El síndrome de aburrimiento es un trastorno psicológico que causa enfermedades físicas, principalmente causadas por una carga mental insuficiente en el lugar de trabajo debido a la falta de una carga de trabajo cuantitativa o cualitativa adecuada. Una razón para el aburrimiento podría ser que la descripción inicial del trabajo no coincide con el trabajo real. [1]
El síndrome recibió este nombre por primera vez en 2007 en Diagnose Boreout , un libro de Peter Werder y Philippe Rothlin, dos consultores empresariales suizos . [2]
Anteriormente había sido publicado con el nombre de "agotamiento poco cuestionado" por el profesor estadounidense Barry A. Farber en 1991. [3]
El psicoterapeuta de Frankfurt, Wolfgang Merkle, describe los síntomas del síndrome de bore-out como similares al síndrome de burnout . Estos incluyen depresión, apatía e insomnio, pero también tinnitus, susceptibilidad a infecciones, malestar estomacal, dolor de cabeza y mareos. [1] [4] [5]
Las consecuencias del boreout para los empleados son numerosas, tanto a nivel psicológico como físico, y más o menos graves. En el nivel psicológico, el aburrimiento, la insatisfacción y la frustración permanente llevan gradualmente a la víctima de un aburrimiento a un círculo vicioso. Poco a poco van perdiendo la voluntad de actuar a nivel profesional y a nivel personal. A la pérdida de autoestima se suma la constante ansiedad de ser descubierto. La víctima del aburrimiento vive con el temor constante de que su supervisor, colegas o amigos descubran su inactividad y duplicidad. Enfrentar y soportar la situación insatisfactoria genera un estrés adicional que paraliza y tensiona. [6] Al verse constantemente confrontado con el vacío de su vida profesional y su aparente inutilidad en la sociedad, el empleado puede experimentar un estrés significativo. El sufrimiento se acentúa tanto más porque no se puede compartir y, si se comparte, no se comprende. Ésta es también la razón por la que este síndrome es relativamente desconocido:
Esto tiene que ver con que todo el mundo prefiere tener trastornos que sean socialmente considerados. Alguien que dice: "Tengo mucho que hacer, Dios mío, el trabajo está funcionando mal", es mucho más respetado que alguien que dice que está aburrido, que no tiene responsabilidades y que eso es lo que lo hace. Todo el mundo dice: 'Quiero comerciar contigo, ¡eso es genial!
— Entrevista: Wolfgang Merkle Frankfurter Allgemeinen Zeitung, 2010 [7]
Esto puede provocar trastornos mentales graves, como destrucción de la personalidad o incluso depresión o suicidio. El boreout también es un desencadenante de enfermedades físicas como ciertos tipos de epilepsia causada por el estrés o el agotamiento, trastornos graves del sueño, temblores en las manos y la voz, culebrilla y úlceras.
En el aspecto físico, según el estudio británico "Bored to death", los empleados que se aburren en el trabajo tienen entre dos y tres veces más probabilidades de sufrir episodios cardiovasculares que aquellos cuyo empleo es estimulante. La ansiedad permanente en la que vive el empleado lo agota físicamente. La fatiga es constante a pesar de la inactividad física. El boreout puede provocar trastornos alimentarios, como mordiscos inoportunos o pérdida de apetito. Algunas personas pueden consumir alcohol o drogas para superar su malestar y así desarrollar una adicción dañina.
Según Peter Werder y Philippe Rothlin, [8] el principal problema de muchos trabajadores es la ausencia de tareas significativas, más que la presencia de estrés. Ruth Stock-Homburg define el aburrimiento como un estado psicológico negativo con baja excitación relacionada con el trabajo. [9]
Boreout ha sido estudiado en términos de sus dimensiones clave. En su libro para profesionales, Werder y Rothlin sugieren elementos: aburrimiento, falta de desafío y falta de interés. Estos autores no están de acuerdo con la percepción común de que un empleado desmotivado es vago; en cambio, afirman que el empleado ha perdido interés en las tareas laborales. Quienes sufren de aburrimiento están "insatisfechos con su situación profesional" en el sentido de que se sienten frustrados porque se les impide, mediante mecanismos u obstáculos institucionales y no por su propia falta de aptitud, desarrollar su potencial (por ejemplo, utilizando sus habilidades, conocimientos y capacidades para contribuir al desarrollo de su empresa) y/o recibir un reconocimiento oficial por su esfuerzo.
Basándose en datos empíricos de empleados de servicios, Stock-Homburg identifica tres componentes del aburrimiento: aburrimiento laboral, crisis de significado y crisis de crecimiento, que surgen de una pérdida de recursos debido a la falta de desafíos. [9]
Peter Werder y Philippe Rothlin sugieren que la razón por la que los investigadores y los empleadores pasan por alto la magnitud de los problemas relacionados con la perforación es que no se reportan porque revelarlos expone al trabajador al riesgo de estigma social y efectos económicos adversos. (De la misma manera, muchos gerentes y compañeros de trabajo consideran que el nivel de estrés laboral de un empleado es indicativo del estatus de ese empleado en el lugar de trabajo).
Hay varias razones por las que podría ocurrir una perforación. Los autores señalan que es poco probable que se produzca aburrimiento en muchos trabajos no de oficina donde el empleado debe concentrarse en terminar una tarea específica (por ejemplo, un cirujano) o ayudar a personas necesitadas (por ejemplo, un trabajador de cuidado infantil o una niñera). En términos de procesos grupales , bien puede ser que el jefe o ciertos individuos contundentes o ambiciosos del equipo se lleven todo el trabajo interesante dejando solo un poco de las tareas más aburridas para los demás. Alternativamente, la estructura de la organización puede simplemente promover esta ineficiencia. Por supuesto, pocos o ningún empleado (incluso entre aquellos que preferirían irse) quieren ser despedidos o suspendidos, por lo que la gran mayoría no está dispuesta y es poco probable que llame la atención sobre la naturaleza prescindible de su función.
Como tal, incluso si un empleado tiene muy poco trabajo que hacer o sólo esperaría que se le asignara un trabajo cualitativamente inadecuado, da la apariencia de "parecer ocupado" (por ejemplo, asegurándose de que un documento relacionado con el trabajo esté abierto en su computadora, cubriendo escritorio con carpetas y llevar maletines (vacíos o cargados) del trabajo a casa y viceversa).
Los síntomas del aburrimiento llevan a los empleados a adoptar estrategias de afrontamiento o de evitación del trabajo que crean la apariencia de que ya están bajo estrés, lo que sugiere a la gerencia que tienen una gran "demanda" como trabajadores y que no se les debe dar trabajo adicional: " El objetivo de quien sufre aburrimiento es parecer ocupado, que el jefe no le dé ningún trabajo nuevo y, sobre todo, no perder el trabajo." [8]
Las estrategias de perforación incluyen:
Las consecuencias del aburrimiento para los empleados incluyen insatisfacción, fatiga, así como hastío y baja autoestima . La paradoja del aburrimiento es que, a pesar de odiar la situación, los empleados se sienten incapaces de pedir tareas más desafiantes, plantear la situación a sus superiores o incluso buscar un nuevo trabajo. Los autores, sin embargo, proponen una solución: primero hay que analizar la situación laboral personal, luego buscar una solución dentro de la empresa y finalmente, si eso no ayuda, buscar un nuevo trabajo. Si todo lo demás falla, recurrir a amigos, familiares u otros compañeros de trabajo en busca de apoyo puede ser extremadamente beneficioso hasta que cualquiera de las opciones enumeradas anteriormente sea viable.
Stock-Homburg investigó empíricamente el impacto de las tres dimensiones del boreout entre los empleados de servicios, demostrando que tanto una crisis de significado como una crisis de crecimiento tenían un impacto negativo en el comportamiento laboral innovador. [9] Otro estudio demostró que el aburrimiento afecta negativamente la orientación al cliente de los empleados de servicios. [10]
Prammer estudió una variedad de efectos de perforación en las empresas: [11]