La gestión de recursos humanos ( HRM ) es el enfoque estratégico y coherente para la gestión eficaz y eficiente de las personas en una empresa u organización de modo que ayuden a su negocio a obtener una ventaja competitiva . Está diseñado para maximizar el rendimiento de los empleados al servicio de los objetivos estratégicos de un empleador. [1] [ necesita cita para verificar ] La gestión de recursos humanos se ocupa principalmente de la gestión de personas dentro de las organizaciones, centrándose en políticas y sistemas . [2] Los departamentos de RR.HH. son responsables de supervisar el diseño de beneficios para los empleados , el reclutamiento , la capacitación y el desarrollo de los empleados , la evaluación del desempeño y la gestión de recompensas , como la gestión de los sistemas de pago y beneficios para los empleados. [3] RR.HH. también se ocupa del cambio organizacional y las relaciones industriales , o del equilibrio de las prácticas organizacionales con los requisitos que surgen de la negociación colectiva y las leyes gubernamentales . [4]
El propósito general de los recursos humanos (RR.HH.) es garantizar que la organización pueda lograr el éxito a través de las personas. [5] Los profesionales de RR.HH. gestionan el capital humano de una organización y se centran en la implementación de políticas y procesos. Pueden especializarse en encontrar, reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar empleados, así como en mantener las relaciones o los beneficios de los empleados. Los profesionales de capacitación y desarrollo se aseguran de que los empleados estén capacitados y tengan un desarrollo continuo. Esto se hace a través de programas de capacitación, evaluaciones de desempeño y programas de recompensa. Las relaciones con los empleados se ocupan de las preocupaciones de los empleados cuando se rompen las políticas, como en los casos que involucran acoso o discriminación. La gestión de los beneficios de los empleados incluye el desarrollo de estructuras de compensación, programas de licencia parental , descuentos y otros beneficios. En el otro lado del campo están los generalistas de RR.HH. o los socios comerciales . Estos profesionales de RR.HH. podrían trabajar en todas las áreas o ser representantes de relaciones laborales que trabajen con empleados sindicalizados .
RRHH es un producto del movimiento de relaciones humanas de principios del siglo XX, cuando los investigadores comenzaron a documentar formas de crear valor comercial a través de la gestión estratégica de la fuerza laboral. [6] Inicialmente, estaba dominado por el trabajo transaccional, como la administración de nóminas y beneficios , pero debido a la globalización , la consolidación de empresas, los avances tecnológicos y la investigación adicional, RRHH a partir de 2015 [update]se centra en iniciativas estratégicas como fusiones y adquisiciones , gestión del talento , planificación de la sucesión , relaciones industriales y laborales , y diversidad e inclusión . En el entorno laboral global actual, la mayoría de las empresas se centran en reducir la rotación de empleados y en retener el talento y el conocimiento que posee su fuerza laboral. [7] Las nuevas contrataciones no solo implican un alto costo, sino que también aumentan el riesgo de que un nuevo empleado no pueda reemplazar adecuadamente el puesto del empleado anterior. Los departamentos de RRHH se esfuerzan por ofrecer beneficios que atraigan a los trabajadores, reduciendo así el riesgo de perder el compromiso y la propiedad psicológica de los empleados .[update]
El campo de los recursos humanos comenzó a tomar forma en la Europa del siglo XIX. Se basa en una idea simple de Robert Owen (1771-1858) y Charles Babbage (1791-1871) durante la Revolución Industrial . Estos hombres concluyeron que las personas eran cruciales para el éxito de una organización . Expresaron la idea de que el bienestar de los empleados conducía a un trabajo perfecto; sin trabajadores saludables, la organización no sobreviviría. [8] [ necesita cita para verificar ]
Los recursos humanos surgieron como un campo específico a principios del siglo XX, bajo la influencia de Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor exploró lo que denominó " gestión científica " (a veces denominada "taylorismo"), con el objetivo de mejorar la eficiencia económica en los empleos de manufactura. Finalmente, se centró en uno de los principales insumos del proceso de manufactura (la mano de obra), lo que dio lugar a la investigación sobre la productividad de la fuerza de trabajo. [9]
Mientras tanto, en Londres, CS Myers se inspiró en problemas inesperados entre los soldados que alarmaron a generales y políticos. Durante la Primera Guerra Mundial (1914-1918), cofundó el Instituto Nacional de Psicología Industrial (NIIP) en 1921. [10] Él sentó las bases para el movimiento de las relaciones humanas , este movimiento, en ambos lados del Atlántico, se basó en la investigación de Elton Mayo (1880-1949) y otros para documentar a través de los estudios Hawthorne (1924-1932) y otros estudios cómo los estímulos, no relacionados con la compensación financiera y las condiciones de trabajo, podrían generar trabajadores más productivos. [11] El trabajo de Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) y David McClelland (1917-1998), que formó la base para los estudios en psicología industrial y organizacional , comportamiento organizacional y teoría organizacional , fue interpretado [¿ por quién? ] de tal manera que generó mayores reclamos [ ¿cuándo? ] de legitimidad para una disciplina aplicada.
En el momento en que hubo suficiente evidencia teórica para justificar la gestión estratégica de la fuerza laboral, los cambios en el panorama empresarial (como los de Andrew Carnegie (1835-1919) y John Rockefeller (1839-1937)) y en las políticas públicas (como los de Sidney (1859-1947) y Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt y el New Deal de 1933 a 1939) habían transformado las relaciones entre empleadores y empleados, y la disciplina de la gestión de recursos humanos se formalizó como " relaciones industriales y laborales ". En 1913, una de las asociaciones profesionales de recursos humanos más antiguas conocidas (el Chartered Institute of Personnel and Development , CIPD) comenzó a funcionar en Inglaterra como la Welfare Workers' Association; Cambió su nombre una década después al de Instituto de Trabajadores de Bienestar Industrial, y nuevamente la década siguiente al de Instituto de Gestión Laboral antes de establecerse en su nombre actual en 2000. [12] A partir de 1918, las primeras instituciones estatales soviéticas comenzaron a implementar un enfoque ideológico distintivo de GRH [13] junto con la gestión técnica, primero en el Ejército Rojo (a través de comisarios políticos junto con oficiales militares), más tarde (a partir de 1933) en los lugares de trabajo en general (a través de puestos de partorg junto con gerentes convencionales). [14]
En 1920, James R. Angell pronunció un discurso en una conferencia sobre investigación de personal en Washington en el que detalló la necesidad de realizar investigaciones de personal. Esto precedió y condujo a la organización de la Federación de Investigación de Personal. En 1922 se publicó el primer volumen de The Journal of Personnel Research , una iniciativa conjunta entre el Consejo Nacional de Investigación y la Fundación de Ingeniería. [15] Asimismo, en los Estados Unidos, la primera institución de educación superior del mundo dedicada a los estudios sobre el lugar de trabajo, la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales , se formó en la Universidad de Cornell en 1945. [16] En 1948, lo que más tarde se convertiría en la asociación profesional de recursos humanos más grande, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), se formó como la Sociedad Estadounidense para la Administración de Personal (ASPA). [17]
En la Unión Soviética, el uso que Stalin hizo del clientelismo ejercido a través del equivalente del "Departamento de Recursos Humanos" en el Partido Bolchevique , su Orgburo , demostró la eficacia e influencia de las políticas y prácticas de recursos humanos, [18] [19] y el propio Stalin reconoció la importancia de los recursos humanos, [20] ejemplificada en su despliegue masivo de los mismos, como en los planes quinquenales y en el sistema Gulag .
Durante la segunda mitad del siglo XX, [ ¿ dónde? ] la afiliación sindical disminuyó significativamente, [21] mientras que los especialistas en gestión de la fuerza laboral continuaron expandiendo su influencia dentro de las organizaciones. [ cita requerida ] En los EE. UU., la frase "relaciones industriales y laborales" comenzó a usarse para referirse específicamente a cuestiones relacionadas con la representación colectiva , y muchas [ cuantificar ] empresas comenzaron a referirse a la profesión proto-RR.HH. como "administración de personal". [ cita requerida ] [22] Muchas de las prácticas actuales de RR.HH. se originaron con las necesidades de las empresas en la década de 1950 de desarrollar y retener talento. [23]
A finales del siglo XX, los avances en el transporte y las comunicaciones facilitaron enormemente la movilidad y la colaboración de la fuerza laboral . Las corporaciones comenzaron a considerar a los empleados como activos. En consecuencia, la "gestión de recursos humanos" [ cita requerida ] se convirtió en el término dominante para la función; la ASPA incluso cambió su nombre a Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) en 1998. [17]
" Gestión del capital humano " (HCM [24] ) se utiliza a veces como sinónimo de "RR.HH.", aunque "capital humano" se refiere normalmente a una visión más estrecha de los recursos humanos; es decir, el conocimiento que los individuos encarnan y pueden aportar a una organización. Otros términos que a veces se utilizan para describir el campo de la gestión de recursos humanos incluyen "gestión organizacional", "gestión de la mano de obra", "gestión del talento", " gestión del personal ", "gestión de la fuerza laboral" y simplemente "gestión de personas".
Varias producciones de medios populares han representado la gestión de recursos humanos en funcionamiento. En la serie de televisión estadounidense The Office , el representante de recursos humanos Toby Flenderson a veces es retratado como un fastidio porque constantemente les recuerda a sus compañeros de trabajo las políticas de la empresa y las regulaciones gubernamentales. [25] La tira cómica estadounidense de larga duración Dilbert retrata con frecuencia políticas sádicas de recursos humanos a través del personaje Catbert , el "malvado director de recursos humanos". [26] Un gerente de recursos humanos es el personaje principal en la película israelí de 2010 The Human Resources Manager , mientras que un pasante de recursos humanos es el protagonista en la película francesa de 1999 Ressources humaines . El personaje principal de la comedia de la BBC Dinnerladies , Philippa, es un gerente de recursos humanos. El protagonista de la telenovela mexicana Mañana es para siempre es un director de recursos humanos. Up In the Air se centra en el "reductor" corporativo Ryan Bingham (George Clooney) y sus viajes. A medida que avanza la película, se presenta a RR.HH. como una función basada en datos que trata a las personas como métricas de recursos humanos , lo que puede llevar a resultados absurdos para personas reales.
Dave Ulrich enumera la función de los recursos humanos como: [27]
A nivel macro, RR.HH. se encarga de supervisar el liderazgo y la cultura organizacional . RR.HH. también garantiza el cumplimiento de las leyes laborales y de empleo y, a menudo, supervisa la salud, la seguridad y la protección de los empleados. Las leyes laborales pueden variar de una jurisdicción a otra. En un lugar de trabajo administrado por el gobierno federal, los gerentes de RR.HH. pueden necesitar estar familiarizados con ciertas leyes federales cruciales para proteger tanto a su empresa como a sus empleados. En los Estados Unidos de América, las leyes y regulaciones federales importantes incluyen:
Una responsabilidad importante de RR.HH. es garantizar que una empresa cumpla con todas las leyes y regulaciones, protegiendo así a la empresa de la responsabilidad legal. [28] En circunstancias en las que los empleados ejercen su autorización legal para negociar un acuerdo de negociación colectiva , RR.HH. normalmente también actuará como enlace principal de la empresa con los representantes de los empleados (normalmente un sindicato ). En consecuencia, la industria de RR.HH. presiona a las agencias gubernamentales (por ejemplo, en los Estados Unidos, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y la Junta Nacional de Relaciones Laborales ) para promover sus prioridades.
Otras actividades :
En las empresas de nueva creación , los profesionales capacitados pueden realizar tareas de RR.HH. En las empresas más grandes, un grupo funcional completo suele estar dedicado a la disciplina, con personal especializado en diversas tareas de RR.HH. y un liderazgo funcional que participa en la toma de decisiones estratégicas en toda la empresa . Para formar a los profesionales para la profesión , las instituciones de educación superior, las asociaciones profesionales y las empresas han establecido programas de estudio dedicados explícitamente a los deberes de la función. Las organizaciones académicas y de profesionales pueden producir publicaciones específicas del campo. Los RR.HH. también son un campo de estudio de investigación que es popular dentro de los campos de la gestión y la psicología industrial/organizacional . Uno de los objetivos importantes de la gestión de RR.HH. es establecer la noción de unitarismo (ver a una empresa como un todo cohesivo, en el que tanto los empleadores como los empleados deben trabajar juntos por un bien común) y asegurar una asociación a largo plazo de empleados y empleadores con intereses comunes. [34]
El código ético proporciona un marco para el comportamiento ético y la conducta profesional en la gestión de recursos humanos. Garantiza la integridad, la equidad y la responsabilidad. Su función es orientar a los profesionales y departamentos de recursos humanos en la defensa de los derechos, la seguridad y los intereses de todas las partes interesadas. En general, se clasifican de la siguiente manera: [35]
La tecnología tiene un impacto significativo en las prácticas de RR.HH. El uso de la tecnología hace que la información sea más accesible dentro de las organizaciones, elimina el tiempo que se dedica a tareas administrativas, permite que las empresas funcionen a nivel mundial y reduce los costos. [36] La tecnología de la información ha mejorado las prácticas de RR.HH. en las siguientes áreas:
El reclutamiento ha sido influenciado principalmente por la tecnología de la información. [37] En el pasado, los reclutadores dependían de la impresión en publicaciones y del boca a boca para cubrir los puestos vacantes. Los profesionales de RR.HH. no podían publicar un trabajo en más de una ubicación y no tenían acceso a millones de personas, lo que hacía que el tiempo de espera de las nuevas contrataciones fuera prolongado y tedioso. Con el uso de herramientas de reclutamiento electrónico, los profesionales de RR.HH. pueden publicar trabajos y realizar un seguimiento de los solicitantes para miles de trabajos en varias ubicaciones, todo en un solo lugar. Los comentarios de las entrevistas, las verificaciones de antecedentes y las pruebas de drogas , y la incorporación se pueden ver en línea. Esto ayuda a los profesionales de RR.HH. a realizar un seguimiento de todos sus trabajos abiertos y solicitantes de una manera que es más rápida y fácil que antes. El reclutamiento electrónico también ayuda a eliminar las limitaciones de la ubicación geográfica. [37]
Los profesionales de RR.HH. suelen manejar grandes cantidades de papeleo a diario, desde solicitudes de transferencia de departamento hasta formularios de impuestos confidenciales de empleados . Los formularios deben estar archivados durante un período de tiempo considerable. El uso de sistemas de información de recursos humanos (HRIS) ha hecho posible que las empresas almacenen y recuperen archivos en formato electrónico para que las personas dentro de la organización puedan acceder a ellos cuando lo necesiten, eliminando así la necesidad de archivos físicos y liberando espacio dentro de la oficina. HRIS también permite acceder a la información de manera más oportuna; los archivos pueden estar accesibles en segundos. [38] Tener toda la información en un solo lugar también permite a los profesionales analizar los datos rápidamente y en múltiples ubicaciones porque la información está en una ubicación centralizada. El análisis de recursos humanos puede mejorar la gestión de recursos humanos. [39]
La tecnología permite a los profesionales de RR.HH. capacitar a los nuevos miembros del personal de una manera más eficiente. Esto brinda a los empleados la capacidad de acceder a programas de incorporación y capacitación desde prácticamente cualquier lugar. Esto elimina la necesidad de organizar sesiones de capacitación e incorporación cara a cara costosas . Permite a la gerencia brindar la capacitación necesaria para el éxito laboral y monitorear el progreso de sus empleados a través de aulas virtuales y pruebas computarizadas, predecir el riesgo de rotación de personal a través del análisis de datos, ayudar a RR.HH. a formular estrategias relevantes de retención de talento e incentivos, mejorar el desarrollo personal de la empresa [40] y mantener métricas que ayuden en la gestión del desempeño [36] .
La gestión virtual también permite a los departamentos de RRHH completar rápidamente los trámites necesarios para un gran número de nuevos empleados y mantener el contacto con ellos durante todo su ciclo profesional dentro de la organización. A través de la gestión virtual, los empleados obtienen un mayor control sobre su aprendizaje y desarrollo, se sienten más comprometidos con la cultura organizacional y pueden participar en capacitaciones en el momento y lugar que elijan, lo que les ayuda a gestionar su equilibrio entre vida laboral y personal y a reducir los despidos y la rotación de personal .
Un empleador registrado (EOR) es un acuerdo en el que una organización externa actúa como empleador oficial de la fuerza laboral de una empresa y se encarga de diversas funciones de recursos humanos, como la nómina, el cumplimiento tributario y los beneficios de los empleados, mientras que la empresa cliente conserva la gestión diaria de los trabajadores. Este acuerdo elimina la necesidad de que una organización participe directamente en cuestiones de gestión de recursos humanos, lo que le permite centrarse en otras prioridades.
Las consultorías de recursos humanos son organizaciones privadas que ofrecen soluciones personalizadas a través de conocimientos especializados a cambio de una tarifa. Diseñan estrategias y procesos de recursos humanos personalizados para abordar las necesidades únicas de cada empresa. Sus servicios incluyen el desarrollo de planes de contratación, marcos de compensación, programas de capacitación y sistemas de gestión del desempeño, todos ellos alineados con las prácticas específicas de recursos humanos y los objetivos y la cultura de la organización. Al actuar como consultores, brindan soluciones específicas que ayudan a las empresas a optimizar su fuerza laboral y alcanzar los objetivos organizacionales en condiciones de mercado complejas y cambiantes.
Hay medio millón de profesionales de RR.HH. en Estados Unidos y millones más en todo el mundo. [41] El director de RR.HH. es el ejecutivo de RR.HH. de mayor rango en la mayoría de las empresas. Por lo general, reporta directamente al director ejecutivo y trabaja con la Junta Directiva en la sucesión del director ejecutivo . [42] [43]
Dentro de las empresas, los puestos de RR.HH. suelen clasificarse en dos categorías: generalistas y especialistas. Los generalistas apoyan directamente a los empleados con sus preguntas y quejas, y trabajan en una variedad de proyectos dentro de la organización. "Pueden manejar todos los aspectos del trabajo de recursos humanos y, por lo tanto, requieren una amplia gama de conocimientos. Las responsabilidades de los generalistas de recursos humanos pueden variar ampliamente, dependiendo de las necesidades de su empleador". Los especialistas, por el contrario, trabajan en una función específica de RR.HH. Algunos profesionales pasarán toda su carrera como generalistas o especialistas, mientras que otros obtendrán experiencia de cada uno y elegirán un camino más adelante. La consultoría de recursos humanos es una carrera relacionada en la que las personas pueden trabajar como asesores de empresas y completar tareas subcontratadas por las empresas. [44]
Algunas personas con doctorados en RR.HH. y campos relacionados, como psicología industrial y organizacional y administración , son profesores que enseñan principios de RR.HH. en colegios y universidades. Se los suele encontrar en facultades de negocios en departamentos de RR.HH. o administración. Muchos profesores realizan investigaciones sobre temas que caen dentro del dominio de RR.HH., como compensación financiera , reclutamiento y capacitación .
Existen varias asociaciones profesionales, algunas de las cuales ofrecen formación y certificación. La Society for Human Resource Management , con sede en Estados Unidos , es la asociación profesional más grande dedicada a RR.HH., [41] con más de 285.000 miembros en 165 países. [45] Ofrece un conjunto de certificaciones profesionales en recursos humanos (PHR) a través de su HR Certification Institute. Un proveedor internacional de certificaciones especializadas es Academy to Innovate HR (AIHR). El Chartered Institute of Personnel and Development , con sede en Inglaterra , es la asociación profesional de RR.HH. más antigua, y su institución predecesora se fundó en 1918.
Varias asociaciones también atienden nichos específicos dentro de RR.HH. El Institute of Recruiters (IOR) es una asociación profesional de reclutamiento, que ofrece a sus miembros educación, apoyo y capacitación. [46] WorldatWork se centra en las "recompensas totales" (es decir, compensación, beneficios, vida laboral, desempeño, reconocimiento y desarrollo profesional), y ofrece varias certificaciones y programas de capacitación que abordan la remuneración y el equilibrio entre vida laboral y personal. Otras asociaciones de nicho incluyen la American Society for Training & Development y Recognition Professionals International .
Una organización principalmente académica que es relevante para RR.HH. es la Academy of Management , que tiene una división de RR.HH. Esta división se ocupa de encontrar formas de mejorar la eficacia de RR.HH. [47] La academia publica varias revistas dedicadas en parte a la investigación sobre RR.HH., entre ellas Academy of Management Journal [48] y Academy of Management Review [49] , y organiza una reunión anual.
Algunas universidades ofrecen programas de estudio para recursos humanos y campos relacionados. La Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell fue la primera escuela del mundo para estudios de nivel universitario en RR.HH. [50] Actualmente ofrece educación a nivel de pregrado , posgrado y profesional , y opera un programa de titulación conjunta con la Escuela de Posgrado en Administración Samuel Curtis Johnson . En los Estados Unidos de América , la Universidad de Recursos Humanos capacita a empleados federales.
Muchas universidades albergan departamentos e institutos relacionados con el campo, ya sea dentro de una escuela de negocios o en otra escuela. La mayoría de las escuelas de negocios ofrecen cursos de RR.HH., a menudo en sus departamentos de gestión. En general, las escuelas de gestión de recursos humanos ofrecen educación e investigación en el campo de la gestión de recursos humanos, desde diplomas hasta oportunidades de nivel de doctorado. Los cursos de nivel de maestría incluyen MBA (RR.HH.) , MM (RR.HH.) , MHRM, MIR, etc. (Consulte la Maestría en Ciencias en Desarrollo de Recursos Humanos para ver el plan de estudios). Varias universidades de todo el mundo han asumido la responsabilidad de capacitar a los gerentes de recursos humanos y equiparlos con habilidades interpersonales e intrapersonales para que se relacionen mejor en sus lugares de trabajo. Como el campo de la gestión de recursos humanos evoluciona continuamente debido a los avances tecnológicos de la Cuarta Revolución Industrial , es esencial que las universidades y los colegios ofrezcan cursos orientados al futuro. [51]
Las investigaciones en curso investigan la relación entre la gestión de la investigación humana y el rendimiento e incluyen estudios de organización , psicología industrial y organizacional , teoría organizacional y ciencia de la gestión . [52] La investigación sobre la gestión de recursos humanos puede mejorar la gestión de recursos humanos y las iniciativas de RR.HH. [52] El tamaño del efecto de la gestión de recursos humanos disminuye cuando se corrige el desempeño pasado de los empleados. [52]
Publicaciones académicas y profesionales que tratan exclusivamente sobre RRHH:
Publicaciones relacionadas:
[...] características de la gestión de personal que eran típicas de la Unión Soviética socialista [...]: ideologización de todas las definiciones, regulaciones, conceptos y explicaciones; vinculación de los principios fundamentales de la gestión de personal con las obras clásicas de la teoría marxista-leninista, así como las referencias obligatorias a los documentos del Partido Comunista de varios niveles [...]; y responsabilidad administrativa e incluso penal por no trabajar, consagrada como un artículo separado en la constitución de la URSS.
{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title (link)Stalin, que no era considerado el hombre adecuado para ocupar puestos de alto perfil como el de Trotsky, ocupó una serie de puestos de nivel relativamente bajo en la dirección comunista después de la revolución. Uno de ellos, que adquirió en 1919, fue el de jefe de facto del Buró Organizativo del Partido Comunista (Orgburo), considerado entonces como un organismo técnico de la misma manera que se considera un departamento de recursos humanos en una institución moderna. [...] El genio de Stalin fue reconocer que [...] ese era precisamente el puesto que había que ocupar. Utilizando su posición para influir en quién era designado para puestos de nivel inferior en el partido, cada uno relativamente poco importante en sí mismo, Stalin promovió sistemáticamente a personas que creía que lo apoyarían en el futuro, construyendo así una gran red de clientes políticos dentro del partido y el estado que dominaba. [...] Este mecanismo patronal constituía lo que Robert V. Daniels llamó más tarde el gran "flujo circular del poder" que esencialmente decidía las disputas por el liderazgo del Partido Comunista y resolvía las crisis de sucesión desde Stalin hasta Gorbachov. El poder para influir en los nombramientos de nivel inferior se concentró, aunque todavía se consideraba en gran medida un asunto técnico, con la creación del puesto de secretario general en 1922, un cargo que un hombre post-Stalin estaba en una posición perfecta para ocupar, y lo hizo.
El Secretariado personificaba el sistema estalinista. [...] Dirige los asuntos cotidianos del Estado y del Partido. ¿Pueden imaginarse ese enorme cuerpo de anacronismo burocrático, que también era responsable de la selección y promoción de "cuadros"? El modelo inventado por Stalin para consolidar su poder existió hasta la época contemporánea. [...] Stalin tenía tanto el tiempo como la capacidad para moldear los recursos humanos para sus propios fines, enseñando el secreto, la brutalidad y la duplicidad.
Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Por último, hay que comprender que de todas las formas valiosas de capital que existen en el mundo, el capital más precioso y más decisivo es el de las personas, el de los cuadros.]
la afiliación sindical" frente al caso del "repunte de la afiliación sindical", ¿cuál es actualmente la "sabiduría general" dentro de la comunidad de analistas de la dirección y el sindicato?
[...] En ese [...] vacío, nació el RR.HH. moderno, que introdujo prácticas como el coaching, las asignaciones de desarrollo, la rotación de puestos, la retroalimentación de 360 grados, los centros de evaluación, los planes de sucesión y los programas de alto potencial. Suenan rutinarias ahora, pero fueron revolucionarias en aquel entonces. Y surgieron de una necesidad urgente de desarrollar y retener el talento en la década de 1950.
La gestión del capital humano (HCM) ha sido descrita como "un cambio de paradigma" respecto del enfoque tradicional de la gestión de recursos humanos (Kearns, 2005b) [...].
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