La Teoría Z de Ouchi es el llamado estilo de "Gestión Japonesa" del Dr. William Ouchi, popularizado durante el auge económico asiático de la década de 1980.
Para Ouchi, la "Teoría Z" se centra en aumentar la lealtad de los empleados hacia la empresa al ofrecerles un trabajo de por vida con un fuerte enfoque en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera del trabajo. Según Ouchi , la gestión de la Teoría Z tiende a promover el empleo estable, la alta productividad y la alta moral y satisfacción de los empleados.
La "gestión japonesa" y la propia teoría Z se basaron en los famosos " 14 puntos " del Dr. W. Edwards Deming [ cita requerida ] . Deming, un académico estadounidense cuyas teorías de gestión y motivación eran más populares fuera de los Estados Unidos, ayudó a sentar las bases del desarrollo organizacional japonés durante su expansión en la economía mundial en la década de 1980. Las teorías de Deming se resumen en sus dos libros, Out of the Crisis y The New Economics , en los que explica su "Sistema de conocimiento profundo". Fue un asesor frecuente de los líderes empresariales y gubernamentales japoneses, y finalmente se convirtió en un consejero reverenciado. Deming recibió la Segunda Orden de los Tesoros Sagrados por el ex emperador Hirohito , y las empresas estadounidenses intentaron utilizar su enfoque "japonés" para mejorar su posición competitiva.
El profesor Ouchi pasó años investigando a las empresas japonesas y examinando a las empresas estadounidenses que utilizaban los estilos de gestión de la teoría Z. En la década de 1980, Japón era conocido por tener la mayor productividad del mundo, mientras que Estados Unidos había caído drásticamente. La palabra "Wa" en japonés se puede aplicar a la teoría Z porque ambas tratan de promover las asociaciones y el trabajo en grupo. La palabra "Wa" significa un círculo perfecto o armonía, lo que influye en la sociedad japonesa para que siempre esté en equipo y llegue a una solución juntos. Y también porque los japoneses muestran un alto nivel de entusiasmo por el trabajo, algunos de los investigadores afirman que "Z" en la teoría Z significa "celo".
Ouchi escribió un libro titulado Theory Z How American Business Can Meet the Japanese Challenge (1981), en el que Ouchi muestra cómo las corporaciones estadounidenses pueden afrontar los desafíos japoneses con un estilo de gestión muy eficaz que promete transformar el mundo de los negocios en los años 80. El secreto del éxito japonés, según Ouchi, no es la tecnología, sino una forma especial de gestionar a las personas. "Se trata de un estilo de gestión que se centra en una filosofía empresarial sólida, una cultura corporativa distintiva, el desarrollo del personal a largo plazo y la toma de decisiones por consenso" (Ouchi, 1981). Ouchi demuestra que los resultados muestran una menor rotación de personal, un mayor compromiso laboral y una productividad drásticamente mayor.
William Ouchi no dice que la cultura japonesa para los negocios sea necesariamente la mejor estrategia para las empresas estadounidenses, pero toma las técnicas empresariales japonesas y las adapta al entorno corporativo estadounidense. Al igual que las teorías de McGregor, la Teoría Z de Ouchi hace ciertas suposiciones sobre los trabajadores. Algunas de las suposiciones sobre los trabajadores según esta teoría incluyen la idea de que los trabajadores tienden a querer construir relaciones laborales felices e íntimas con aquellos para quienes trabajan y con quienes trabajan, así como con las personas que trabajan para ellos. Además, los trabajadores de la Teoría Z tienen una gran necesidad de recibir apoyo de la empresa y valoran mucho un entorno de trabajo en el que aspectos como la familia, las culturas y tradiciones y las instituciones sociales se consideren tan importantes como el trabajo en sí. Este tipo de trabajadores tienen un sentido del orden y la disciplina muy desarrollados, una obligación moral de trabajar duro y un sentido de cohesión con sus compañeros de trabajo. Finalmente, se supone que se puede confiar en que los trabajadores de la Teoría Z harán su trabajo lo mejor que puedan, siempre y cuando se pueda confiar en que la gerencia los apoyará y velará por su bienestar (Massie y Douglas, 1992).
Uno de los puntos más importantes de esta teoría es que la dirección debe tener un alto grado de confianza en sus trabajadores para que este tipo de dirección participativa funcione. Esta teoría supone que los trabajadores participarán en gran medida en las decisiones de la empresa. Ouchi explica que los empleados deben tener un gran conocimiento de los diversos temas de la empresa, así como poseer la competencia para tomar esas decisiones. Sin embargo, también señala que la dirección a veces tiene una tendencia a subestimar la capacidad de los trabajadores para contribuir eficazmente al proceso de toma de decisiones (Bittel, 1989). Pero por esta razón, la Teoría Z enfatiza la necesidad de que los trabajadores se conviertan en generalistas, en lugar de especialistas, y aumenten su conocimiento de la empresa y sus procesos mediante rotaciones de trabajo y capacitación constante. En realidad, las promociones tienden a ser más lentas en este tipo de entorno, ya que los trabajadores tienen una oportunidad mucho más larga de recibir capacitación y más tiempo para aprender los entresijos de las operaciones de la empresa. El objetivo de esta teoría es desarrollar una fuerza laboral que tenga más lealtad hacia la empresa durante toda su carrera y que sea más permanente que en otros tipos de entornos. Se espera que una vez que un empleado llegue a un puesto de alta dirección, sepa mucho más sobre la empresa y su funcionamiento, y sea capaz de utilizar las teorías de gestión de la Teoría Z de manera eficaz con los empleados más nuevos (Luthans, 1989, pág. 36).