En la intersección entre el trabajo y la vida personal , el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es el equilibrio entre ambos. Hay muchos aspectos de la vida personal que pueden cruzarse con el trabajo, incluidos la familia, el ocio y la salud. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es bidireccional; por ejemplo, el trabajo puede interferir con la vida privada, y la vida privada puede interferir con el trabajo. Este equilibrio o interfaz puede ser de naturaleza adversa (por ejemplo, conflicto entre el trabajo y la vida personal ) o puede ser beneficioso (por ejemplo, enriquecimiento entre el trabajo y la vida personal). [1] Investigaciones recientes han demostrado que la interfaz entre el trabajo y la vida personal se ha vuelto más libre de límites, especialmente para los trabajadores con acceso a la tecnología. [2] [3] [4]
Existen varias teorías que explican diferentes aspectos de la relación entre el trabajo y la vida familiar. La teoría de los límites y la teoría de las fronteras son las dos teorías fundamentales que los investigadores han utilizado para estudiar estos conflictos de roles. Otras teorías se basan en las bases de estas dos teorías. En las dos décadas transcurridas desde que se propusieron por primera vez la teoría de los límites y la teoría de las fronteras, el auge de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ha alterado drásticamente la interfaz entre el trabajo y la vida personal. [2] Ahora se puede trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que significa que es más probable que los dominios se mezclen y que los límites apenas existan. [2] [5]
Se han utilizado siete teorías dominantes para explicar esta relación en el espectro límite-frontera; estas teorías son: funcionalismo estructural , segmentación, compensación, compensación suplementaria y reactiva, mejora de roles, derrame y modelo de enriquecimiento del trabajo. [6]
Las raíces de esta teoría se remontan a principios del siglo XX, cuando la revolución industrial estaba separando el trabajo económico del hogar familiar. Los avances tecnológicos del siglo XIX en maquinaria y manufactura iniciaron la separación del trabajo de la familia. Sin embargo, no fue hasta principios del siglo XX cuando las primeras teorías sobre trabajo y familia comenzaron a tomar forma. El estructural-funcionalismo fue una de las teorías sociológicas dominantes de principios del siglo XX y una de las primeras en parecerse a las teorías modernas sobre trabajo y familia.
La teoría del funcionalismo estructural, que surgió después de la Segunda Guerra Mundial , recibió gran influencia de la revolución industrial y de los cambios en el papel social de hombres y mujeres durante este período. Esta teoría implica que la vida se relaciona principalmente con dos esferas separadas: la vida productiva, que ocurre en el lugar de trabajo, y la vida afectiva, que ocurre en el hogar. La teoría del funcionalismo estructural cree en la existencia de una separación radical entre el trabajo (institución, lugar de trabajo o mercado) y las familias. Según esta teoría, estos dos (lugar de trabajo y familia) funcionan mejor "cuando los hombres y las mujeres especializan sus actividades en esferas separadas, las mujeres en el hogar realizan el trabajo expresivo y los hombres en el lugar de trabajo realizan tareas instrumentales" (Kingsbury y Scanzoni, 1993; citado en MacDermid, 2005:18).
Se ha argumentado que los conflictos entre el trabajo y la familia, en particular los conflictos de roles, pueden interpretarse en términos del concepto de "instituciones codiciosas" de Lewis A. Coser . Estas instituciones se denominan "codiciosas" en el sentido de que plantean demandas integrales sobre el compromiso y la lealtad de los individuos, y tienden a desalentar la participación en otras esferas sociales. [7] [8] [9] Instituciones como las órdenes religiosas, las sectas, la academia, los deportes de alto nivel, el ejército y la alta dirección se han interpretado como instituciones codiciosas. Por otro lado, también se ha interpretado a la familia como una institución codiciosa en consideración a las demandas impuestas a un cuidador. [10] [11] Cuando una persona está involucrada en dos instituciones codiciosas, ya sea el cuidado infantil y la universidad, o la familia y el ejército, [12] u otras, surgen conflictos de tareas y roles.
Una encuesta de LinkedIn de 2020 basada en más de 2,9 millones de respuestas concluyó que los empleados que luchaban por equilibrar su vida laboral y personal tenían 4,4 veces más probabilidades de mostrar síntomas de agotamiento laboral . [13]
Según esta teoría, el trabajo y la familia no se afectan entre sí, ya que están segmentados y son independientes entre sí. [6] La literatura también reporta el uso de los términos compartimentación, independencia, separación, desapego, neutralidad y desapego para describir esta teoría. [14]
En 1979, Piotrkowski argumentó que, según esta teoría, los empleados "ven sus hogares como refugios, [y] ven a sus familias como fuentes de satisfacción que faltan en la esfera ocupacional". [6] Lo que distingue a la teoría de la compensación de las teorías anteriores es que, en la teoría de la compensación, por primera vez, se ha reconocido el efecto positivo del trabajo sobre la familia.
Las teorías de compensación complementaria y reactiva son dos dicotomías de la teoría de la compensación que se desarrollaron a fines de la década de 1980 y principios de la década de 1990. Mientras que la teoría de la compensación describe el comportamiento de los empleados en la búsqueda de una recompensa alternativa en la otra esfera, las teorías de compensación complementaria y reactiva intentan describir la razón detrás del comportamiento de compensación trabajo-familia de los empleados.
Según esta teoría, la combinación de determinados roles tiene un efecto positivo, en lugar de negativo, sobre el bienestar. Esta teoría afirma que la participación en un rol se hace mejor o más fácil en virtud de la participación en el otro rol. Además, esta teoría reconoce el efecto negativo de la relación trabajo-familia, en la que, solo más allá de cierto límite superior puede producirse sobrecarga y angustia; sin embargo, el enfoque central de esta perspectiva se centra principalmente en los efectos positivos de la relación trabajo-familia, como la mejora de los recursos.
El efecto de derrame es un proceso por el cual la experiencia de un empleado en un ámbito afecta su experiencia en otro. En teoría, el efecto de derrame se percibe como uno de dos tipos: positivo o negativo. El efecto de derrame, la visión más popular de la relación entre el trabajo y la familia, considera aspectos multidimensionales de la relación entre el trabajo y la familia.
Según un estudio de Indeed de 2021, al 53 % de los trabajadores presenciales les resultaba difícil dejar de pensar en el trabajo en su tiempo libre. [15] [16]
Esta teoría es uno de los modelos más recientes para explicar la relación entre trabajo y familia. Según este modelo, la experiencia en un rol (laboral o familiar) mejorará la calidad de vida en el otro rol. En otras palabras, este modelo intenta explicar los efectos positivos de la relación trabajo-familia.
Los estudios sobre el trabajo y la familia se centran históricamente en estudiar el conflicto entre los diferentes roles que tienen los individuos en su sociedad, específicamente sus roles en el trabajo y sus roles como miembro de la familia. [6]
El conflicto entre el trabajo y la familia se define como un conflicto entre roles en el que la participación en un rol interfiere con la participación en otro. Greenhaus y Beutell (1985) diferencian tres fuentes de conflicto entre el trabajo y la familia:
En teoría, el conflicto entre el trabajo y la familia es bidireccional. Los expertos distinguen entre lo que se denomina conflicto entre el trabajo y la familia (WFC, por sus siglas en inglés) y lo que se denomina conflicto entre la familia y el trabajo (FWC, por sus siglas en inglés). Esta visión bidireccional se muestra en la figura de la derecha.
En consecuencia, el conflicto entre la familia y el trabajo puede ocurrir cuando las experiencias en el trabajo interfieren con la vida familiar, como horarios de trabajo extensos, irregulares o inflexibles . El conflicto entre la familia y el trabajo ocurre cuando las experiencias en la familia interfieren con la vida laboral. Por ejemplo, un padre puede tomarse un tiempo libre del trabajo para cuidar a un niño enfermo . Aunque estas dos formas de conflicto (el conflicto entre la familia y el trabajo familiar) están fuertemente correlacionadas entre sí, se ha prestado más atención al conflicto entre la familia y el trabajo. Esto puede deberse a que las demandas familiares son más elásticas que los límites y las responsabilidades del rol laboral. Además, la investigación ha encontrado que los roles laborales tienen más probabilidades de interferir con los roles familiares que los roles familiares con el rol laboral. [17]
Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000) [6] describen en su artículo tres categorías de consecuencias relacionadas con la WFC: resultados relacionados con el trabajo (por ejemplo, satisfacción laboral o desempeño laboral), resultados no relacionados con el trabajo (por ejemplo, satisfacción con la vida o la familia) y resultados relacionados con el estrés (por ejemplo, depresión o abuso de sustancias ). Por ejemplo, se ha demostrado que la WFC está relacionada negativamente con la satisfacción laboral, mientras que la asociación es más pronunciada en el caso de las mujeres. [18]
La gran mayoría de los estudios que investigan las consecuencias de la WFC interrogaban muestras de países occidentales, como EE. UU. Por lo tanto, la generalización de sus hallazgos está en duda. Afortunadamente, también hay literatura que estudia la WFC y sus consecuencias en otros contextos culturales, como Taiwán [19] e India . [20] Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez y Spector (2009) no pudieron encontrar ninguna diferencia cultural relacionada con los resultados laborales y no laborales de la WFC cuando compararon Gran Bretaña y Taiwán. Del mismo modo, Pal y Saksvik (2008) tampoco detectaron diferencias culturales específicas entre los empleados de Noruega y la India. Sin embargo, se necesita más investigación transcultural para comprender las dimensiones culturales del constructo WFC.
Actualmente, la investigación sobre intervenciones para reducir la WFC es muy limitada. Como excepción, Nielson, Carlson y Lankau (2001) [21] demostraron que tener un mentor que brinde apoyo en el trabajo se correlaciona negativamente con la WFC del empleado. Sin embargo, otras funciones de la mentoría, como el aspecto de modelo a seguir, parecen no tener efecto en la WFC. Por lo tanto, los mecanismos por los cuales tener un mentor influye en la interfaz trabajo-familia siguen sin estar claros.
En términos de intervención primaria y secundaria, existen algunos resultados. Hammer, Kossek, Anger, Bodner y Zimmerman (2011) [22] realizaron un estudio de campo y demostraron que capacitar a los supervisores para que mostraran un comportamiento más solidario con la familia condujo a una mayor salud física en los empleados que tenían una puntuación alta en WFC. Al mismo tiempo, los empleados que tenían puntuaciones bajas en WFC incluso empeoraron su salud física. Esto demuestra que, aunque las intervenciones pueden ayudar, es importante centrarse en las personas adecuadas. De lo contrario, la intervención daña más de lo que ayuda.
Otro estudio (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen y Fernandes, 2007) [23] demostró que la capacitación de los empleados ayuda a reducir la WFC relacionada con el trabajo por turnos . Además, esta capacitación es más efectiva si también participa la pareja de la persona focal. Por lo tanto, integrar a la familia en la intervención también parece ser útil.
Existen varios factores adicionales que podrían influir en la eficacia de las intervenciones para combatir el conflicto entre la familia y el trabajo. Por ejemplo, algunas intervenciones parecen más adecuadas para reducir el conflicto entre la familia y el trabajo que el conflicto entre la familia y el trabajo (Hammer et al., 2011). Aún se necesitan más investigaciones antes de poder derivar tratamientos óptimos contra el conflicto entre la familia y el trabajo.
El enriquecimiento de la relación trabajo-familia o la facilitación de la relación trabajo-familia es una forma de efecto derrame positivo, definido como un proceso mediante el cual la participación en un dominio establece beneficios y/o recursos que luego pueden mejorar el desempeño o la participación en otro dominio (Greenhaus y Powell, 2006). [24] Por ejemplo, la participación en el rol familiar se hace más fácil mediante la participación en el rol laboral (Wayne, Musisca y Fleeson, 2004). [25]
A diferencia del conflicto entre el trabajo y la familia, que se asocia a varias consecuencias negativas, el enriquecimiento entre el trabajo y la familia se relaciona con resultados organizacionales positivos, como la satisfacción laboral y el esfuerzo (Wayne et al., 2004). Existen varias fuentes potenciales de las que puede surgir el enriquecimiento. Algunos ejemplos son que los recursos (por ejemplo, el estado de ánimo positivo ) adquiridos en un rol conducen a un mejor desempeño en el otro rol (Sieber, 1974) [26] o que las habilidades y actitudes que se adquieren en un rol son útiles en el otro rol (Crouter, 1984). [27]
En teoría, el enriquecimiento entre el trabajo y la familia es bidireccional. La mayoría de los investigadores distinguen entre lo que se denomina enriquecimiento trabajo-familia y lo que se denomina enriquecimiento familia-trabajo. El enriquecimiento trabajo-familia se produce cuando la participación de una persona en el trabajo proporciona habilidades, conductas o un estado de ánimo positivo que influyen en la vida familiar de forma positiva. El enriquecimiento familia-trabajo, en cambio, se produce cuando la participación de una persona en el ámbito familiar da lugar a un estado de ánimo positivo , una sensación de éxito o apoyo que ayuda a las personas a afrontar mejor los problemas en el trabajo, a sentirse más seguras y, en última instancia, a ser más productivas en el trabajo (Wayne, et al., 2004).
Se han propuesto varios antecedentes del enriquecimiento entre el trabajo y la familia. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad , como la extroversión y la apertura a la experiencia, están relacionados positivamente con el enriquecimiento entre el trabajo y la familia (Wayne et al., 2004). Además de los antecedentes individuales, las circunstancias organizacionales, como los recursos y las habilidades adquiridas en el trabajo, fomentan la aparición del enriquecimiento entre el trabajo y la familia (Voydanoff, 2004). [28] Por ejemplo, habilidades como las habilidades de comunicación interpersonal se aprenden en el trabajo y pueden facilitar la comunicación constructiva con los miembros de la familia en el hogar.
La investigación se ha centrado especialmente en el papel de la organización y el supervisor en la reducción de los conflictos laborales. Los resultados proporcionan evidencia de la asociación negativa entre la disponibilidad de recursos favorables a la familia proporcionados por el lugar de trabajo y los conflictos laborales. El apoyo general de la organización ayuda a los empleados a lidiar con los problemas laborales y familiares, de modo que el apoyo organizacional está negativamente relacionado con los conflictos laborales y familiares (Kossek, Pichler, Bodner y Hammer, 2011). [29] Además, Kossek et al. (2011) demostraron que el apoyo específico a la familia laboral tiene una conexión negativa más fuerte con los conflictos laborales y familiares. Resultados interesantes de otros investigadores muestran que la cultura organizacional favorable a la familia también tiene un efecto indirecto en los conflictos laborales y familiares a través del apoyo del supervisor y de los compañeros de trabajo (Dolcoy y Daley, 2009). [30] Sorprendentemente, algunas investigaciones también muestran que la utilización de los recursos proporcionados, como el apoyo para el cuidado infantil o los horarios laborales flexibles, no tiene una conexión longitudinal con los conflictos laborales y familiares (Hammer, Neal, Newson, Brockwood y Colton, 2005). [31] Este resultado habla en contra de los supuestos comunes. Además, el supervisor tiene una función de apoyo social para sus subordinados. Como Moen y Yu (2000) [32] mostraron, el apoyo del supervisor es un indicador de niveles más bajos de WFC. Un estudio realizado por Thompson y Prottas (2005) [33] respalda aún más esta hipótesis. Teniendo en cuenta la función de apoyo, las organizaciones deben brindar capacitación a los supervisores y llevar a cabo el proceso de selección de nuevos empleados. De manera similar al apoyo organizacional, el metaanálisis de Kossek et al. (2011) mostró que el supervisor general está conectado negativamente con WFC. Nuevamente, el apoyo del supervisor específico para el trabajo y la familia tiene una conexión negativa más fuerte con WFC. Además del apoyo de la organización y el supervisor, la investigación señala una tercera fuente de apoyo en el lugar de trabajo: el compañero de trabajo. El apoyo informal del compañero de trabajo no solo se correlaciona con aspectos positivos como la satisfacción laboral, sino que también se asocia negativamente con variables negativas como WFC (Dolcos y Doley, 2009; Thompson y Prottas, 2005).
En términos de enriquecimiento entre trabajo y familia, los supervisores y las organizaciones también son relevantes, ya que pueden proporcionar recursos importantes (por ejemplo, habilidades y beneficios financieros) y afecto positivo.
Una revisión metodológica realizada por Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood y Lambert (2007) [34] resume los métodos de investigación utilizados en el área de investigación sobre trabajo y familia desde 1980 hasta 2003. Sus principales hallazgos son que las muestras de estudio incluyen diversos tipos de familias y la mayoría de las investigaciones se basan en encuestas.
Lillian Moller Gilbreth estableció la base filosófica para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. [35]