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Despido injusto

En derecho laboral , el despido injustificado es un acto de terminación de la relación de trabajo realizado sin justa causa o en contra de la legislación específica del país.

Situación por país

Australia

Australia cuenta con una protección de larga data para los empleados en relación con el despido. Sin embargo, la mayor parte de esa protección se limitaba a una de dos maneras. Un empleador no podía despedir a un empleado por una razón prohibida, la más común la afiliación a un sindicato. [1] Sin embargo, una persona no podía impugnar su propio despido por ser injusto y, en su lugar, tenía que confiar en que un sindicato impugnara la imparcialidad del despido. [2] [3] Sin embargo, este recurso generalmente solo estaba disponible en los tribunales estatales. Una definición similar existía a nivel de la Commonwealth , [4] sin embargo, estaba considerablemente limitada por el requisito de la Constitución de establecer una disputa interestatal. [5] La capacidad de una persona para solicitar reparación por despido injusto se estableció por primera vez en un esquema legal en Australia del Sur en 1972, [6] [7] seguido de Australia Occidental , [8] Queensland , [9] Nueva Gales del Sur [10] y Victoria [11] a principios de la década de 1990. [12]

La protección contra el despido injusto a nivel de la Commonwealth fue reforzada en 1984 por la Comisión de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth con su fallo en el caso Termination, Change and Redundancy , [2] [13] que establecía que los laudos debían contener una disposición que estableciera que el despido "no será severo, injusto o irrazonable" y los laudos posteriores fueron confirmados por el Tribunal Superior de Australia . [14] [15] [16] El Parlamento de Australia luego amplió el alcance de la protección contra el despido injusto con la aprobación de la Ley de Reforma de las Relaciones Industriales de 1993 , [17] que se basó en el poder de asuntos externos y el Convenio de la OIT sobre Terminación de la Relaciones de Trabajo , 1982. [18] [19]

En la legislación australiana actual, se produce un despido injusto cuando la Comisión de Trabajo Justo , actuando en virtud del artículo 385 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , [20] [21] determina que:

  1. una persona ha sido despedida; [22]
  2. el despido fue severo, injusto o irrazonable; [23]
  3. no era coherente con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas ; [24] [25] y
  4. No se trató de un caso de despido genuino. [26]

Si la Comisión de Trabajo Justo determina que un despido fue injusto, debe decidir si ordenará la reincorporación o una compensación. [27] La ​​comisión debe considerar primero si la reincorporación es apropiada y solo puede ordenar una compensación (limitada a 6 meses de salario) [28] si está convencida de que la reincorporación es inapropiada. [29]

Canadá

El derecho laboral en Canadá es de jurisdicción federal y provincial, según el sector afectado. Las quejas relacionadas con el despido injusto ( en francés : congédiement injuste ) (cuando "el empleado ha sido despedido y considera que el despido es injusto", [30] que en ciertos casos también incluye el despido indirecto ) [31] pueden presentarse de conformidad con el Código Laboral de Canadá , [32] así como con disposiciones similares vigentes en Quebec [33] y Nueva Escocia , [34] todas ellas introducidas a fines de la década de 1970. [35]

En virtud del Código federal, los empleados no sindicalizados con más de doce meses de empleo continuo, excepto los gerentes, tienen la capacidad de presentar quejas por despido injusto dentro de los 90 días siguientes a su despido. [36] Al presentar la queja, el empleado tiene derecho a "pedir por escrito al empleador que le proporcione una declaración escrita explicando los motivos del despido", que debe entregarse dentro de los 15 días siguientes a la solicitud. [37] Las quejas son investigadas inicialmente por un inspector, que luego trabajará para llegar a un acuerdo dentro de un tiempo razonable, [37] en caso contrario, el Ministro de Trabajo puede remitir el asunto a un adjudicador en casos distintos a aquellos en los que "esa persona haya sido despedida por falta de trabajo o por la interrupción de una función" o "se haya previsto un procedimiento de reparación en otra parte o en virtud de esta o cualquier otra ley del Parlamento". [38] Cuando se determina que el despido es injusto, el adjudicador tiene amplia autoridad correctiva, incluida la orden de pago de una indemnización y la reincorporación al empleo. [39]

Si bien muchos empleadores han intentado evitar el cumplimiento de estas disposiciones mediante el pago de un paquete de indemnización junto con una exención firmada de no presentar reclamos en virtud del Código, [39] la Corte Suprema de Canadá dictaminó en 2016 que las disposiciones del Código eliminaban efectivamente dichos recursos de derecho consuetudinario . [40]

Francia

El despido injusto pasó a formar parte del derecho laboral francés en 1973, pero ya se habían instituido otras protecciones desde 1892. [41]

El Código del Trabajo ( en francés : Code du travail ) [42] regula el procedimiento según el cual puede producirse el despido ( en francés : licenciement ) [a] , así como las causas por las que es procedente o no. El despido puede producirse por motivos de rendimiento personal ( en francés : reason personnel ) o económicos ( en francés : reason économique ).

Cuando el empleador considere que existe una causa válida ( en francés : cause réelle et sérieuse ) para el despido por motivos personales, debe notificar con cinco días hábiles de anticipación al empleado que debe reunirse con él, y la decisión de despedir (ejercida por escrito, enviada por correo certificado) solo puede tomarse no menos de dos días después. [43]

Cuando el despido se produce por razones económicas, [44] el trabajador tiene derecho a que se le notifique la obligación del empleador de informarle, durante los doce meses siguientes, de cualquier puesto vacante que requiera de sus aptitudes. La falta de aviso previo, así como la falta de comunicación de cualquier puesto vacante, serán causas de despido injustificado. [45]

Un trabajador puede impugnar un despido presentando una denuncia ante el Tribunal de Trabajo ( en francés : Conseil de prud'hommes ). [46]

Cuando un trabajador tiene al menos dos años de servicio, el empleador se enfrenta a varias reclamaciones:

  • El incumplimiento de los requisitos de procedimiento puede dar lugar a que se conceda al empleado una indemnización equivalente a un mes de salario. [47]
  • Cuando se haya determinado que se ha producido un despido injusto ( licencia sin causa real y seria ), el Tribunal podrá ordenar la reintegración en el empleo ( réintegration ). Si una de las partes se niega a aceptar dicha solución, se concederá en su lugar una indemnización de no menos de seis meses de salario [ 48] [49] También se ordenará al empleador que reembolse los beneficios de desempleo que haya recibido el empleado, hasta un máximo de seis meses de salario. [50]

Cuando el despido sea injusto por no haberse observado la obligación de notificación del derecho de reincorporación, el tribunal podrá ordenar: [45]

  • Cuando el trabajador tenga al menos dos años de servicio y la plantilla esté formada por al menos 11 trabajadores, un mínimo de dos meses de salario.
  • en todos los demás casos, una cantidad acorde con la existencia y magnitud del perjuicio sufrido por el trabajador.

Cuando un empleado tiene menos de dos años de servicio, o cuando la fuerza laboral tiene menos de 11 empleados, no están disponibles los derechos de reincorporación, [51] así como los recursos normales para el despido injusto. [51] El recurso de un mes de salario todavía está disponible en casos de incumplimiento de los requisitos procesales, y todavía se puede ordenar una cantidad apropiada de compensación en casos en que el despido se ejecutó indebidamente ( en francés : licenciement abusif ). [52] [49]

Cuando un trabajador haya prestado servicios durante al menos un año, el empleador también deberá reclamar por separado una indemnización por despido ( en francés : indemnité de licenciement ). El importe es igual al 20% del salario mensual base multiplicado por el número de años de servicio hasta 10 años, más 2/15 del salario mensual base multiplicado por el número de años de servicio superiores a 10 años. [53] [54]

Namibia

En Namibia, el despido injusto se define en la Ley del Trabajo de 2007 , según la cual el empleador tiene la carga de la prueba de que el despido fue justo. [55] Se enumeran explícitamente como casos de despido injusto aquellos que se deben a discriminación por motivos de raza, religión, opinión política, situación civil o socioeconómica, así como los despidos que surgen de actividades sindicales. Toda terminación de la relación de trabajo que no se justifique de forma válida se considera automáticamente injusta. [56]

Polonia

Las normas y motivos de despido en Polonia están regulados en el Código de Trabajo de Polonia. [57]

El despido injustificado de un trabajador incluye: [58]

  • incumplimiento del formulario apropiado de notificación de terminación,
  • falta de información al trabajador sobre los recursos legales que tiene a su disposición en esta situación,
  • acortar el plazo de notificación,
  • despedir a una persona amparada por una protección especial contra el despido,
  • despedir sin motivo justificado.

Todo empleado tiene derecho a presentar un recurso contra el despido ante el Tribunal. Los recursos disponibles son:

  • la reincorporación al trabajo en las condiciones anteriores o
  • sobre la indemnización que deberá pagar el ex empleador. [59]

El importe de la indemnización depende del tiempo que el trabajador haya estado desempleado. El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de dos semanas a tres meses, no inferior al que recibiría si hubiera trabajado durante el período de preaviso. Si el trabajador ha vuelto al trabajo, el empleador deberá pagarle una indemnización por el período de desempleo. Al igual que en el caso anterior, se trata de la suma del salario correspondiente al período de dos semanas a tres meses, no inferior al que hubiera percibido si hubiera trabajado durante el período de preaviso. El importe de la indemnización de las personas protegidas se debe, en particular, por todo el período de desempleo: se trata de mujeres embarazadas, miembros de sindicatos y personas que se encuentran en el período de protección por razones de edad.

Reino Unido

Tras la publicación del Informe Donovan en 1968, el Parlamento británico aprobó la Ley de Relaciones Industriales de 1971 , que introdujo el concepto de despido injusto en la legislación del Reino Unido y su aplicación por el Tribunal Nacional de Relaciones Industriales . La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 abolió el tribunal y lo reemplazó por una red de tribunales industriales (posteriormente rebautizados como tribunales laborales ). El sistema se rige actualmente por la Parte X de la Ley de Derechos Laborales de 1996. [ 60]

Los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente (con la excepción de una serie de exclusiones). [61] Después de conversaciones con un empleador, un empleado puede acordar no presentar una demanda por despido injustificado si llegan a un acuerdo de conciliación (históricamente un acuerdo de compromiso ). [62] Para que un acuerdo de conciliación sea vinculante, el empleado debe haber recibido asesoramiento sobre el efecto del acuerdo de un asesor independiente relevante, es decir, un abogado calificado; un funcionario, funcionario, empleado o miembro certificado y autorizado por un sindicato; o un trabajador de un centro de asesoramiento certificado . [63]

En 2011, Aikens LJ resumió la jurisprudencia sobre lo que constituye un despido injusto: [64]

  1. La razón del despido de un trabajador es un conjunto de hechos conocidos por el empleador, o puede ser un conjunto de creencias sostenidas por él, que le llevan a despedir a un trabajador.
  2. Un empleador no puede basarse en hechos que no conocía al momento del despido de un empleado para establecer que la "verdadera razón" del despido del empleado fue una de las establecidas en el estatuto o fue de un tipo que justificó el despido del empleado que ocupaba el puesto que ocupaba.
  3. Una vez que el empleador ha demostrado ante un tribunal que el "motivo real" para despedir al empleado es uno de los contemplados en el artículo 98(1)(b), es decir, que se trataba de un "motivo válido", el Tribunal Laboral tiene que decidir si el despido fue justo o injusto. Esto requiere, en primer lugar, la aplicación de la prueba legal establecida en el artículo 98(4)(a).
  4. Al aplicar ese apartado, el tribunal debe decidir sobre la razonabilidad de la decisión del empleador de despedir por la "razón real". Esto implica considerar, al menos en los casos de mala conducta, tres aspectos de la conducta del empleador. En primer lugar, si el empleador llevó a cabo una investigación sobre el asunto que fuera razonable en las circunstancias del caso; en segundo lugar, si el empleador creía que el empleado era culpable de la mala conducta denunciada y, en tercer lugar, si el empleador tenía motivos razonables para creerlo. Si la respuesta a cada una de esas preguntas es "sí", el tribunal debe decidir sobre la razonabilidad de la respuesta del empleador.
  5. Al realizar el ejercicio antes expuesto, el tribunal debe considerar, según los criterios objetivos del empleador razonable hipotético, en lugar de hacerlo en función de sus propias opiniones subjetivas, si el empleador ha actuado dentro de una "banda o gama de respuestas razonables" a la mala conducta particular constatada en el empleado en cuestión. Si así fue, entonces la decisión del empleador de despedirlo será razonable. Pero eso no es lo mismo que decir que una decisión de un empleador de despedirlo sólo se considerará irrazonable si se demuestra que es perversa.
  6. El tribunal no debe limitarse a considerar si considera que el despido fue justo y, por lo tanto, sustituir la decisión del empleador sobre cuál era el camino correcto que se debía adoptar por la suya, sino que debe determinar si la decisión del empleador de despedir al empleado se encontraba dentro del rango de respuestas razonables que "un empleador razonable podría haber adoptado".
  7. Un tribunal no podrá sustituir su propia evaluación de un testigo por la del empleador en el momento de su investigación y despido, salvo en circunstancias excepcionales.
  8. Un tribunal debe centrar su atención en la imparcialidad de la conducta del empleador en el momento de la investigación y el despido (o cualquier proceso de apelación) y no en si, de hecho, el empleado ha sufrido una injusticia.

Véase también

Lectura adicional

Notas

  1. ^ El término congédiement se utiliza en Canadá, donde licenciement solo se refiere a un despido.

Referencias

  1. ^ Como la Ley de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth de 1904 (Cth) s9(1).
  2. ^ desde Southey 2015, pág. 152.
  3. ^ Como la definición de "asuntos industriales" en la Ley de Arbitraje Industrial de 1901 (Nueva Gales del Sur), artículo 2.
  4. ^ Ley de Conciliación y Arbitraje de la Commonwealth de 1904 (Cth) s4.
  5. ^ R v Gough; Ex parte Cairns Meat Export Co Pty Ltd [1962] HCA 56, (1962) 108 CLR 343.
  6. ^ Chapman, Anna (2009). "10: La decadencia y la restauración de los derechos por despido injustificado". En Forsyth, Anthony; Stewart, Andrew (eds.). Trabajo justo: las nuevas leyes laborales y el legado de las opciones laborales . Sídney: Federation Press. pág. 208. ISBN 978-1-86287-736-8.
  7. ^ Ley de Conciliación y Arbitraje Industrial de 1972 (SA) (N.º 125 de 1972), s. 15(1)(e)
  8. ^ Ley de modificación de las relaciones laborales de 1993 (WA) (n.º 15 de 1993), arts. 6-7
  9. ^ Ley de Relaciones Industriales de 1990 (Queensland) N.º 28 de 1990, s. 2.2(3)(c), cuyo alcance fue posteriormente ampliado por la Ley de Reforma de las Relaciones Industriales de 1994 (Queensland) N.º 12 de 1994
  10. ^ Ley de modificación de la Ley de arbitraje industrial (despido injustificado) de 1991, (Nueva Gales del Sur) n.º 11 de 1991, cuyo alcance se amplió posteriormente mediante la Ley de relaciones industriales de 1996, (Nueva Gales del Sur) n.º 17 de 1996, Parte 6
  11. ^ Ley de relaciones laborales de 1992, (Vic) N.º 83 de 1992, Parte 5, División 1
  12. ^ Vol. 2005, pág. 538.
  13. ^ Caso de Terminación, Cambio y Despido , (1984) 8 IR 34 (2 de agosto de 1984).
  14. ^ Southey 2015, pág. 153.
  15. ^ Re Ranger Uranium Mines Pty Ltd; Ex parte Sindicato de Trabajadores Varios Federados de Australia [1987] HCA 63, (1987) 163 CLR 656.
  16. ^ Re Sindicato Federado de Almacenistas y Empacadores de Australia; Ex parte Wooldumpers (Vic) Ltd [1989] HCA 10, (1989) 166 CLR 311.
  17. ^ Ley de reforma de las relaciones laborales de 1993 (109). 1993.
  18. ^ Vol. 2005, pág. 537.
  19. ^ El alcance del poder en materia de asuntos exteriores había sido determinado por el Tribunal Superior en Commonwealth v Tasmania ("caso de la presa de Tasmania") [1983] HCA 21, (1983) 158 CLR 1.
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  22. ^ en el sentido de la Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth), artículo 386
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  34. ^ Código de Normas Laborales , RSNS 1989, c. 246, arts. 6, 21, 23, 71 y 72, 78; aplicable a quienes han trabajado durante al menos diez años y han sido despedidos o suspendidos "sin justa causa".
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