El análisis de potencial describe el estudio estructural de características y competencias específicas. El análisis de potencial proporciona información sobre las capacidades de los empleados, los acontecimientos futuros, los métodos o las organizaciones. Por ello, el análisis se diferencia del sector de producción, del sector financiero, de la investigación y el desarrollo y de los recursos humanos .
Una empresa puede analizar su propio potencial (productividad, posición en el mercado) comparándolo con el de sus competidores ( benchmarking ). Se puede analizar un mercado para estimar su potencial para un determinado producto. Se pueden analizar los procesos estructuralmente para optimizarlos. [1]
Las bases de un análisis de potencial cualitativo son los siguientes criterios de calidad que deben cumplirse para cualquier tipo de análisis de potencial.
El análisis del potencial en el ámbito de los recursos humanos es un elemento pionero en la gestión del talento orientada a objetivos y al futuro. La gestión del talento se caracteriza por la adquisición, el desarrollo y la retención a largo plazo de empleados cualificados. Debido al cambio demográfico que se avecina, se intensificará la "guerra por el talento", que consiste en buscar y retener a futuros talentos/directivos. Además, los empleadores deben ofrecer un cierto atractivo. Hoy en día, las trayectorias profesionales transparentes y los procesos de transferencia son más importantes que los salarios altos. Los talentos o "altos potenciales" deben tener una perspectiva profesional, de lo contrario abandonarán la empresa para la que trabajan o incluso el país. Cada año, un gran número de personas con un buen nivel educativo abandonan su país de origen. Es necesario evitar esta migración de conocimientos y, por ello, el análisis del potencial cobra aún más importancia. Los talentos deben adquirirse, sus habilidades deben desarrollarse y, al final, los talentos deben retenerse en las empresas. [3] [4]
Los objetivos del análisis de potencial se basan principalmente en la identificación, desarrollo y retención puntual de talentos o futuros altos potenciales. Los 'análisis de potencial' se utilizan para identificar talentos que no se pueden identificar por las notas escolares o universitarias, sino por ejemplo en términos de competencia social, flexibilidad o comportamiento emocional. Mediante el análisis de potencial, las empresas pretenden lograr la adecuación óptima entre el individuo, el puesto y la organización. Esto significa que un empleado tiene que adecuarse a su puesto y propósito, y a la empresa y su cultura corporativa . En cuanto a los costes, también se deben evitar los errores de selección. Para los profesionales, los costes debidos a errores de selección ascienden al 50% del salario anual más los costes laborales, mientras que para los ejecutivos los costes ascienden a un total de 75%-100% del salario anual más los costes laborales. Además, se debe mejorar la competitividad y la eficiencia futuras de la empresa, así como el atractivo como empleador en la mencionada "guerra por los talentos". [5] [6] [7]
A continuación se explicarán los criterios de selección del análisis de potencial. Los criterios de selección de los empleados se basan en características como la experiencia metodológica, la competencia social, la competencia profesional, así como el pensamiento crítico y la competencia en la modificación. Todas estas características se consideran parte del potencial de un empleado. Dado que estas características son difíciles de medir, se asignan criterios subordinados. Debido a la multitud de criterios, se utiliza la división en criterios cognitivos, motivacionales y de interacción social para hacer que esta multitud sea comprensible. Los criterios cognitivos describen criterios que se pueden observar como la organización, la resolución de problemas y la flexibilidad. La motivación de liderazgo, el afrontamiento del estrés y la confianza en uno mismo caracterizan los criterios motivacionales, mientras que la comunicación, el trabajo en equipo y la empatía pertenecen a los criterios de interacción social. La elección de los criterios de selección es fundamental en la medida en que se realice un análisis de potencial con cuidado. La diferenciación profesional de los criterios de los requisitos estratégicos futuros debe realizarla la gestión de recursos humanos. En conclusión, la selección cuidadosa de los criterios se basa en el conocimiento sobre el grupo objetivo. En el caso de un graduado universitario, se deben examinar otros criterios en comparación con un profesional que quiere convertirse en ejecutivo. [5]
En la parte anterior se han descrito los criterios de calidad del análisis de potencial. A continuación se indican las características que deben cumplirse para garantizar una implementación cualitativa y profesional del análisis de potencial en Recursos Humanos. En primer lugar, los gerentes de Recursos Humanos deben combinar varios métodos para identificar las características y habilidades más específicas de un candidato. Para lograr la adecuación óptima del individuo al puesto y a la organización, ya mencionada, es necesario orientar al candidato sobre el perfil objetivo y las competencias para un puesto de trabajo. Por lo tanto, es importante que se proporcione una definición precisa de las competencias examinadas. Un análisis de potencial cualitativamente bueno se basa en una preparación sólida, que requiere un cierto período de tiempo. Los análisis de potencial de candidatos individuales requieren un día, mientras que el análisis de un grupo necesita hasta tres días. De acuerdo con el aspecto de tiempo y preparación mencionado, resulta obvio que tanto el departamento de Recursos Humanos como los candidatos deben estar preparados e introducidos en el tema del análisis de potencial. Además, es importante que los candidatos tengan la posibilidad de obtener retroalimentación y una explicación de dónde se encuentran sus fortalezas y debilidades. [6]
Las empresas que ignoran los cambios demográficos y sociales y no reconocen que su futura competitividad y eficiencia económica se basan en empleados talentosos y altamente calificados, están expuestas a riesgos. No identificar a los “altos potenciales” y no desarrollar sus habilidades, conduce a una planificación de sucesión insuficiente e insatisfactoria y, en última instancia, a una retención fallida de los empleados . Los empleados que son conscientes de sus competencias y que no tienen la posibilidad de desarrollarlas dando el siguiente paso en su trayectoria profesional, abandonarán la empresa de inmediato. Junto con una retención fallida y una alta fluctuación, las empresas se enfrentan a enormes costos debido a la selección incorrecta de los empleados ya mencionada. El análisis del potencial y las trayectorias profesionales transparentes pueden evitar este problema. Las empresas con una buena reputación tienen menos problemas para contratar empleados jóvenes y calificados, mientras que las empresas con una imagen negativa se enfrentan al problema de requerir pero no obtener empleados talentosos y altamente calificados. Un problema que puede causar riesgos, considerando la futura “guerra por los talentos”.
El análisis de potencial en Recursos Humanos utiliza numerosas herramientas para examinar el potencial de una persona. En esta ocasión es importante saber que los "análisis de potencial" son siempre específicos del grupo objetivo y de la empresa. Los bancos utilizan otras herramientas y criterios de selección que una agencia de publicidad.
Los tests son los procedimientos más sencillos y estandarizados para la evaluación del potencial. Se consideran neutrales y objetivos, por lo que son la herramienta de análisis del potencial más utilizada. Los tests se pueden distinguir en tests de inteligencia, tests de rendimiento y tests de personalidad.
En el análisis de potencial, las entrevistas están ampliamente difundidas y son ampliamente aceptadas por todas las personas involucradas. La validez de las entrevistas varía sustancialmente según el método utilizado. Las entrevistas pueden dividirse en entrevistas biográficas y entrevistas multimodales.
Los Assessment Center son procedimientos altamente estructurados que se caracterizan por ejercicios independientes. Mediante el uso de esta herramienta se proporciona una simulación realista de tareas profesionales importantes. Los Assessment Center suelen ser procesos grupales con una alta validez y aceptación por parte de las personas involucradas.
El feedback de 360° es un método de feedback en el que participan compañeros, superiores, clientes, proveedores y otros empleados. La comparación de la propia valoración con la valoración de los demás es esencial. Debido a este procedimiento pueden surgir desviaciones entre la propia valoración y la valoración de los demás y pueden utilizarse para realizar mejoras. Por ello, el método de feedback de 360° debe repetirse después de un cierto período de tiempo. [11] [12]
Una auditoría de gestión es un proceso de evaluación que evalúa las cualidades de liderazgo y las habilidades de gestión de la plantilla existente. Los consultores externos examinan las habilidades y el potencial de los empleados mediante diferentes pruebas. Después se realiza una entrevista para presentar la experiencia, las competencias y las cualidades de liderazgo de los empleados. El resultado de las auditorías de gestión se comunica mediante una recomendación. [13]