Wandsworth LBC v D'Silva [1998] IRLR 193 es un caso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con la confianza mutua y el límite del poder de los empleadores para modificar las condiciones de trabajo.
El Sr. D'Silva afirmó que Wandsworth LBC incumplió sus contratos de trabajo al intentar modificar unilateralmente el Código de Prácticas sobre Enfermedades del Personal, que se derivaba de un convenio colectivo con Unison . El contrato de D'Silva establecía en el párrafo 4: "De vez en cuando se producirán variaciones en sus términos y condiciones de empleo, y estas se le notificarán por separado o se incorporarán de otro modo en los documentos a los que tenga referencia". El consejo intentó reducir el período de baja por enfermedad de 12 a 6 meses antes de que se realizara una evaluación de un empleado para su despido o reubicación. El consejo argumentó que el Código no era "apto" para ser incorporado. [1]
El Tribunal de Apelación sostuvo que el Código no era apto para su incorporación, pero si lo hubiera sido, Lord Woolf MR dijo lo siguiente:
… la decisión a la que llegó el Tribunal Industrial sobre la primera cuestión no es sostenible. Si se examina el lenguaje de las disposiciones que se van a modificar en el contexto del sistema en su conjunto, no constituyen una base adecuada sobre la que fundamentar los derechos contractuales. Si lo que se estuviera desencadenando fuera un procedimiento disciplinario o de apelación, la situación probablemente sería diferente. Tanto en el caso de los absentistas de corta como de los de larga duración, el Código no hace más que proporcionar orientación tanto a los supervisores como a los empleados sobre lo que se espera que suceda. El Código no establece lo que se exige contractualmente que suceda. Todo el proceso en las etapas iniciales está diseñado sensatamente para ser flexible e informal de una manera que es incompatible con la creación de derechos contractuales. En etapas posteriores del proceso propuesto, los argumentos de los empleados tendrían mucha más fuerza. Por lo tanto, se debería admitir la apelación.
Una vez decidido que se debe admitir la apelación en lo que respecta a la primera cuestión, no es estrictamente necesario expresar ninguna opinión sobre la segunda. Sin embargo, teniendo en cuenta que se trata de un caso de prueba, puede resultar útil ofrecer algunas orientaciones generales, aunque la pertinencia de las orientaciones variará mucho según el contexto del caso en particular.
La posición general es que los contratos de trabajo sólo pueden modificarse mediante acuerdo. Sin embargo, en el ámbito laboral, un empleador o, en este sentido, un empleado puede reservarse la capacidad de cambiar un aspecto particular del contrato de manera unilateral notificando a la otra parte como parte del contrato que esa es la situación. Sin embargo, se requiere un lenguaje claro para reservar a una de las partes un poder inusual de este tipo. Además, es poco probable que el Tribunal favorezca una interpretación que haga más que permitir a una parte modificar las disposiciones contractuales con las que esa parte está obligada a cumplir. Por lo tanto, si las disposiciones del código que el Consejo estaba tratando de modificar en este caso fueran de naturaleza contractual, entonces podrían ser susceptibles de modificación unilateral, como sostiene el abogado. En relación con las disposiciones sobre apelaciones, la posición probablemente sería diferente. Aplicar un poder de modificación unilateral a los derechos que se le otorgan a un empleado en virtud de esta parte del código podría producir un resultado irrazonable y los tribunales, al interpretar un contrato de trabajo, tratarán de evitar tal resultado.