles superiores afecta no sólo su propia productividad sino también la de sus colegas de niveles inferiores. [10]