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Diagnóstico organizacional

En el desarrollo organizacional , el diagnóstico corporativo proporciona herramientas para el diagnóstico efectivo de la cultura organizacional , y de las fortalezas y debilidades estructurales y operativas.

Como dijo Beckhard [1] en el prefacio de su obra fundamental:

... en un entorno en rápida evolución, es necesario desarrollar nuevas formas de organización, aprender procesos de planificación y fijación de objetivos más eficaces y formar equipos de personas independientes que dediquen tiempo real a mejorar sus métodos de trabajo, toma de decisiones y comunicación. Los grupos que compiten o están en conflicto deben adoptar una forma de trabajo colaborativa. Para que estos cambios se produzcan y se mantengan, es necesario un esfuerzo de cambio planificado y gestionado: un programa de desarrollo organizacional .

Desde los inicios de la profesión de desarrollo organizacional, el diagnóstico ha pasado de ser puramente conductual a un enfoque de diagnóstico empresarial estratégico y holístico, y de analizar las intervenciones humanas de forma aislada a explorar las interacciones de las personas en el contexto en el que operan. A medida que las organizaciones son más colaborativas por naturaleza, el enfoque tradicional de diagnóstico en compartimentos estancos se está volviendo cada vez más raro. El desarrollo organizacional y, en particular, la fase de diagnóstico de las actividades se está extendiendo desde los psicólogos ocupacionales hacia las empresas convencionales. Esto es importante para los profesionales del desarrollo organizacional, ya que el papel es cada vez más holístico. [2]

Los modelos de diagnóstico organizacional

Se han introducido los siguientes modelos para el diagnóstico organizacional:

  1. Análisis del campo de fuerza (1951)
  2. El modelo de Leavitt (1965)
  3. Análisis de sistemas Likert (1967)
  4. Modelo de seis cajas de Weisbord (1976); definido al centrarse en un resultado principal, explorar hasta qué punto los consumidores de ese resultado están satisfechos con él y rastrear las razones de cualquier insatisfacción.
  5. Modelo de congruencia para el análisis organizacional (1977)
  6. Marco de trabajo de los 7 de McKinsey (1981-1982)
  7. El marco técnico político cultural (TPC) de Tichy (1983)
  8. Programación de alto rendimiento (1984)
  9. Diagnóstico del comportamiento individual y grupal (1987)
  10. Modelo de Burke-Litwin sobre desempeño y cambio organizacional (1992) [3]

Todos los modelos se basan en sistemas abiertos (Open System Theory, OST): A partir de la Teoría General de Sistemas definida por Von Bertalaffy (un sistema complejo de elementos interactuantes), Katz y Kahn (1978) aplican el concepto de Teoría de Sistemas Abiertos (OST), considerando la relación entre las organizaciones y el entorno en el que se desenvuelven. Este enfoque se refleja en la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en las condiciones del entorno (con o sin necesidad de procesamiento de información). (Boulding, 1956; Katz y Kahn, 1978)

  1. El modelo de inteligencia organizacional de Falletta (2008)
  2. Análisis de redes semánticas (2014) (por Zarei, Chaghouee y Ghapanchi)

El proceso de consultoría

La fase de diagnóstico organizacional suele estar integrada en un proceso general de DO, comúnmente llamado "proceso de consultoría". Un ejemplo de este tipo de proceso es el siguiente:

Entrada → Diagnóstico → Planificación de acciones → Implementación → Terminación [4]

Como segunda fase del ciclo de consultoría, es también la primera fase plenamente operativa del proceso o ciclo de consultoría. El objetivo del diagnóstico es examinar en detalle el problema al que se enfrenta la organización, identificar los factores y fuerzas que lo están causando y preparar la información recopilada para decidir cómo implementar posibles soluciones a los problemas identificados.

El diagnóstico del problema es una fase separada de las soluciones mismas.

Véase también

Notas

  1. ^ Richard Beckhard (1969), Desarrollo organizacional: estrategias y modelos .
  2. ^ Vriens, Dirk; Achterberg, enero (2019). "Introducción". Desarrollo Organizacional . Rutledge. doi :10.4324/9781315695228-1. ISBN 9781315695228.
  3. ^ Hayes, John (2014). La teoría y la práctica de la gestión del cambio . Londres: Palgrave Macmillan. pág. 139. ISBN. 978-1-137-27534-9.
  4. ^ Milan Kubr (2005), Consultoría de gestión: una guía para la profesión .

Referencias