British Columbia (Public Service Employee Relations Commission) v British Columbia Government Service Employees' Union [1999] 3 SCR 3, 1999 SCC 48 – llamado Meiorin para abreviar – es un caso de la Corte Suprema de Canadá que creó una prueba unificada para determinar si una violación de la legislación sobre derechos humanos puede justificarse como un requisito ocupacional de buena fe (BFOR).
Antes de Meiorin , las violaciones de los derechos humanos se trataban de una de dos maneras: como "discriminación directa", de conformidad con el análisis en Ontario (Human Rights Commission) v Etobicoke (Borough of) , [1982] 1 SCR 202; o como "discriminación por efectos adversos", de conformidad con el análisis en Ontario (Human Rights Commission) v Simpsons-Sears Ltd , [1985] 2 SCR 536. Los escritos académicos criticaron profundamente esta bifurcación del análisis como arbitraria e inútil para proteger los derechos de igualdad. Con el caso Meiorin , el tribunal decidió enfrentar esta crítica y reformular el análisis.
Tawney Meiorin fue contratada como bombero por el Ministerio de Bosques de Columbia Británica . Tres años después de ser contratada, el gobierno adoptó una serie de pruebas de aptitud física que todos los empleados debían aprobar. Ella aprobó todas las pruebas excepto una que le exigía correr 2,5 km en 11 minutos. Después de cuatro intentos, su mejor tiempo fue 49,4 segundos por encima del máximo permitido. Como resultado, fue despedida.
Aunque las pruebas de aptitud física tenían un propósito válido para garantizar la seguridad, el tribunal consideró que la investigación en que se basaban las pruebas era incompleta e "impresionista" y no tenía en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres a la hora de establecer un estándar.
Para llegar a esta conclusión, el tribunal examinó los métodos anteriores de análisis de las violaciones de los Derechos Humanos, señalando dónde eran deficientes, y luego propuso una nueva " Prueba de Meiorin " a la que se aplican los hechos actuales.
La jueza McLachlin (como se la conocía entonces) señaló que la mayor deficiencia de tener dos enfoques diferentes es que uno ofrecía una mayor cantidad de remedios que el otro, lo que incitaba a las partes a abusar de esta distinción. Existía el problema adicional de que tenía el efecto general de legitimar la discriminación sistémica. Además, creaba una disonancia entre el análisis de los derechos humanos y el análisis de la Carta .
Un empleador puede justificar la norma impugnada estableciendo, sobre la base de la preponderancia de las probabilidades :
En la práctica, se ha demostrado que este paso se cumple fácilmente. Se utiliza principalmente para motivar a las partes a identificar cuál es el propósito o el objetivo general de la norma, y solo fallará en los casos más flagrantes. Este paso tiene una estrecha relación con la investigación de la "conexión racional" dentro de la prueba de Oakes, que ha demostrado tener un efecto similar.
Este paso aborda el elemento subjetivo de la prueba. Si bien no es esencial para la determinación de un BFOR, abarca muchos casos de "discriminación directa".
Este paso es el más decisivo de todos. Debe demostrar que se han estudiado alternativas y adaptaciones razonables y se han descartado razonablemente debido a dificultades excesivas .
Sopinka J, en Central Okanagan School District No 23 v Renaud [1992] 2 SCR 970, afirmó: "[E]l uso del término 'indebida' infiere que cierta dificultad es aceptable; sólo la dificultad 'indebida' satisface esta prueba". La medida exacta de la dificultad indebida es la combinación de una variedad de factores. Wilson J identificó varios en Alberta Dairy Pool , incluidos los costos financieros de las instalaciones, la intercambiabilidad de la fuerza laboral y las instalaciones y la interferencia de los derechos de otros empleados.
En el párrafo 65 de Meiorin , el Juez McLachlin sugiere seis líneas de investigación a considerar: