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Wallace contra United Grain Growers Ltd.

Wallace v United Grain Growers Ltd , 1997 CanLII 332, [1997] 3 SCR 701 es una decisión importante de la Corte Suprema de Canadá en el área del derecho laboral canadiense , particularmente en la determinación de daños derivados de reclamos relacionados con despido injustificado .

Fondo

En 1972, Public Press (una subsidiaria de United Grain Growers ) [a] amplió sus actividades en el campo de la impresión comercial mediante la adquisición de una rotativa y contrató a Wallace, que tenía experiencia en la venta de este tipo de productos. Como Wallace tenía 46 años, solicitó y recibió garantías de que sería tratado de manera justa y tendría garantía de seguridad en el empleo hasta al menos su 65 cumpleaños.

Wallace fue el mejor vendedor de la empresa durante todo su empleo, que fue despedido en 1986 sin explicación alguna. En una carta emitida después del despido, UGG afirmó que "la principal razón de su despido fue su incapacidad para desempeñar sus funciones satisfactoriamente". [2] El despido y la acusación causaron una gran angustia emocional a Wallace, y no pudo encontrar un empleo similar en otro lugar. Antes de su despido, Wallace se había declarado en quiebra en 1985, de la que fue despedido en 1988.

Demandó a UGG por despido injustificado, alegando:

  • pérdida de ingresos, incluidos salarios y comisiones que se hubieran obtenido durante el plazo no vencido de un contrato de plazo fijo , o alternativamente,
  • las cantidades que se habrían ganado bajo un período de preaviso razonable, más
  • daños por angustia mental o daños agravados, daños punitivos o ejemplares y daños especiales.

En su defensa, UGG afirmó:

  • El despido fue por causa justificada (que fue retirada el día de apertura del juicio),
  • el empleo no era por tiempo determinado, y
  • La reclamación relativa a la angustia mental fue rechazada en virtud de la ley de Manitoba relativa a la limitación de acciones, ya que la descripción de su naturaleza se insertó como una enmienda hecha fuera de tiempo.

Los tribunales inferiores

Tribunal del Banco de la Reina

En la audiencia inicial, el Juez Lockwood sostuvo que, como Wallace era un quebrado no rehabilitado, no tenía capacidad para iniciar una acción por su cuenta. [3] Su apelación ante el Tribunal de Apelaciones de Manitoba fue suspendida a la espera de la finalización del juicio, [4] que se reanudó sujeto al resultado de la apelación sobre la cuestión de la quiebra. [5]

En su sentencia resultante, el Juez Lockwood determinó que, sujeto a lo anterior:

  • El contrato no tenía carácter de contrato de duración determinada, por lo que cualquier variación en la política de la empresa requería la aprobación del director general, del presidente o del responsable de recursos humanos [6]
  • En este caso, un período de notificación razonable para Wallace sería de 24 meses, y los daños se calcularían en consecuencia, [7]
  • Se hicieron reclamaciones por angustia mental tanto en el contrato como en agravio, [8]
  • La reafirmación de la reclamación por angustia mental no se hizo fuera de tiempo, ya que fue una aclaración hecha como consecuencia de Vorvis , [9] [10] y
  • La conducta de UGG no fue lo suficientemente reprensible como para justificar una indemnización por daños punitivos. [11]

En consecuencia, otorgó una indemnización por daños y perjuicios de $157,700 por despido injustificado y $15,000 por daños agravados por angustia mental.

Tribunal de Apelaciones de Manitoba

El Tribunal admitió una apelación y una contraapelación. En su fallo, el juez Scott sostuvo que:

  • Wallace tenía capacidad para demandar en el asunto, no sobre la base de que los salarios están exentos de la propiedad que pertenece al síndico según la ley de quiebras canadiense, [b] sino sobre el principio de que la propiedad adquirida después de la fecha de la quiebra no pertenece automáticamente al síndico de tal manera que impida al quebrado mantener una acción. [c] [13] [14]
  • 15 meses fue un período de notificación más razonable, ya que 24 meses era indicativo de que un elemento de daños agravados se había infiltrado en la determinación del juez de primera instancia, [15] [16] y
  • Los daños agravados no se aplicaban, ya que Vorvis sostuvo que cualquier daño más allá de la compensación por incumplimiento de contrato por falta de dar un aviso razonable "debe basarse en un curso de conducta procesable por separado". [17] [18]

Wallace apeló el fallo ante la Corte Suprema de Canadá para determinar si: [19]

  1. Existía un contrato de duración determinada,
  2. El Tribunal de Apelación cometió un error al revocar la sentencia por daños agravados,
  3. El apelante puede demandar por contrato o por agravio por "despido por mala fe",
  4. El apelante tenía derecho a daños punitivos, y
  5. El Tribunal de Apelación cometió un error al reducir los daños por notificación razonable del apelante de 24 a 15 meses.

UGG interpuso un recurso de apelación cruzado para determinar si un quebrado no rehabilitado tenía capacidad para demandar en este asunto. [20]

En la Corte Suprema de Canadá

En una decisión de 6 a 3, se admitió la apelación. El Tribunal desestimó por unanimidad la contraapelación.

Contraapelación

A diferencia de los hechos en Cohen , Wallace no participó en ninguna transacción de buena fe a cambio de valor con un tercero después de su cesión en quiebra. [d] El Juez Iacobucci describió los daños derivados del despido injustificado como parte de la exención salarial bajo la Ley de Quiebras , afirmando:

65. En mi opinión, la naturaleza subyacente de los daños y perjuicios concedidos en una acción por despido injustificado es claramente similar a los "salarios" a los que se refiere el artículo 68(1). En ausencia de una causa justa, un empleador sigue siendo libre de despedir a un empleado en cualquier momento, siempre que se dé un aviso razonable del despido. Al dar al empleado un aviso razonable, el empleador tiene dos opciones: o bien exigirle que continúe trabajando durante ese período o bien pagarle un salario en lugar del aviso... No puede haber duda de que si el empleador optara por exigirle que continuara trabajando durante el período de aviso, sus ingresos durante este tiempo constituirían un salario o sueldo en virtud del artículo 68(1) de la Ley. La única diferencia entre estos ingresos y el pago en lugar del aviso es que el empleado recibe un pago único en lugar de que esa suma se distribuya a lo largo del período de aviso. La naturaleza de esos fondos sigue siendo la misma y, por lo tanto, el artículo 68(1) también se aplicará en estas circunstancias.

Sentencia mayoritaria en apelación

En la apelación, Iacobucci J declaró:

  • Los tribunales inferiores no cometieron ningún error al sostener que no existía un contrato de duración determinada, [21]
  • Cuando la forma del despido ha causado angustia mental pero no llega a constituir un delito procesable independiente, el juez de primera instancia tiene la facultad discrecional de extender el período de notificación razonable al que tiene derecho el empleado, [22]
  • Un empleado no puede demandar por agravio o contrato por "despido de mala fe", ya que la ley no reconoce ningún requisito de buena fe o trato justo, [23]
  • no hay fundamento para una concesión de daños punitivos, ya que UGG no incurrió en una conducta suficientemente "dura, vengativa, reprensible y maliciosa" como para que eso ocurra, [24] y
  • La sentencia de 24 meses dictada por el juez de primera instancia fue razonable, ya que la conducta de mala fe en la forma de despido es otro factor que se compensa adecuadamente con una ampliación del período de notificación. [25]

Ampliando el último punto, afirmó:

98. La obligación de buena fe y trato justo no puede definirse con precisión. Sin embargo, como mínimo, creo que, en el proceso de despido, los empleadores deben ser francos, razonables, honestos y directos con sus empleados y deben abstenerse de incurrir en conductas injustas o de mala fe, por ejemplo, siendo falsos, engañosos o excesivamente insensibles.

Disenso en la apelación

Aunque estaba de acuerdo con la mayoría en la mayoría de los aspectos, McLachlin J (como se la conocía entonces) difería en dos puntos:

  1. La indemnización por daños y perjuicios por despido injustificado debe limitarse a factores relacionados con la perspectiva de encontrar un nuevo empleo. De ello se desprende que el plazo de preaviso en el que se basan dichos daños y perjuicios sólo debe aumentarse en función de la forma del despido si ésta afecta a las perspectivas de reempleo del trabajador. [26]
  2. La ley ha evolucionado para permitir el reconocimiento de un deber implícito de buena fe en la terminación del empleo. [27]

En consecuencia, además de restablecer los daños por el preaviso razonable de 24 meses, también habría restablecido la indemnización por daños agravados. Explicó su razonamiento de la siguiente manera:

119. Prefiero el segundo enfoque por las siguientes razones. En primer lugar, esta solución me parece más coherente con la naturaleza de la acción por despido injustificado. En segundo lugar, este enfoque, a diferencia de la alternativa, respeta el principio de que los daños y perjuicios deben estar fundados en una causa de acción. En tercer lugar, este enfoque me parece más coherente con las autoridades, en particular Vorvis v. Insurance Corporation of British Columbia ... En cuarto lugar, este enfoque contribuirá a la certidumbre y previsibilidad de la ley que rige los daños y perjuicios por despido. Por último, hay otras formas igualmente eficaces de remediar los errores relacionados con la forma del despido que no afectan a la perspectiva de encontrar un trabajo sustituto.

Impacto

El aumento del plazo de notificación razonable que sugirió la SCC llegó a conocerse como el " impulso de Wallace " [28] y las reclamaciones que lo incluían se volvieron tan frecuentes que los tribunales comenzaron a criticar la práctica. [28] Posteriormente, el Tribunal en Honda Canada Inc. v. Keays [e] lo limitó a las siguientes circunstancias: [29]

  • Cuando se concedan daños y perjuicios por la conducta de la rescisión, no deberían concederse ampliando el plazo de notificación,
  • Todos los daños que surjan de la forma del despido deberían ser recuperables si surgen de las circunstancias establecidas en Wallace , pero
  • Los daños concedidos deben reflejar los daños reales sufridos y no ser una extensión arbitraria del período de notificación,
  • Se podrán obtener daños y perjuicios por sufrimiento mental, siempre que surjan naturalmente del incumplimiento del contrato y de la forma del despido, y
  • Un daño punitivo independiente no dará lugar a daños punitivos, ya que estos sólo surgirán cuando la conducta sea de naturaleza dura, vengativa, reprensible, maliciosa y extrema.

La mayoría de los abogados consideran que Wallace no está muerto, sino que ha evolucionado, [30] y otros señalan que los daños sufridos por Keays pueden dar lugar a indemnizaciones monetarias más elevadas en determinadas circunstancias. [31]

La jurisprudencia posterior ha identificado varias áreas clave en las que la conducta de un empleador constituirá mala fe y atraerá daños y perjuicios de Wallace : [32]

  1. Hacer acusaciones falsas,
  2. Perjudicar las perspectivas del empleado de encontrar otro trabajo,
  3. Tergiversar los motivos de la rescisión,
  4. Despedir al trabajador para asegurar la privación de un beneficio, y
  5. Despedir al empleado delante de sus compañeros de trabajo.

Notas

  1. ^ Posteriormente se fusionó con UGG a fines de la década de 1970 y Public Press se vendió a un tercero en 1991.
  2. ^ Las autoridades en contra de la posición de Wallace fueron consideradas más convincentes, sosteniendo que una acción por despido injustificado es por daños y perjuicios por incumplimiento de contrato, no por remuneración prometida [12]
  3. ^ basándose en Cohen v. Mitchell , (1890), 25 QBD 262
  4. ^ una proposición respaldada en Re Pascoe , [1944] 1 Ch 219 (CA)
  5. ^ Honda Canada Inc. v. Keays , 2008 SCC 39 en par. 49–61, [2008] 2 SCR 362 (27 de junio de 2008), como consecuencia de Fidler v. Sun Life Assurance Co. of Canada , 2006 SCC 30, [2006] 2 SCR 3 (29 de junio de 2006), que aplicó principios expresados ​​por primera vez en Hadley v Baxendale , (1854) 9 Ex 341, 156 ER 145

Referencias

  1. ^ Información del caso de la Corte Suprema de Canadá - Expediente 24986
  2. ^ SCC, párrafo 6
  3. ^ (1992), 82 Man. R. (2d) 253
  4. ^ (1993), 85 R. Man. (2d) 40
  5. ^ SCC, párrafo 9
  6. ^ MBQB, págs. 12-14
  7. ^ MBQB, pág. 15
  8. ^ MBQB, págs. 16-29
  9. ^ Vorvis v. Insurance Corporation of British Columbia , 1989 CanLII 93, [1989] 1 SCR 1085 (4 de mayo de 1989)
  10. ^ MBQB, págs. 30-31
  11. ^ MBQB, págs. 32-34
  12. ^ Neilson v. Vancouver Hockey Club Ltd. , 1988 CanLII 3300 (11 de abril de 1988), Tribunal de Apelaciones (Columbia Británica, Canadá), entre otros
  13. ^ SCC, párrafo 23
  14. ^ MBCA, págs. 17–33
  15. ^ SCC, párrafo 28
  16. ^ MBCA, págs. 39-41
  17. ^ SCC, párrafo 29
  18. ^ MBCA, págs. 49-51
  19. ^ SCC, párrafo 36
  20. ^ SCC, párrafo 36
  21. ^ SCC, párrafos 38–71
  22. ^ SCC, párrafos 73-74
  23. ^ SCC, párrafos 76–78
  24. ^ SCC, párrafo 79
  25. ^ SCC, párrafos 80-109
  26. ^ SCC, párrafos 115–132
  27. ^ SCC, párrafos 136-146
  28. ^ desde Shapiro y Hart 2010, pág. 4.
  29. ^ Shapiro y Hart 2010, págs. 5-6.
  30. ^ Shapiro y Hart 2010, pág. 21.
  31. ^ Côté 2008, pág. 2.
  32. ^ "Despido injustificado". HRInsider.ca. 30 de septiembre de 2010.

Fuentes

Lectura adicional