.png/1280px-Out_of_Work_from_Nellie_Bly,_Trying_to_Be_a_Servant_(1887).png)
Una agencia de empleo es una organización que une a empleadores y empleados. En los países desarrollados , existen múltiples empresas privadas que actúan como agencias de empleo y como agencia de empleo financiada con fondos públicos.
Una de las referencias más antiguas a una agencia pública de empleo fue en 1650, cuando Henry Robinson propuso una "Oficina de Direcciones y Encuentros" que vincularía a los empleadores con los trabajadores. [1] El Parlamento británico rechazó la propuesta, pero él mismo abrió un negocio de este tipo, que duró poco. [2]
La idea de crear agencias públicas de empleo como forma de luchar contra el desempleo finalmente fue adoptada en los países desarrollados a principios del siglo XX.
En el Reino Unido, la primera bolsa de trabajo fue establecida por el reformador social y defensor del empleo Alsager Hay Hill en Londres en 1871. Esto se vio ampliado más tarde por bolsas oficialmente sancionadas creadas por la Ley de la Oficina Laboral (Londres) de 1902 , que posteriormente se extendió a todo el país, una movimiento impulsado por el gobierno liberal a través de la Ley de Bolsas de Trabajo de 1909 . El actual proveedor público de ayuda para la búsqueda de empleo se llama Jobcentre Plus .
En Estados Unidos, se puso en marcha un programa federal de servicios de empleo en el New Deal . La legislación inicial se llamó Ley Wagner-Peyser de 1933 y, más recientemente, los servicios de empleo se realizan a través de centros integrales establecidos por la Ley de Inversión en la Fuerza Laboral de 1998.
En Australia, el primer servicio público de empleo se creó en 1946, llamado Servicio de Empleo de la Commonwealth .
La primera agencia de empleo privada conocida, Robinson, Gabbitas & Thring, fue fundada en 1873 por John Gabbitas, quien contrató maestros para las escuelas públicas de Inglaterra. [3] En los Estados Unidos, Fred Winslow abrió la primera agencia de empleo privada, quien inició una agencia de ingeniería en 1893. Más tarde pasó a formar parte de General Employment Enterprises, que también era propietaria de Businessmen's Clearing House (fundada en 1902). Otra de las agencias más antiguas fue desarrollada por Katharine Felton como respuesta a los problemas provocados por el terremoto y el incendio de San Francisco de 1906 . [4]
La primera Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo estaba dirigida a las agencias que cobran tarifas. [5] Recomendación sobre el desempleo, 1919 (núm. 1), art. 1 pidió a cada miembro que,
"adoptar medidas para prohibir el establecimiento de agencias de empleo que cobren honorarios o realicen sus actividades con fines lucrativos. Cuando ya existan dichas agencias, se recomienda además que se les permita operar únicamente con licencia gubernamental y que se adopten todas las medidas posibles "Suprimir dichas agencias lo antes posible".
El Convenio sobre el desempleo, 1919, art. 2 en cambio requería la alternativa de
"un sistema de agencias públicas gratuitas de empleo bajo el control de una autoridad central. Se nombrarán comités, que incluirán representantes de los empleadores y de los trabajadores, para asesorar sobre cuestiones relativas al funcionamiento de estas agencias."
En 1933, el Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (núm. 34) pedía formalmente su abolición. La excepción era si las agencias tenían licencia y se acordaba de antemano una escala de honorarios. En 1949 se redactó un nuevo Convenio revisado (núm. 96) . Esto mantuvo el mismo esquema, pero aseguró una "exclusión voluntaria" (Art.2) para los miembros que no deseaban inscribirse. Las agencias eran una parte cada vez más arraigada del mercado laboral. Estados Unidos no firmó los Convenios. El último Convenio, el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), adopta una postura mucho más suave y pide simplemente una regulación.
En la mayoría de los países, las agencias están reguladas, por ejemplo en el Reino Unido por la Ley de Agencias de Empleo de 1973 , o en Alemania por la Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Ley de Contratación de Empleados de 1972).
Una empresa de búsqueda de ejecutivos se especializa en reclutar personal ejecutivo para empresas de diversas industrias. Este término puede aplicarse a empresas de consultoría de búsqueda de empleo que cobran una tarifa a los candidatos y que se especializan en ejecutivos de nivel medio a alto. En Estados Unidos, algunos estados exigen que las empresas de consultoría en búsqueda de empleo tengan licencia como agencias de empleo.
Algunos reclutadores externos trabajan por su cuenta, mientras que otros operan a través de una agencia, actuando como contactos directos entre las empresas clientes y los candidatos para el puesto que contratan. Pueden especializarse únicamente en las relaciones con los clientes (ventas o desarrollo comercial), en la búsqueda de candidatos (reclutamiento o abastecimiento) o en ambas áreas. La mayoría de los reclutadores tienden a especializarse en puestos permanentes, de tiempo completo, de contratación directa o en puestos contractuales, pero ocasionalmente en más de uno. En una tarea de búsqueda de ejecutivos, la empresa cliente que obtiene el empleado (no la persona contratada) paga sus honorarios a la empresa de búsqueda.
Un agente ejecutivo es un tipo de agencia que representa a ejecutivos que buscan puestos ejecutivos de alto nivel que a menudo no se anuncian. En el Reino Unido, se anuncian casi todos los puestos de hasta £125.000 ($199.000) al año y se anuncia el 50% de las vacantes que pagan entre £125.000 y £150.000. Sin embargo, sólo el 5% de los puestos que pagan más de £150.000 (con la excepción del sector público) se anuncian y, a menudo, están en el dominio de alrededor de 4.000 reclutadores de ejecutivos en el Reino Unido. [6] A menudo, estos roles no se anuncian para mantener la confianza de las partes interesadas y superar incertidumbres internas.
Contrato: la dotación de personal por contrato se refiere a un tipo de acuerdo laboral en el que una empresa contrata a una persona por un período predeterminado para trabajar en un proyecto o tarea específica. Los contratos pueden variar en duración y pueden ser de corto o largo plazo. [7] Este acuerdo a menudo beneficia a los empleadores al brindar flexibilidad en la dotación de personal para necesidades temporales. En la dotación de personal por contrato, las personas, a menudo denominadas "contratistas" o "consultores", aportan habilidades y experiencia especializadas para abordar proyectos a corto plazo o abordar necesidades organizativas específicas. Este modelo de dotación de personal prevalece en industrias como la informática y la ingeniería, donde la demanda de habilidades especializadas puede fluctuar. Los empleados subcontratados pueden denominarse contratistas independientes, empleados 1099 o autónomos, y se consideran trabajadores autónomos que operan por contrato para clientes [8]
Contrato de contratación: el contrato de contratación, también conocido como temporal a permanente, es un modelo de dotación de personal en el que un empleado trabaja inicialmente para una empresa como contratista o trabajador temporal con la posibilidad de ser contratado como empleado permanente después. un período de prueba. Este acuerdo permite a los empleadores evaluar las habilidades de un empleado y su idoneidad para un puesto antes de asumir un compromiso a largo plazo. Los acuerdos de contrato para contratar, a veces denominados "probar antes de comprar", permiten a las empresas evaluar la idoneidad cultural y el desempeño de un candidato antes de comprometerse con una contratación permanente. [9] Este enfoque puede mitigar los riesgos de contratación y garantizar una mejor coincidencia entre el candidato y los objetivos a largo plazo de la organización.
Temporal: la dotación de personal temporal implica la contratación de personas para puestos a corto plazo para satisfacer las necesidades inmediatas de personal. Los trabajadores temporales suelen ser empleados por agencias de empleo y pueden trabajar en asignaciones que van desde unos pocos días hasta varios meses. [10] Esto proporciona flexibilidad a los empleadores para gestionar las fluctuaciones en la carga de trabajo.
Tiempo parcial : la dotación de personal a tiempo parcial se refiere al empleo en el que las personas trabajan menos horas que los empleados de tiempo completo. Los empleados a tiempo parcial suelen tener un horario fijo pero trabajan menos horas por semana o mes. [11] Este acuerdo se utiliza comúnmente en industrias con cargas de trabajo variables o para acomodar a los empleados que buscan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. [12]
Tiempo completo : la dotación de personal a tiempo completo es el modelo de empleo tradicional en el que las personas trabajan una semana laboral estándar de 40 horas. Los empleados de tiempo completo suelen recibir beneficios como seguro médico y tiempo libre remunerado. Este tipo de dotación de personal es común en muchas industrias y ofrece estabilidad laboral. Este modelo es estándar en muchas industrias y fomenta la lealtad y el compromiso a largo plazo. [13]
Dotación de personal de GAP (profesional de artes gráficas): la dotación de personal de GAP, específica para profesionales de artes gráficas, puede implicar la contratación de personas con habilidades especializadas en diseño gráfico, ilustración o campos relacionados de forma temporal o por contrato para llenar los vacíos en los equipos creativos. Este tipo de dotación de personal es esencial para empresas con necesidades creativas y de diseño fluctuantes. Este término no se utiliza mucho, pero es un nicho dentro del ámbito de la contratación.
Muchas agencias ofrecen reembolsos parciales de sus honorarios si el personal designado no permanece por mucho tiempo en el empleo, si las facturas se han pagado dentro de los siete días posteriores a su emisión. Esto permite que la agencia y el empleador compartan el riesgo. En 2006, el Tribunal de Apelaciones de Inglaterra y Gales dictaminó que la pérdida de dicho reembolso en circunstancias en las que las facturas no se habían pagado puntualmente no equivalía a una " multa " según la legislación inglesa entonces aplicable, porque las cuestiones jurídicas relativas las cláusulas de penalización sólo surgían en circunstancias en las que un incumplimiento de contrato podía ser sancionado. Las cuestiones en el caso Euro London Appointments Ltd. contra Claessens International Ltd. no constituyeron un incumplimiento de contrato. Esta sentencia permitió a las agencias de contratación del Reino Unido mantener esta práctica dentro de sus términos y condiciones . [14]
