La calificación del desempeño es el paso en la medición del trabajo en el cual el analista observa el desempeño del trabajador y registra un valor que representa ese desempeño en relación con el concepto del analista de desempeño estándar. [1]
La calificación del desempeño ayuda a las personas a hacer mejor su trabajo, identifica las necesidades de capacitación y educación , asigna a las personas a trabajos en los que pueden sobresalir y mantiene la equidad en los salarios , beneficios, ascensos , contrataciones y despidos. La mayoría de los trabajadores quieren saber cómo les está yendo en el trabajo. Los trabajadores necesitan retroalimentación del desempeño para trabajar de manera efectiva. Acceder a un empleado a una retroalimentación oportuna, precisa y constructiva es clave para un desempeño efectivo. [2] Las estrategias de motivación, como el establecimiento de objetivos, dependen de actualizaciones regulares del desempeño. Si bien existen muchas fuentes de error con las calificaciones de desempeño, el error se puede reducir a través de la capacitación de los evaluadores y mediante el uso de escalas de calificación ancladas en el comportamiento . En psicología industrial y organizacional, estas escalas se utilizan para definir claramente los comportamientos que constituyen un desempeño deficiente, promedio y superior.
Existen varios métodos para evaluar el desempeño. El método más simple y común se basa en la velocidad o el ritmo. La destreza y la eficacia también son consideraciones importantes al evaluar el desempeño. El desempeño estándar se denota como 100. [3] Una calificación de desempeño mayor a 100 significa que el desempeño del trabajador es mayor que el estándar, y menor a 100 significa que el desempeño del trabajador es menor que el estándar. Es importante señalar que el desempeño estándar no es necesariamente el nivel de desempeño esperado de los trabajadores, el término estándar puede ser engañoso. Por ejemplo, una calificación de desempeño estándar de un trabajador que camina es 4,5 millas por hora. Las calificaciones se utilizan junto con un estudio de tiempo para nivelar el tiempo real (tiempo observado) que toma el trabajador bajo observación. Esto conduce a un valor básico por minuto (tiempo observado/100*calificación). Esto equilibra a los trabajadores rápidos y lentos para llegar a un tiempo estándar/promedio. El estándar en 100 no es un porcentaje, simplemente facilita los cálculos. La mayoría de las empresas que establecen objetivos utilizando métodos de estudio y trabajo lo establecerán en un nivel de alrededor de 85, no de 100.
La evaluación del desempeño se ha convertido en un proceso continuo mediante el cual un empleador y sus empleados intentan comprender los objetivos de la empresa y cómo se mide su progreso para contribuir a ellos. La medición del desempeño es una actividad continua para todos los gerentes y sus subordinados . [4] Una medición del desempeño utiliza los siguientes indicadores:
El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una evaluación sistemática de la contribución de los empleados a la organización. [6] A nivel global, la combinación de indicadores y gestión del desempeño , combinada con la intensificación del trabajo, transforma el trabajo de los empleados y de los gerentes. A nivel gerencial, la voluntad de la jerarquía de cumplir con los indicadores de desempeño depende de la priorización de tareas, que no es compartida por todos.
La calificación del desempeño intensifica [ aclaración necesaria ] el ambiente de la organización pero proporciona estructura para la producción. [7] Se ha descubierto que la satisfacción con el desempeño [ aclaración necesaria ] está directamente relacionada tanto con el compromiso afectivo como con la intención del empleado. Si está motivado, es más probable que alcance los objetivos.