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Políticas de recursos humanos

Las políticas de recursos humanos son directrices continuas sobre el enfoque que una organización pretende adoptar en la gestión de su personal. [1] Representan directrices específicas para los gerentes de RR.HH. sobre diversos asuntos relacionados con el empleo y establecen la intención de la organización en diferentes aspectos de la gestión de los recursos humanos, como el reclutamiento , la promoción , la compensación , [2] la capacitación , las selecciones, etc. [3] Por lo tanto, sirven como punto de referencia cuando se desarrollan prácticas de gestión de recursos humanos o cuando se toman decisiones sobre la fuerza laboral de una organización.

Una buena política de recursos humanos ofrece una orientación generalizada sobre el enfoque que debe adoptar la organización, y por lo tanto sus empleados, en relación con diversos aspectos del empleo. Un procedimiento explica con precisión qué medidas deben adoptarse de acuerdo con las políticas. [1]

Cada organización tiene un conjunto diferente de circunstancias y, por lo tanto, desarrolla un conjunto individual de políticas de recursos humanos. [4] La ubicación en la que opera una organización también determinará el contenido de sus políticas.

Propósitos

El establecimiento de políticas puede ayudar a una organización a demostrar, tanto interna como externamente, que cumple con los requisitos de diversidad, ética y capacitación, así como con sus compromisos en relación con la regulación y la gobernanza corporativa de sus empleados. Por ejemplo, para despedir a un empleado de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral, entre otras consideraciones, normalmente será necesario cumplir con las disposiciones de los contratos de trabajo y los acuerdos de negociación colectiva. [5] El establecimiento de una política de recursos humanos que establezca obligaciones, estándares de conducta y documente los procedimientos disciplinarios, es actualmente el enfoque estándar para cumplir con estas obligaciones. Las políticas de recursos humanos proporcionan marcos dentro de los cuales se toman decisiones coherentes y promueven la equidad en la forma en que se trata a las personas. [6]

Las políticas de RRHH también pueden ser muy eficaces para apoyar y construir la cultura organizacional deseada . [7] [8] Por ejemplo, las políticas de reclutamiento y retención pueden describir la forma en que la organización valora una fuerza laboral flexible, las políticas de compensación pueden respaldar esto ofreciendo una opción de pago 48/52 donde los empleados pueden tomar cuatro semanas adicionales de vacaciones por año y recibir menos pago durante el año.

En realidad, las políticas y los procedimientos cumplen una serie de propósitos: [9]

  1. Proporcionan una comunicación clara entre la organización y sus empleados respecto a sus condiciones de empleo.
  2. Forman una base para tratar a todos los empleados de manera justa e igualitaria.
  3. Son un conjunto de directrices para supervisores y gerentes.
  4. Crean una base para desarrollar el manual del empleado.
  5. Establecen una base para revisar periódicamente los posibles cambios que afecten a los empleados.
  6. Forman un contexto para programas de capacitación de supervisores y programas de orientación de empleados.

Al desarrollar políticas de RR.HH., debe haber una declaración clara y coherente de las políticas de la organización con respecto a todas las condiciones de empleo y los procedimientos para su implementación equitativa y justa. Para cumplir este objetivo, las políticas y los procedimientos deben ser: [10]

Las políticas de RRHH se desarrollan tomando decisiones y tomando medidas sobre los problemas cotidianos de la organización. El proceso de desarrollo de políticas de RRHH implica la evaluación de los siguientes factores: [11]

  1. Identificar el propósito y los objetivos que la organización desea alcanzar con respecto a su departamento de Recursos Humanos .
  2. Análisis de todos los factores bajo los cuales operará la política de RRHH de la organización.
  3. Examinar las posibles alternativas en cada área en la que sea necesaria la declaración de política de RRHH.
  4. Implementación de la política a través del desarrollo de un procedimiento de apoyo a la política.
  5. Comunicación de la política y procedimientos adaptados a toda la organización.
  6. Auditar la política a fin de revelar las áreas necesarias que requieren cambio.
  7. Reevaluación y revisión continua de la política para satisfacer las necesidades actuales de la organización.

Formulación

La gestión de recursos humanos consiste en actividades organizacionales deliberadas diseñadas para mejorar la productividad y la administración de los empleados a través de medios como el reclutamiento, la compensación, el desempeño, la evaluación, la capacitación, el mantenimiento de registros y el cumplimiento. Se deben desarrollar políticas de RR.HH. para funciones clave de gestión de RR.HH. que cubran ocho responsabilidades comúnmente aceptadas: [12]

  1. Relaciones entre los trabajadores y la dirección
  2. Prácticas de empleo y colocación
  3. Diversidad en el lugar de trabajo
  4. Salud, seguridad y protección
  5. Sistemas de información de recursos humanos
  6. Investigación de recursos humanos
  7. Formación y desarrollo

Al formular o revisar políticas se deben seguir los siguientes pasos: [13]

  1. Obtenga comprensión de la cultura corporativa y sus valores compartidos.
  2. Analizar las políticas existentes: tanto las escritas como las no escritas.
  3. Analizar influencias externas: Las políticas de RRHH están sujetas a la influencia de muchas legislaciones , regulaciones y autoridades , por lo que también se deben consultar los códigos de prácticas emitidos por las instituciones profesionales.
  4. Evaluar las áreas donde se necesitan nuevas políticas o donde las políticas existentes son inadecuadas.
  5. Consulte con los gerentes, preferiblemente empezando por el equipo de liderazgo de la organización, sobre sus puntos de vista acerca de las políticas de RR.HH. y dónde creen que se podría mejorar.
  6. Solicitar la opinión de los empleados sobre las políticas de RRHH, especialmente en la medida en que sean inherentemente justas y equitativas y se implementen de manera justa y consistente.
  7. Solicita la opinión de los representantes del sindicato .
  8. Analizar la información retenida en los pasos anteriores y elaborar el borrador de políticas.
  9. Consultar, discutir y acordar políticas con la dirección y los representantes sindicales.

Para redactar el primer borrador de las políticas como se ha indicado en el paso 7, se debe incluir el siguiente contenido: [14]

Tipos

Las políticas de RRHH podrían clasificarse en función de fuentes o descripción. [11]

Sobre la base de la fuente

Según su origen, las políticas de recursos humanos podrían clasificarse en:

  1. Políticas Originarias - Son las políticas que generalmente establecen los altos directivos con el fin de orientar a sus subordinados .
  2. Políticas implícitas: son aquellas políticas que no se expresan formalmente, sino que se infieren del comportamiento de los directivos. También se conocen como políticas implícitas.
  3. Políticas impuestas: Las políticas a veces son impuestas a la empresa por agencias externas como el gobierno , asociaciones comerciales y sindicatos .
  4. Políticas apeladas: Las políticas apeladas surgen porque el caso en particular no está contemplado en las políticas anteriores. Para saber cómo manejar algunas situaciones, los subordinados pueden solicitar o apelar la formulación de políticas específicas.

Sobre la base de la descripción

Según la descripción, las políticas pueden ser generales o específicas.

  1. Políticas generales: estas políticas no se relacionan con ningún tema específico en particular. Las políticas generales son formuladas por el equipo de liderazgo de una organización. Este tipo de políticas se denominan "generales" porque no se relacionan con ningún tema específico en particular.
  2. Políticas específicas: estas políticas están relacionadas con cuestiones específicas como dotación de personal , compensación , negociación colectiva , etc. Las políticas específicas deben confirmar el patrón establecido por las políticas generales.

Ventajas

Al establecer políticas de RRHH se consiguen las siguientes ventajas: [11]

  1. Ayudan a los directivos de distintos niveles de toma de decisiones a tomar decisiones sin consultar a sus superiores. Los subordinados están más dispuestos a aceptar responsabilidades porque las políticas indican lo que se espera de ellos y pueden citar una política escrita para justificar sus acciones.
  2. Garantizan el bienestar a largo plazo de los empleados y favorecen una buena relación entre empleador y empleado, ya que se reducen el favoritismo y la discriminación. Las políticas bien establecidas garantizan un trato uniforme y coherente para todos los empleados de la organización.
  3. Establecen las pautas que se siguen en la organización y minimizan con ello el sesgo personal de los directivos.
  4. Garantizan una acción rápida para la toma de decisiones, ya que las políticas sirven como normas a seguir y evitan el desperdicio de tiempo y energía que supone realizar análisis repetidos para resolver problemas de naturaleza similar.
  5. Establecen coherencia en la aplicación de las políticas a lo largo del tiempo, de modo que cada uno de los integrantes de la organización reciba un trato justo y equitativo. Los empleados saben qué medidas esperar en las circunstancias contempladas por las políticas. Las políticas establecen patrones de conducta y permiten a los empleados trabajar con más confianza.

Factores influyentes

Los siguientes factores influirán en las políticas de RRHH de una organización:

Leyes del país

Se deben tener en cuenta las distintas leyes laborales y la legislación laboral vigente. Las políticas deben ajustarse a las leyes del país, estado o provincia, de lo contrario, es probable que causen problemas a la organización.

Valores sociales y costumbres

Es necesario respetar los valores y costumbres sociales para mantener la coherencia de comportamiento en toda la organización. Los valores y costumbres de todas las comunidades deben tenerse en cuenta a la hora de formular políticas.

Filosofía y valores de la dirección

La filosofía y los valores de la dirección influyen en su actuación en cuestiones que afectan a los empleados. Por tanto, sin una filosofía clara y amplia y unos valores definidos, resultaría difícil que los empleados comprendieran a la dirección.

Impacto financiero

Las políticas de RR.HH. pueden afectar la productividad y las finanzas generales de una organización si generan cargas innecesarias o trámites burocráticos para la fuerza laboral de la organización. Las organizaciones también pueden considerar cuán realista es aplicar una política de manera justa o mantenerla actualizada, ya que estos factores tienen el potencial de generar problemas entre los empleados.

Referencias

  1. ^ ab Michael, Armstrong (2001). Manual de prácticas de gestión de recursos humanos . Londres: Kogan Page. pág. 289. ISBN 0749433930.
  2. ^ Corman, Cid (1976).'S. Elizabeth Press. OCLC  2614137.
  3. ^ Pravin, Durai (2010). Gestión de Recursos Humanos . India: Dorling Kindersley (India) Pvt. Ltd. pag. 133.ISBN​ 9788131724842.
  4. ^ "Definición de recurso humano". investopedia.com . Investopedia . Consultado el 1 de febrero de 2014 .
  5. ^ "Política y estrategia empresarial".
  6. ^ Armstrong, Michael (2001). Práctica de gestión de recursos humanos . Londres: Kogan Page. pág. 290. ISBN 0749433930.
  7. ^ Las adaptaciones razonables son un dolor de cabeza, pero los litigios son un dolor de cabeza mayor, HR Advisors, 2007, archivado del original el 5 de mayo de 2018 , consultado el 1 de febrero de 2014
  8. ^ O'Dea, Thomas (2017). "Cómo escribir un manual para empleados que priorice la cultura" (PDF) . Blissbook .
  9. ^ McConnell, John (2005). Cómo desarrollar políticas y procedimientos esenciales de recursos humanos. EE. UU.: American Management Association. pp. 1. ISBN 0814408273.
  10. ^ McConnell, John (2005). Cómo desarrollar políticas y procedimientos esenciales de RR.HH. EE.UU.: American Management Association. pp. 5. ISBN 0814408273.
  11. ^ abc Aquinas, P (2009). Principios y prácticas de gestión de recursos humanos . Nueva Delhi: VIKAS. p. 174. ISBN 978-8125918097.
  12. ^ Anderson, Chris (2014). Manual de políticas y procedimientos de recursos humanos . Bizmanualz Página. p. 906. ISBN 978-1931591102.
  13. ^ Michael, Armstrong (2001). Práctica de gestión de recursos humanos . Londres: Kogan Page. págs. 296-297. ISBN 0749433930.
  14. ^ S, Sharma (2009). Manual de prácticas y políticas de gestión de recursos humanos . Delhi: Global India Publications. págs. 105-106. ISBN. 9788190794145.

15.HR Toolkit (2009): Documentos de gestión y procesos de RR.HH.