El desarrollo profesional se refiere al proceso que puede seguir un individuo para evolucionar su estatus ocupacional. Es el proceso de tomar decisiones para el aprendizaje a largo plazo, para alinear las necesidades personales de realización física o psicológica con las oportunidades de avance profesional. [1] El desarrollo profesional también puede referirse al conjunto total de experiencias laborales de un individuo, que conducen al rol ocupacional que puede tener dentro de una organización. [2] : 2–4
El desarrollo profesional puede ocurrir a nivel individual o a nivel organizacional.
A nivel individual, la planificación de la carrera profesional comprende un proceso en el que el individuo es consciente de sus necesidades y deseos personales de realización en su vida personal, en relación con la carrera que tiene. Si bien las experiencias de cada persona son únicas, esto contribuye a las diferentes carreras que las personas adquirirán a lo largo de su vida. [2] : 16–18, 20
Las carreras que son compromisos a largo plazo a lo largo de la vida de una persona se conocen como carreras de estado estable . La persona trabajará hacia su jubilación con conjuntos de habilidades especializadas aprendidas a lo largo de toda su vida. [1] Por ejemplo, se requeriría que alguien complete un proceso constante de graduarse de la escuela de medicina y luego trabajar en la profesión médica hasta que se haya jubilado. Las carreras de estado estable también pueden denominarse carreras de estado estable como mantener el mismo rol ocupacional en una organización durante un período prolongado y especializarse en el área de especialización. Por ejemplo, un gerente minorista que ha trabajado en la industria de ventas durante un período prolongado de su vida tendría el conocimiento, las habilidades y los atributos con respecto a la gestión de personal no gerencial y la coordinación de tareas laborales que deben cumplir los subordinados.
Una carrera que requiere nuevas iniciativas de crecimiento y responsabilidad al aceptar nuevos roles puede denominarse carreras lineales , ya que cada oportunidad única implica un impacto más significativo de responsabilidad y poder de toma de decisiones en un entorno organizacional. [1] Una trayectoria profesional lineal implica un movimiento vertical en la jerarquía de gestión cuando uno es promovido. Por ejemplo, un puesto de gestión de nivel superior en una empresa implicaría más responsabilidad con respecto a la toma de decisiones y la asignación de recursos para administrar una empresa de manera eficaz y eficiente. Los gerentes de nivel medio y los gerentes de nivel superior/CEO se denominarían como teniendo carreras lineales, ya que su movimiento vertical en la jerarquía organizacional también implicaría más responsabilidades para planificar, controlar, liderar y organizar tareas gerenciales.
Cuando las personas aceptan un trabajo a corto plazo o temporal, se trata de carreras transitorias y carreras en espiral . Las carreras transitorias ocurren cuando una persona experimenta cambios frecuentes de trabajo, en los que cada tarea no es similar a la anterior. Por ejemplo, un trabajador de comida rápida que deja la industria alimentaria después de un año para trabajar como contable de nivel inicial o asistente administrativo en un entorno de oficina es un cambio de carrera transitorio. [1] Las habilidades y el conocimiento del trabajador de su puesto de trabajo anterior no serán relevantes para su nuevo puesto.
Una carrera en espiral es cualquier serie de trabajos de corto plazo que no son idénticos entre sí, pero que aún así contribuyen al desarrollo de habilidades de un atributo específico que las personas aceptarán a lo largo de su vida. [1]
Las iniciativas personales que un individuo emprende para su desarrollo profesional se relacionan principalmente con sus valores, metas e intereses personales y el camino necesario para cumplir estos deseos. Un cierto grado de control y sentido de urgencia sobre el camino de desarrollo profesional personal puede requerir que un individuo emprenda iniciativas de educación o capacitación adicionales para alinearse con sus metas. [2] : 16–17 En relación con esto, los 6 pilares de la carrera de John L. Holland categorizan a las personas en investigadoras, realistas, artísticas, sociales, emprendedoras y convencionales, en las que el camino profesional dependerá de la característica que pueda encarnar un individuo. [3]
Los factores que influyen en una persona para tomar decisiones adecuadas sobre sus objetivos profesionales también dependen de los factores ambientales que la afectan directamente. Las decisiones se basan en diversos aspectos que afectan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los deseos de alinear las opciones profesionales con sus valores personales y el grado de estimulación o crecimiento. [2] : 19–20
Una organización corporativa puede ser suficiente para proporcionar oportunidades de desarrollo profesional a través de las funciones de Recursos Humanos de Capacitación y Desarrollo. [2] : 38–44 El propósito principal de la Capacitación y el Desarrollo es asegurar que la planificación estratégica de los objetivos organizacionales se mantendrá adaptable a las demandas de un entorno cambiante. [2] : 38–41 Al reclutar y contratar empleados, el departamento de Recursos Humanos de una organización es responsable de proporcionar descripciones claras del trabajo con respecto a las tareas laborales requeridas para el puesto, junto con las oportunidades de rotación laboral, transferencias y promociones. [2] : 46 Los gerentes de contratación son responsables de garantizar que los subordinados conozcan sus tareas laborales y de garantizar que el flujo de comunicación siga siendo eficiente. [2] : 40–46 En relación con esto, los gerentes también son responsables de nutrir y crear un ambiente de trabajo favorable para trabajar, para fomentar el aprendizaje a largo plazo, el desarrollo y la adquisición de talento de sus subordinados. En consecuencia, el grado en que un gerente acepta la delegación de capacitación y desarrollo de sus empleados juega un factor clave en la retención y rotación de empleados. [4]
Como el proceso de planificación de la carrera está relacionado con el equilibrio de los diversos factores de las demandas en la vida de un individuo, los factores sociodemográficos relacionados con la edad, la raza, el género y el estatus socioeconómico de un individuo pueden influir en el grado en que busca la planificación de la carrera u otras oportunidades de capacitación y desarrollo de habilidades. Los diversos aspectos de la identidad social en relación con el contexto de encontrar un equilibrio con las demandas en la vida personal influirán en las personas para tomar decisiones de cambio, adaptación o abandono de su trayectoria profesional. [2] : 20–21
Por ejemplo, tanto los hombres como las mujeres toman distintos tipos de decisiones en función de los factores situacionales que requieren un equilibrio. Las mujeres tienden a tomar más decisiones para equilibrar las prioridades laborales y no laborales, como el cuidado de los hijos o de los ancianos. Esto también puede disuadir a algunas mujeres de seguir su carrera profesional y centrarse en priorizar la asistencia a los demás. Los hombres toman decisiones no solo en función de tener que equilibrar las prioridades laborales y no laborales, sino también para progresar y obtener ingresos adicionales. [5]
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