La Ley de Relaciones Laborales de Nueva Zelanda de 2000 (a veces conocida por su acrónimo, ERA ) es un estatuto del Parlamento de Nueva Zelanda . Fue modificada sustancialmente por la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Validación del Registro Sindical y Otros Asuntos) de 2001 y por la ERAA (Nº 2) de 2004.
El estatuto original que regía las relaciones laborales en Nueva Zelanda era la Ley de Arbitraje y Conciliación Industrial de 1894 (ICAA). Permaneció vigente durante 80 años, desde 1894 hasta 1973.
En 1973, el Tercer Gobierno Laborista promulgó la Ley de Relaciones Laborales de 1973 (IRA).
En 1987, el Cuarto Gobierno Laborista promulgó la Ley de Relaciones Laborales de 1987 (LRA).
En 1991, el Cuarto Gobierno Nacional promulgó la Ley de Contratos de Empleo de 1991 (ECA). Estuvo en vigor desde el 15 de mayo de 1991 hasta el 2 de octubre de 2000, cuando fue derogado por el Quinto Gobierno Laborista y reemplazado por la ERA 2000 .
La ICAA y la IRA otorgaron el mayor poder a una agencia gubernamental para obligar a empleadores y empleados a llegar a un acuerdo. La ECA dio la mayor libertad a empleadores y empleados para llegar a acuerdos sin intervención del gobierno. El LRA, el ERA 2000 y el ERAA 2004 se encuentran en el medio de este espectro. [ cita necesaria ]
Cada ley estableció un tribunal o institución para resolver conflictos laborales. El ICAA contaba con la Corte de Arbitraje. El IRA tenía el Tribunal Industrial y la Comisión Industrial que fue reemplazada en 1977 por el Tribunal de Arbitraje. El LRA contaba con el Tribunal Laboral y la Comisión de Arbitraje. El TCE contaba con el Tribunal Laboral y el Tribunal Laboral. La ERA creó el Tribunal Laboral , la Autoridad de Relaciones Laborales y el Servicio de Mediación .
Los jueces del Tribunal Laboral son nombrados por el Gobernador General con el asesoramiento del Fiscal General (artículo 200). El artículo 187 de la ERA otorga al Tribunal Laboral jurisdicción sobre todos los asuntos relacionados con disputas laborales. El Tribunal Laboral es un tribunal de registro y tiene la misma categoría que el Tribunal Superior de Nueva Zelanda.
Los miembros de la Autoridad de Relaciones Laborales son nombrados por el Gobernador General con el asesoramiento del Ministro (artículo 167). El artículo 157 establece que la Autoridad de Relaciones Laborales es un organismo de investigación que examina los hechos del caso, en contraposición a los tecnicismos legales, para tratar de resolver problemas con la relación laboral de las partes.
El artículo 144 estableció el Servicio de Mediación, que estuvo alojado en el Departamento de Trabajo hasta 2012, cuando el departamento dejó de existir y la función se transfirió al Grupo Laboral del recién formado Ministerio de Empresas, Innovación y Empleo . [1] La sección 164 (b) dice que las partes deberían haber intentado resolver sus problemas antes de acudir a la Autoridad de Relaciones Laborales.
Casi todos los empleados de Nueva Zelanda están cubiertos por la ERA (sección 6). La ERA cubre a las personas que realizan cualquier trabajo a cambio de un pago para un empleador en virtud de un contrato de servicio. El pago puede incluir comisiones, tarifas por pieza, sueldos o jornales. En 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que algunos marineros ucranianos que habían firmado acuerdos laborales en Rusia y estaban trabajando en un barco registrado en Rusia en aguas de Nueva Zelanda para un contrato con base en Nueva Zelanda tenían derecho a recibir el salario mínimo neozelandés mientras se encontraban en aguas neozelandesas. [2]
Sin embargo, las fuerzas armadas, los jueces, el SIS de Nueva Zelanda y, hasta cierto punto, la policía no están cubiertos. [3] La ERA incluye específicamente a los trabajadores a domicilio, por ejemplo, una persona que compra material de un proveedor para hacer camisas en casa y luego vende las camisas al proveedor, y a las personas que tienen la intención de trabajar, es decir, aquellas que han aceptado un trabajo. oferta pero aún no ha empezado a funcionar. Excluye específicamente a los voluntarios.
La ERA no cubre la relación entre principal y contratista o entre contratista y subcontratista. Cuando la naturaleza de la relación laboral está en duda, el Tribunal Laboral "debe considerar todas las cuestiones pertinentes" relacionadas con la naturaleza de la relación. (artículo 6(3) a).
Los contratistas independientes no están cubiertos por la ERA. Puede resultar difícil determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. En Bryson contra Three Foot Six Ltd (2003) y (2005), [4] la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que Bryson era un contratista, pero el Tribunal Laboral y la Corte Suprema decidieron que era un empleado.
El Tribunal Laboral puede considerar los siguientes factores al decidir cuándo una persona es empleador o contratista.
El Tribunal Laboral también reconoce que las relaciones pueden cambiar con el tiempo. En Excel Corp Ltd v Carmichael (2003), [6] el trabajador comenzó como contratista pero con el tiempo se convirtió en empleado, tras lo cual quedó cubierto por la ERA.
El artículo 4 establece que las partes deben negociar entre sí de buena fe. En Telecom South Ltd contra Post Office Union (Inc) (1991) [7] el contrato de trabajo se describió como "una relación especial bajo la cual los trabajadores y los empleadores tienen obligaciones mutuas de confianza y trato justo". Un contrato de trabajo no es lo mismo que un contrato comercial, ya que en algunos aspectos se asemeja a una relación fiduciaria . Cuando se introdujo la ERA en 2000, la declaración política del Gobierno afirmaba que es
... basado en el entendimiento de que el empleo es una relación humana que involucra cuestiones de confianza mutua y trato justo, y no es simplemente un intercambio económico contractual. Esta base requiere un reconocimiento específico de la relación, algo que no logra satisfactoriamente el derecho contractual general. [8]
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleadores no se encuentran en la ERA sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
La sección 65(2) de la ERA exige que el empleador establezca por escrito la tarifa pagadera a los empleados. La Ley de salario mínimo de 1983 fija el salario mínimo. La Ley de Salario Mínimo también se aplica a los trabajadores que están siendo capacitados, como descubrió recientemente una sucursal del Metro de Auckland cuando intentó pagar a los nuevos trabajadores en capacitación 5 dólares la hora. [9] Según la Ley de Protección Salarial de 1983, la mayoría de los empleadores deben pagar los salarios en efectivo a menos que tengan un consentimiento por escrito para hacer lo contrario. Los empleadores sólo pueden hacer las deducciones requeridas o permitidas por ley o con el consentimiento por escrito del empleado.
Según la Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992, el empleador tiene el deber de garantizar que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados, contratistas y visitantes.
En Williams v Dunedin City Ford (No reportado, Autoridad de Relaciones Laborales, Christchurch, 19 de septiembre de 2007), la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una trabajadora que había visto dos imágenes pornográficas en el trabajo en tres días y se había quejado de ellas a su supervisor, no había se le ha proporcionado un lugar de trabajo seguro y "libre de daños evitables", debido a que el empleador no se ocupó de la segunda imagen pornográfica. El empleado finalmente fue despedido después de ausentarse del trabajo por una baja por enfermedad de larga duración. Se le concedieron 10.000 dólares por salario perdido y 7.500 dólares como compensación por angustia. [10]
La Ley de vacaciones de 2003 otorga a los empleados 11 días festivos, 4 semanas de vacaciones anuales, 5 días de enfermedad y 3 días de licencia por duelo. La Ley de licencia parental y protección del empleo de 1987 otorga a los empleados 14 semanas (aunque aumentará a 16 semanas a partir del 1 de abril de 2015) de licencia parental (de maternidad) financiada por el gobierno (un máximo de 504 dólares por semana). [11] Los empleados también pueden tomar una licencia extendida adicional de 38 semanas para el cuidado de niños. Existe la presunción de que el puesto de trabajo se mantendrá disponible para el empleado que toma la licencia.
Tres leyes cubren la discriminación en el lugar de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial de 1972 declaró ilegales las diferentes tasas salariales para hombres y mujeres que realizaban el mismo trabajo. La Ley de derechos humanos de 1993 declaró ilegal la discriminación por 13 motivos. Son: sexo, estado civil, creencia religiosa, creencia ética, color, raza, origen étnico o nacional, discapacidad, edad, opinión política, situación laboral, situación familiar u orientación sexual. La sección 103 de la ERA agrega 3 motivos prohibidos más a los 13 de la Ley de Derechos Humanos. Son el acoso sexual, el acoso racial y la discriminación por actividades sindicales.
A menos que los empleados actúen ilegalmente a sabiendas o desobedezcan deliberadamente las instrucciones, los empleadores tienen el deber de derecho consuetudinario de cumplir los contratos o las promesas que los empleados hacen en su nombre. Los empleadores también tienen el deber de indemnizar a los empleados por las pérdidas y reembolsarles los gastos razonables. En octubre de 2005, una azafata de Air New Zealand perdió un alfiler de corbata de oro de 450 dólares en un vuelo. 18 meses después, la Autoridad de Relaciones Laborales ordenó a Air NZ pagar el alfiler. [12] Los empleadores también son responsables subsidiariamente de los daños causados por los empleados en el curso de su empleo.
La sección 65 de la ERA establece que los acuerdos laborales individuales deben realizarse por escrito. Un contrato de trabajo debe contener:
Si un empleador no proporciona un acuerdo de trabajo por escrito, la multa máxima es de $5,000 para un individuo o $10,000 para una empresa.
Un buen contrato de trabajo también debe tener cláusulas que cubran la duración del empleo, la protección de la información confidencial del empleador, las licencias (legales y no legales), el despido, la terminación del empleo, las faltas graves, la suspensión y, cuando corresponda, cláusulas que cubran períodos de prueba. objetivos y bonificaciones, y restricción del comercio. [13]
La vigilancia encubierta de los empleados por parte de los empleadores no viola el principio de buena fe si se realiza de conformidad con la ley. [14]
La legislación permite a los empleadores utilizar cámaras y otros métodos de vigilancia sin el conocimiento del personal si había una sospecha razonable de que se estaba cometiendo un delito, si el equipo se utilizó con el propósito específico de investigar ese delito y si el equipo se retira inmediatamente después del El crimen ha sido resuelto.
En un caso, a un representante de ventas se le dio un automóvil de la empresa, pero no lograba los objetivos de ventas ni contabilizaba satisfactoriamente su tiempo, por lo que el empleador instaló de manera encubierta un dispositivo de rastreo GPS en su automóvil para monitorear sus movimientos y descubrió que la mayor parte de sus días los pasaba en campos de golf alrededor de Auckland.
El empleado fue despedido y él impugnó su despido apelando al Comisionado de Privacidad, alegando que la empresa había instalado un dispositivo GPS en su automóvil sin su conocimiento. El comisionado confirmó el derecho del empleador a utilizarlo, ya que la empresa tenía motivos razonables para sospechar que el empleado se estaba comportando de manera deshonesta. [15]
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleados no se encuentran en la ERA sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
Los empleados deben estar preparados, dispuestos y capaces de realizar su trabajo según lo especificado en sus acuerdos laborales. Los empleados deben tener la habilidad requerida y las calificaciones necesarias para realizar el trabajo. Deben prestar un servicio personal a su empleador y no conseguir que otra persona trabaje en su lugar. La Parte 6 de la ERA permite a los trabajadores preservar sus condiciones laborales si deciden transferirse a un nuevo empleador mediante una reestructuración.
Si un empleado no se presenta a trabajar durante 3 o 4 días consecutivos y no informa a su empleador, éste tiene derecho a concluir que el empleado ha "abandonado el empleo". Sin embargo, el empleador debe hacer un esfuerzo por comunicarse con el empleado ausente. Los acuerdos laborales suelen contener una cláusula de abandono. [dieciséis]
Los empleados deben obedecer las instrucciones siempre que sean legales, no sean peligrosas y estén dentro del alcance de su acuerdo laboral.
Los empleados no pueden rechazar tareas peligrosas que sean parte inherente de su trabajo. por ejemplo, enfermeras que brindan tratamiento a alguien con una enfermedad infecciosa.
Un contrato de trabajo puede contener una cláusula que establezca que un empleado debe trabajar horas extras cuando lo solicite. Si este es el caso, la negativa a trabajar horas extras constituye un incumplimiento del contrato de trabajo. Si no existe ninguna cláusula sobre horas extras, entonces las 40 horas semanales es el máximo fijado por la Ley de Salario Mínimo. [17] Los acuerdos laborales de los empleados asalariados suelen contener una cláusula como esta:
El sueldo/salarios para este puesto cubre todo el tiempo trabajado para cumplir con los requisitos de desempeño y el empleado no tiene derecho a pago adicional por el tiempo trabajado fuera de las horas normales especificadas. Sin embargo, cuando se trabaja un número significativo de horas adicionales, el empleador, si es posible, permitirá que el empleado se tome tiempo libre en compensación por las horas adicionales trabajadas.
Como resultado, el 20% de los neozelandeses trabajan más de 50 horas a la semana. Un estudio de la OCDE muestra que los neozelandeses ahora trabajan algunas de las horas más largas del mundo occidental: 1.826 horas al año, en comparación con el promedio de la OCDE de 1.778. [18] En respuesta, el 21 de noviembre de 2007 se aprobó la Ley de Arreglos de Trabajo Flexible. [19] Su objetivo es permitir que los empleados que también son cuidadores soliciten horarios de trabajo más flexibles.
Los empleados pueden ser despedidos por faltas graves. Sin embargo, en noviembre de 2007, la Autoridad de Empleo decidió que tener una pelea a gritos con el jefe, que incluía obscenidades y abusos personales, no constituía una falta grave de conducta, al menos cuando el jefe contribuye a la disputa. [20] Por otro lado, en diciembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que un periodista deportivo que le dijo a su editor que dejara "su maldita copia en paz" fue despedido justamente. El periodista de la liga de rugby había recibido antes advertencias sobre su comportamiento. [21]
Según la Ley de salud y seguridad en el empleo de 1992, los empleados también deben garantizar un entorno de trabajo seguro. También deben tener cuidado de no dañar la propiedad y el equipo del empleador. Un empleado que daña a su empleador por mala conducta deliberada o negligencia puede ser demandado por el empleador para obtener una indemnización.
Hay muchas formas en las que los tribunales han dictaminado que los empleados han incumplido este deber. Los empleados no pueden:
Los empleadores también pueden intentar impedir que los empleados compitan con ellos después de que hayan abandonado la empresa incluyendo disposiciones de restricción del comercio en el contrato de trabajo. Sin embargo, estas disposiciones sólo son aplicables si un tribunal decide que son razonables en términos de los intereses de las partes y el interés público. [22] En un caso no denunciado en septiembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una cláusula que impedía a un estilista solicitar o tratar con clientes de su antiguo lugar de trabajo durante 3 meses después de haber dejado su antiguo lugar de trabajo era razonable. El nuevo lugar de trabajo del estilista estaba a 50 metros del antiguo. [23]
Los empleadores pueden introducir unilateralmente pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo si es "razonable" y el empleador debe consultar con los empleados antes de introducir la política. Dos casos útiles sobre pruebas de drogas en el lugar de trabajo de Nueva Zelanda son NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union contra Air New Zealand Ltd y MUNZ y Ors contra TLNZ y Anor .
En NZAE&MU contra AirNZ, el Tribunal Laboral dijo que los empleados que trabajan en áreas "sensibles a la seguridad", como volar aviones, podrían ser sometidos a pruebas de detección de drogas. En MUNZ y Ors contra TLNZ y Anor, el Tribunal Laboral dijo que la política de pruebas de drogas debe ser "razonable en todas las circunstancias". [24]
Un incumplimiento grave de cualquiera de los deberes por parte del empleado permite al empleador despedir al empleado. Un incumplimiento de estos deberes por parte del empleador que cause que el empleado renuncie le permite demandar por despido constructivo .
Los empleados sólo pueden ser despedidos si el empleador tiene una buena razón y ha seguido un procedimiento justo.
Algunas buenas razones para despedir empleados incluyen:
En todas estas situaciones la gravedad del "mal comportamiento" es crucial. La rescisión también debe ser procesalmente justa. Es poco probable que un procedimiento que no sigue los principios de la justicia natural se considere justo. El principal caso sobre equidad procesal es NZ Food Processing, IUOW v Unilever . [31]
Un despido tras un procedimiento deficiente o injusto no necesariamente dará lugar a que el tribunal determine que el despido fue injustificado si la conducta fue lo suficientemente mala, pero puede dar lugar a que el empleado reciba una compensación monetaria. La sección 103A de la ERA establece que el despido debe ser "justo y razonable" dadas las circunstancias. En 2006, una mujer fue despedida por reenviar un correo electrónico que contenía fotografías de personas desnudas, pero la ERA le concedió 9.000 dólares por despido injustificado. [32]
(Ver 7.1 Despido injustificable a continuación para mayor discusión)
Un despido sumario es un despido inmediato por desobediencia grave o falta grave. La violencia, la embriaguez, la desobediencia a órdenes razonables y la insubordinación por parte del empleado pueden ser motivo de despido sumario si la conducta es suficientemente mala.
En 2005, Donna Maree Tauhore agredió a un colega y fue despedida y procesada por agresión. Fue absuelta de agresión en el Tribunal de Distrito, pero la Autoridad de Relaciones Laborales rechazó su reclamo de despido injustificado diciendo que, según la información disponible en ese momento, la decisión del empleador de despedirla era razonable: [33]
Un despido constructivo se produce cuando un empleado dimite debido a presiones injustas por parte del empleador. En IUOW contra Woolworths : [34] se establecieron tres categorías de despido constructivo.
La renuncia del empleado también debe ser causada por el incumplimiento del deber por parte del empleador y el incumplimiento debe ser lo suficientemente grave como para que sea razonablemente previsible que existía un riesgo sustancial de renuncia. [35]
Las reclamaciones de despido constructivo no son sencillas y son relativamente difíciles de probar ante los tribunales. Muchas demandas de despido constructivo surgen cuando un empleador cambia las condiciones de trabajo en desventaja para el empleado, por ejemplo, más responsabilidad pero no más salario. El empleado renuncia y luego intenta reclamar el despido constructivo. Sin embargo, según la sección 103(1)b de la ERA, el empleado sólo tiene derecho a presentar un reclamo de agravio personal cuando "1 o más condiciones... son... afectadas en perjuicio del empleado por alguna acción injustificada por parte del empleador". .
En un caso de abril de 2006, la Autoridad de Relaciones Laborales concedió a una mujer 6.000 dólares por despido constructivo cuando consideró que no tenía más opción que dimitir porque ya no podía confiar en el director general de su empresa, quien rompió su promesa de no revelar su nombre a un colega "muy inestable" a la que había denunciado por amenazas y porque se sentía insegura en la empresa. [36]
Las secciones 69M y 69N de la ERA establecen que todo acuerdo de empleo debe contener una "disposición de protección del empleado" que proteja a los empleados en el caso de "despido técnico", es decir, un despido debido a que el empleador vende, transfiere o subcontrata, total o parcialmente. de su negocio. Sin embargo, los trabajadores normalmente sólo tienen derecho a una indemnización por despido si así lo especifica su contrato de trabajo. [37] [38]
La Sección 69A de la ERA brinda cierta protección contra el despido en algunas situaciones a los empleados enumerados en el Anexo 1 de la ERA, es decir, limpiadores, proveedores de catering, ordenanzas y cuidadores.
Cuando "un empleado ya no es, o será, requerido por su empleador para realizar el trabajo, o parte del trabajo, realizado por el empleado" (sección 69C), un empleado puede ser despedido. Un empleador no sólo necesita razones comerciales genuinas para un despido, sino que también debe seguir un procedimiento justo.
Según la jurisprudencia, el procedimiento justo incluye:
Si un despido no fue justo un empleado puede presentar una queja personal por despido injustificado: [39]
Como en Nueva Zelanda no existe un derecho automático a recibir una indemnización por despido, algunos empleadores ven el despido como una forma de deshacerse de un empleado que tal vez no les guste pero cuyo desempeño laboral no es lo suficientemente pobre como para justificar un despido. Si bien los empleadores pueden reestructurar sus negocios para hacerlos más eficientes, no pueden simplemente cambiar el título del trabajo, ofrecer un sueldo o salario más bajo, sino dejar la descripción del trabajo "sustancialmente similar". Esto sería una redundancia "falsa". La prueba para "sustancialmente similar" es:
¿Consideraría una persona razonable, teniendo en cuenta la naturaleza, los términos y las condiciones del nuevo puesto, que existe una diferencia suficiente entre el puesto anterior y el puesto alternativo ofrecido por el empleador?
Algunos factores que se comparan para determinar si un nuevo rol es "sustancialmente similar" a uno anterior son:
Los empleadores pueden hacer que un puesto sea redundante pero ofrecer al empleado otro puesto en la empresa. Si el nuevo rol es "sustancialmente similar", entonces el empleado está obligado a aceptar el nuevo rol. [41]
Cuando un empleador se declara en quiebra, el orden en que se paga a los acreedores está determinado por el anexo 7 de la Ley de Sociedades de 1993 y el artículo 104 de la Ley de Insolvencia de 1967. Los honorarios y gastos del Cesionario o Liquidador se pagan primero. En segundo lugar se pagan las costas y gastos incurridos por el acreedor que solicitó al tribunal la declaración de quiebra. Los sueldos, salarios, vacaciones, despidos y pagos ordenados por la Autoridad de Relaciones Laborales o el Tribunal Laboral que se deben a los empleados se pagan en tercer lugar. Un empleado sólo puede recibir un máximo de $15,000. Sin embargo, cuando el empleado está casado con la persona en quiebra, se le paga el sexto. El dinero adeudado al IRD por concepto de manutención de los hijos, el plan kiwisaver y el plan de préstamos estudiantiles también se paga en tercer lugar.
†NB, la propia ley dice "cuarto" y "séptimo" respectivamente, pero lo que alguna vez fue "tercero" ha sido derogado.
Según la sección 103 de la ERA, un empleado que cree haberlo sido;
puede presentar una reclamación personal en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 2000. Además, los denunciantes están protegidos por la Ley de Divulgaciones Protegidas de 2000 .
La sección 112 de la ERA establece que cuando un empleado puede optar por entablar una acción en virtud de la ERA o la Ley de Derechos Humanos de 1993, el empleado no puede entablar una acción en virtud de ambas leyes. La sección 114 de la ERA establece que se debe presentar una queja personal al empleador dentro de los 90 días.
Las disposiciones sobre reclamaciones personales de la ERA son ahora la única manera que tiene un empleado de impugnar un despido (artículo 113). Los empleados ya no tienen derecho a demandar ante los tribunales según el derecho consuetudinario .
No había una definición de "desestimado injustificadamente" en la ERA original, pero en 2004, se añadió a la ley la sección 103A (2): "Prueba de justificación", que se aplica a reclamaciones por despido injustificable o desventaja injustificable:
La cuestión de si un despido o una acción era justificable debe determinarse, sobre una base objetiva, considerando si las acciones del empleador, y cómo actuó, fueron lo que un empleador justo y razonable habría hecho en todas las circunstancias en ese momento. se produjo el despido o la acción.
La sección 103A (2) se modificó en 2011, reemplazando la palabra "podría" por "podría". Esto da como resultado un enfoque mucho más objetivo en cuanto a lo que es justo y razonable por parte del empleador.
El empleador debe demostrar que un despido estuvo justificado sustancial y procesalmente.
El principal caso sobre equidad procesal es IUOW contra Unilever NZ . Dice que se le debe dar al empleado;
Estos son los estándares mínimos, pero es posible que se requiera un procedimiento más completo dependiendo de los hechos del caso. En Trotter contra Telecom NZ : [42] el tribunal dijo que en el caso de despido por mal desempeño laboral:
Las advertencias por mal desempeño laboral deben ser explícitas y justas. Deben describir cómo se considera insatisfactorio el comportamiento de un empleado, brindar información clara sobre qué mejoras cumplirán con los requisitos del empleador y cómo se medirán las mejoras.
Sin embargo, los jueces han reconocido que la mayoría de los empleadores no podrán establecer procedimientos perfectamente justos para el despido de empleados. En BP Oil contra NDU : [43] el Tribunal de Apelaciones dijo:
La pregunta es esencialmente qué podía hacer un empleador razonable y justo dadas las circunstancias.
En IUOW contra Unilever NZ el tribunal también dijo:
...la conducta del empleador en los procesos disciplinarios no debe ser puesta bajo un microscopio ni sujeta a un escrutinio pedante.
Esto significa que pequeñas deficiencias procesales no deberían hacer que una medida disciplinaria sea injustificada. Para ver un ejemplo detallado, consulte Pixie Eruera Morrison contra New Zealand Post [44] (discutido en Investigando mala conducta: ¿una delicada ceremonia del té? Consulte los enlaces externos). En este caso, el Tribunal Laboral concluyó que la investigación de NZ Post no estaba a la altura, pero la mala conducta del empleado era lo suficientemente grave como para justificar su despido.
Sin embargo, Tony Skelton, director general y director ejecutivo de ACE Training, cree que a las pequeñas y medianas empresas les resulta tan difícil cumplir con los requisitos de la ERA 2000 que pagan de uno a tres meses de salario a los empleados con bajo rendimiento para que se vayan en lugar de despedirlos. a través del proceso descrito en la Ley. [45]
Si nosotros, como dueños de negocios, no seguimos el proceso correctamente, independientemente de los motivos y la legitimidad de una acción disciplinaria, estamos incumpliendo la Ley y vamos a terminar con ello. Desde el punto de vista del propietario de una pequeña empresa, la empresa no tiene absolutamente ninguna protección. Es una legislación completamente desequilibrada y desequilibrada. Se necesitan tres meses para completar el proceso y, si te equivocas en un punto, el Tribunal Laboral dice que te has equivocado.
"...todas las circunstancias" en la sección 103A podrían incluir el tamaño y los recursos de la organización. Una organización grande con un departamento de recursos humanos podría realizar una mejor investigación que una pequeña empresa. Una organización grande también podría darse el lujo de suspender a un empleado con su salario completo mientras se lleva a cabo la investigación. La policía de Nueva Zelanda suspendió a Clint Rickards con sueldo completo desde febrero de 2004 hasta noviembre de 2007, cuando Rickards dimitió. [46] Una pequeña empresa no podía permitirse el lujo de suspender a un empleado durante varios años con el salario completo.
Un ejemplo de un proceso procesalmente justo es el siguiente:
1 El empleador lleva a cabo una investigación adecuada sobre la supuesta irregularidad.
2 El empleador invita al empleado a una reunión disciplinaria. Se debe informar al empleado:
3 En la reunión, el empleador debe explicar adecuadamente su información y darle al empleado la oportunidad de responder y presentar su propia información.
4 Después de la reunión, el empleador debe considerar adecuadamente toda la información con una mente abierta e informar al trabajador de su decisión. [47]
Un empleador y un empleado pueden acordar un período de prueba o de prueba, pero esto debe especificarse por escrito en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede simplemente despedir al empleado al final del período de prueba si el empleado no ha cumplido con las expectativas. Un empleado en "libertad condicional" tiene toda la protección bajo la ERA que tienen los empleados comunes, es decir, un empleador necesita una buena razón y debe seguir un procedimiento justo para despedir a un trabajador (artículo 67). En respuesta a un empleador que quiere despedir a un trabajador de bajo rendimiento durante un período de prueba, el abogado Lyndal Yaqub de DLA Phillips Fox da el siguiente consejo: [48]
Según la Ley de relaciones laborales, los períodos de prueba no afectan la aplicación de la ley relativa al despido injustificado. Incluso si un empleado acepta celebrar un contrato de trabajo sujeto a un período de prueba o período de prueba, el empleador debe garantizar que cualquier despido se lleve a cabo de manera procesalmente justa y esté sustancialmente justificado.
...En otras palabras, no se puede simplemente dejar que expire el período de prueba y luego avisar al empleado. Te quedarás vulnerable a una acción de agravio personal basada en despido injustificable si no sigues un proceso justo.
...deberías... concertar una reunión con el empleado y en esta reunión decirle con precisión dónde se encuentra bajo su desempeño y exactamente qué necesita hacer para mejorar. Permítale comentar sobre esto y anímelo a expresar cualquier inquietud que pueda tener sobre, por ejemplo, su función, la forma en que está siendo supervisado, etc. Si se requiere capacitación adicional, identifíquelo con el empleado en esta reunión. Al mismo tiempo se debe dejar claro al empleado que su empleo está en peligro si no mejora.
De esta manera, el empleado se dará cuenta de que necesita mejorar y concentrarse en lugar de ignorar felizmente que su desempeño es deficiente. ... También se debe ampliar el período de prueba para darle al empleado la oportunidad de mejorar. Si después del período de prueba ampliado el empleado aún no ha mejorado tienes la opción de despedirlo.
Steve Punter, director general de Staff Training Associates, da el siguiente consejo a los nuevos empleados: [49]
Lo que el nuevo empleado necesita saber es que, si hay un período de prueba, debe estar escrito en el contrato de trabajo; no puede hacerse verbalmente. También en el acuerdo – o en algún otro documento vinculado a él – tiene que estar lo que el empleador hará si la nueva persona no funciona en el nuevo trabajo... todo el proceso tiene que ser transparente, directo y documentado para que el empleado sabe exactamente cuál es su situación. Los nuevos principiantes deben demostrar que pueden hacer el trabajo para el que han sido contratados. O podría haber motivos de despido. Si alguien tiene problemas en su nuevo trabajo, debe comunicárselo a su empleador o gerente lo antes posible. La gente no debería tener miedo de revelar que está teniendo dificultades. Y la razón de esto es que el empleador tiene la obligación legal de hacer todo lo posible por su empleado. ... Los empleadores [deberían] reunirse con su nuevo empleado al final de la primera semana en el nuevo trabajo y, si hay algún problema, deberían plantearlo lo antes posible, no el día en que el empleador decida que quiere hacerlo. desestimarlos. Los problemas deben abordarse a medida que se vuelven evidentes. Todo el personal tiene derecho a recibir advertencias, asesoramiento sobre su desempeño y a tener acceso a asesoramiento.
Los empleados que deseen hacer algo con respecto a una reducción en los términos de su empleo como resultado de una acción injustificable por parte de su empleador, pueden presentar una queja personal por desventaja bajo la sección 103(1)b de la ERA. Por lo general, los empleados que todavía trabajan para su empleador presentan una queja personal por desventaja. Los empleados que hayan sido despedidos o que hayan renunciado, presentarían una queja personal por despido injustificado o por despido constructivo, respectivamente.
Las condiciones de empleo que están cubiertas por un convenio colectivo o un acuerdo de trabajo individual no pueden ser modificadas unilateralmente y de manera sustancial por un empleador a menos que exista una cláusula en el acuerdo a tal efecto. Se permiten variaciones menores que no hagan que el rol sea "sustancialmente diferente". [50]
Por lo tanto, las reclamaciones por desventajas injustificadas suelen surgir de condiciones de empleo que están fuera de un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Ejemplos son:
La Sección 103A, la "Prueba de Justificación" también se aplica a la desventaja, por lo que el empleador debe demostrar que su acción estuvo justificada sustancial y procesalmente.
El artículo 104 establece que la discriminación directa o indirecta contra los empleados por los 13 motivos establecidos en el artículo 21 (1) de la Ley de Derechos Humanos de 1993 es ilegal. El artículo 105 enumera estos motivos, a saber:
La Sección 104 también agrega 2 motivos más prohibidos de discriminación a esta lista y son:
El artículo 106 establece que las "excepciones en relación con la discriminación" de la Ley de derechos humanos de 1993 también se aplican al empleo. Por ejemplo, una iglesia tiene derecho a discriminar a los miembros de una religión diferente al anunciar la contratación de un ministro.
La Sección 108 prohíbe el acoso sexual directo o indirecto por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La sección 117 prohíbe el acoso sexual por parte de compañeros de trabajo o clientes.
La sección 109 prohíbe el acoso racial por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La sección 117 prohíbe el acoso racial por parte de compañeros de trabajo o clientes.
El artículo 110 prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación (o no participación) en un sindicato u otra organización de empleados.
El remedio principal cuando el empleado tiene un agravio personal es el reintegro. (artículo 125) Otros recursos incluyen:
La Autoridad de Relaciones Laborales también puede ordenar el reintegro provisional en espera de la audiencia del agravio personal (artículo 127). Si el empleado ha contribuido a la situación que dio lugar al agravio personal, los recursos pueden reducirse (artículo 124).
El monto de la indemnización por humillación, pérdida de dignidad, daño a los sentimientos, etc. queda a discreción de la Autoridad y el Tribunal y, si bien no hay un máximo establecido, hay indicios de que 27.000 dólares es el límite superior. Sin embargo, la mayoría de las cantidades están muy por debajo de esto. [51] Según el antiguo plan ACC , que fue abolido en 1992, el pago máximo por lesiones personales también era de 27.000 dólares.
Los empleados que son miembros del sindicato pueden pedirle ayuda al sindicato y los costos legales serán bajos. Sin embargo, los abogados baratos cobran al menos 150 dólares por hora y las firmas de las grandes ciudades entre 300 y 450 dólares por hora. [52] Cuesta al menos $200 conseguir que un abogado presente un aviso de queja, a menos que un abogado comunitario gratuito actúe en su nombre. Puede encontrar abogados comunitarios llamando al consejo ciudadano local beurau. Una mediación de un día en el Departamento de Trabajo cuesta alrededor de $300 en honorarios legales, lo cual solo es necesario si el caso dura más de un día ante el mediador/tribunal de ERA. Presentar un caso ante la Autoridad de Relaciones Laborales cuesta alrededor de $71,56 en honorarios legales y esto incluye el primer día de costos judiciales. El pago promedio es de entre $ 2000 y $ 4000 y la parte perdedora generalmente reembolsa los honorarios legales de la parte ganadora. [ cita necesaria ] [53] No es sorprendente que el 95% de los casos no pasen la mediación.
La ERA reconoce que existe una " desigualdad de poder inherente en las relaciones laborales" y promueve la negociación colectiva (Sección 3) como una forma de igualar la disparidad de poder entre empleadores y empleados. También "reconoce el papel de los sindicatos en la promoción de los intereses laborales colectivos de sus miembros". (sección 12)
El requisito de que las partes negocien entre sí de buena fe es fundamental para la ERA. En 2004 se añadió a la ERA una explicación detallada de la buena fe (Sección 4). Además, los artículos 35 a 37 permiten al Ministro de Trabajo aprobar códigos de buena fe [54] "para proporcionar orientación sobre la aplicación del deber de buena fe en... relación con la negociación colectiva".
Todas las partes, es decir, empleadores, empleados y sindicatos en una relación laboral, deben actuar de buena fe (artículo 4,2). La sección 32 describe las cosas mínimas que los sindicatos y los empleadores deben hacer al negociar un convenio colectivo. Ellos son:
El artículo 33 establece que el deber de buena fe exige que las partes celebren un convenio colectivo a menos que exista una razón genuina, basada en motivos razonables, para no hacerlo.
Los siguientes son ejemplos clásicos de no negociar de buena fe.
La pena por violación de la buena fe es de 5.000 dólares para un individuo y de 10.000 dólares para una empresa (artículo 135). En noviembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que Air NZ había incumplido sus obligaciones de buena fe con el Sindicato de Trabajadores de Servicios y Alimentos (SFWU) al enviar cartas a 269 empleados que creía que eran miembros del SFWU, tratando de incitarlos a abandonar el Unión. Air NZ podría recibir una multa de hasta 2,69 millones de dólares (decisión pendiente). [56]
Los artículos 40 a 50 cubren el proceso de negociación colectiva.
El objetivo de la negociación colectiva es llegar a un acuerdo colectivo.
El artículo 81 define la huelga de manera muy amplia. Se incluye casi cualquier acto que se desvíe de las prácticas laborales normales o viole un contrato de trabajo. Ir lento , prohibiciones ilegales sobre personas o productos, trabajar según las reglas , reducir la producción normal y negarse a hacer horas extras son todas acciones de huelga. Las declaraciones de los pilotos de Air NZ en los medios de comunicación en 1991, de que los aviones de Air NZ podrían no estar en condiciones de volar, se consideraron una huelga, a pesar de que los pilotos estaban trabajando con normalidad, es decir, volar aviones que habían dicho que podrían no ser "aptos para volar". [57]
Los trabajadores sólo pueden hacer huelga en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). Los trabajadores deben esperar a que expire el antiguo convenio colectivo antes de declararse en huelga. Como la negociación colectiva sólo puede ser llevada a cabo por un sindicato, sólo los miembros del sindicato pueden declararse en huelga. Una sola persona no puede declararse en huelga, sólo pueden hacerlo "un número de empleados" (artículo 81). Las huelgas de solidaridad , las huelgas con fines políticos, como las de derechos humanos en otros países, y las huelgas generales son todas ilegales.
La sección 82 define los bloqueos. Un cierre patronal ocurre cuando un empleador suspende o interrumpe la operación normal de su negocio, total o parcialmente, con la intención de obligar a los empleados a aceptar condiciones de empleo o cumplir con las demandas hechas por el empleador.
Al igual que con las huelgas, los empleadores sólo pueden despedir a los trabajadores en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). A diferencia de una huelga, un trabajador puede quedar excluido.
Los empleadores no están obligados a pagar salarios a los trabajadores que participan en huelgas, incluido el pago de vacaciones obligatorio ("otros emolumentos") (artículo 87). Los empleadores también pueden suspender a los trabajadores que no están en huelga si no hay suficiente trabajo para ellos y no tienen que pagarles. (artículo 88) Los empleadores no están obligados a pagar salarios durante los cierres patronales (artículo 96).
Las huelgas y los cierres patronales en las "industrias esenciales" son posibles, pero están sujetos a requisitos de notificación más estrictos. El aviso debe darse con al menos 3 días de anticipación para algunas industrias (Anexo B – para evitar crueldad hacia los animales) y con 14 días de anticipación para otras (Anexo A – para evitar molestias a los humanos).
En general, los empleadores no pueden utilizar rompehuelgas (a veces denominados con el término peyorativo "esquirola"). Sin embargo, pueden pedir a otros empleados que no están en huelga que hagan el trabajo que normalmente hacen los huelguistas. Si hay problemas de salud y seguridad, entonces el empleador puede contratar a alguien especialmente para que haga el trabajo de los que están en huelga, pero el nuevo trabajador sólo puede realizar tareas para aliviar los problemas de salud y seguridad. (artículo 97)
Un ejemplo común de agravio industrial (o agravio económico ) es: los trabajadores hacen una huelga ilegal y la empresa sufre daños económicos debido a la pérdida de producción. Luego, la empresa demanda a los trabajadores o a su sindicato, o a ambos, para obtener una indemnización. El Tribunal Laboral tiene jurisdicción exclusiva para conocer de reclamaciones basadas en el derecho de daños relacionadas con huelgas, cierres patronales y piquetes (artículos 99 y 100).
El artículo 15 establece que el Registrador de Sindicatos, que es un empleado del Departamento de Trabajo, debe registrar una sociedad como sindicato si solicita y cumple con los criterios establecidos en el artículo 14. Un sindicato sólo puede darse de baja si solicita él o la Autoridad de Relaciones Laborales determina que el sindicato ya no cumple con los criterios del artículo 14.
Acceso : El artículo 20 otorga a los representantes sindicales el derecho de ingresar a un lugar de trabajo para fines relacionados con el empleo de sus miembros o con los negocios del sindicato.
Los fines relacionados con el empleo de sus miembros incluyen:
Los propósitos relacionados con los negocios del sindicato incluyen:
Reuniones : Un empleador también debe permitir que los miembros del sindicato que emplea asistan a 2 reuniones sindicales remuneradas de 2 horas de duración cada año. El sindicato debe avisar con 14 días de antelación (artículo 26).
Un cargador gratuito es alguien que no paga cuotas ni honorarios a un sindicato pero recibe los mismos beneficios que las personas que han pagado honorarios. Un ejemplo común de carga gratuita es cuando un sindicato negocia un convenio colectivo para sus miembros en un lugar de trabajo y luego el empleador ofrece las mismas condiciones a los no miembros. Históricamente, los gobiernos laboristas de Nueva Zelanda han resuelto este problema legislando para el sindicalismo obligatorio. Los gobiernos nacionales, a su vez, legislaron a favor del sindicalismo voluntario.
Para abordar el problema del aprovechamiento, la Sección 59 de la ERA establece que es una violación de la buena fe que los empleadores "transmitan" los términos y condiciones que los sindicatos han negociado para sus miembros a los no miembros si el propósito de hacerlo es socavar los derechos colectivos. negociación o convenios colectivos.
Según el artículo 69, si el sindicato, el empleador y los empleados no afiliados en un lugar de trabajo están de acuerdo, entonces el empleador puede "transmitir" los términos y condiciones a los empleados no afiliados a cambio de que esos empleados paguen una tarifa de negociación a el sindicato que negoció el acuerdo. Los empleados no afiliados deberán dar su acuerdo mediante votación secreta.
La Ley de Enmienda de Relaciones Laborales de 2008 fue aprobada con urgencia por el Quinto Gobierno Nacional de Nueva Zelanda en diciembre de 2008. Permitía a las pequeñas empresas (aquellas que empleaban a menos de 20 personas) despedir a sus empleados dentro de los 90 días siguientes a su contratación sin que dichos empleados pudieran tomar un caso de agravio personal contra el empleador. Kate Wilkinson , Ministra de Trabajo , dijo que la Ley permitía a las empresas contratar nuevo personal sin preocuparse de enfrentarse a procedimientos de reclamación costosos y que consumirían mucho tiempo si la persona no era adecuada para el trabajo. El Partido Laborista dijo que la ley exponía a los trabajadores a abusos y reducía sus derechos. [58]
El 23 de noviembre de 2021, el Sexto Gobierno Laborista aprobó la Ley de legislación de respuesta (vacunas) al COVID-19 de 2021 . [59] El proyecto de ley también modificó la Ley de Relaciones Laborales para otorgar a los empleados tiempo libre remunerado para recibir la vacuna COVID-19 y permitir a los empleadores despedir a los empleados que se nieguen a cumplir con los mandatos de la vacuna COVID-19. [60]