Peter Wilson es un autor, académico y pensador de gestión australiano. Wilson fue nombrado miembro de la Orden de Australia en 2005 por sus servicios en materia de relaciones y seguridad en el lugar de trabajo y por su servicio comunitario. Anteriormente, Wilson ocupó cargos ejecutivos en ANZ Bank , Amcor Limited y como director ejecutivo de Energy 21. Es un comentarista habitual en los medios australianos sobre cuestiones laborales, en particular la igualdad de género.
Fue gerente general ejecutivo de Recursos Humanos y Riesgo Operativo en Amcor Limited, director general de ANZ Bank y se desempeñó como director ejecutivo de Energy 21, que se vendió a Origin Energy en 1999 durante el mandato de Wilson. [1]
Wilson actualmente se desempeña como presidente de Australian Human Resources Institute Limited, [2] Yarra Valley Water Ltd. [3] y Vision Super. [4] Es miembro de la junta directiva de Vincent Fairfax Family Foundation on Ethical Leadership y de la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas, además de desempeñarse como profesor adjunto de Gestión en la Universidad de Monash .
Recientemente [ ¿cuándo? ] Wilson completó una beca de investigación en el marco de la "Asociación Australia-China para el Cambio Climático" del Primer Ministro australiano. [5] Como presidente del Instituto Australiano de Recursos Humanos, Wilson también dirigió numerosos proyectos de investigación. En 2010-2011, Wilson también dirigió el programa de tutoría del Consejo Empresarial de Australia para mujeres ejecutivas de alto nivel, conocido como el Proyecto "C-Suite". [6]
Wilson es el autor de Make Mentoring Work . [7] El libro presenta entrevistas con 90 líderes en diferentes sectores, como el deporte y los negocios, y ofrece orientación sobre cómo ser mentor de alguien con éxito y cómo los empleados jóvenes pueden aprovechar al máximo la mentoría , incluyendo evitar elegir un supervisor directo como mentor, asegurar que los mentores y los aprendices compartan los mismos valores y la importancia de estar preparado y establecer metas específicas para los aprendices. El libro también aclara la distinción entre patrocinio y mentoría, y sostiene que la mentoría es cada vez más importante en un entorno empresarial complejo, globalizado y saturado de tecnología. [8] Wilson le dijo a The Sydney Morning Herald que escribió el libro para "devolver", diciendo "Llegas a la etapa en la que quieres devolver fuera del círculo de padres e hijos; para ayudar a aquellos que luchan por seguir adelante en la vida". [9]
Wilson fue nombrado miembro de la Orden de Australia en 2005. La orden se fundó en 1975 para reconocer a los ciudadanos australianos y a otras personas por sus logros o por su servicio meritorio. Wilson recibió la distinción por sus servicios en materia de relaciones y seguridad en el lugar de trabajo y por su servicio comunitario. [10]
Wilson escribe regularmente sobre recursos humanos y gestión en Australia , centrándose a menudo en cuestiones de diversidad y género, [11] remuneración de ejecutivos y ética empresarial. Como presidente del Instituto Australiano de Recursos Humanos, Wilson también ha dirigido proyectos de investigación sobre cuestiones como la retención de empleados, la participación de la fuerza laboral madura y el coaching y la tutoría. [12] Comenta regularmente en los medios sobre cuestiones relacionadas con la igualdad de género y otras cuestiones de RR.HH. [13] Wilson dio la Vigésima Segunda Conferencia Kingsley Laffer Memorial en la Universidad de Sydney sobre el tema "Australia en un lugar de trabajo globalmente competitivo: desafíos y oportunidades" el 26 de noviembre de 2014.
Wilson defiende políticas que permitan a las mujeres equilibrar sus compromisos personales mientras siguen sus carreras, incluyendo acuerdos laborales flexibles, tutoría, apoyo para quienes regresan de la licencia de maternidad , acceso asequible a guarderías [14] y evaluación comparativa de la remuneración. [15] También es crítico de la discriminación salarial de género. [16] Es partidario de los esfuerzos para ayudar a que más mujeres alcancen puestos ejecutivos y de directorio. "El caso económico para que las mujeres, que ocupan el 10,7 por ciento de los puestos ejecutivos superiores en las empresas ASX 200, asuman roles y responsabilidades superiores más prominentes en la fuerza laboral australiana está creciendo rápidamente", escribió en The Sydney Morning Herald , [17] aunque también advirtió sobre el riesgo a corto plazo de que un impulso para ver a más mujeres promovidas pueda resultar en que mujeres poco calificadas sean colocadas en puestos que aún no están preparadas para manejar.
Además, Wilson ha citado barreras menos tangibles para el avance profesional de las mujeres, como la "inercia masculina". También ha destacado la presión para adaptarse a la cultura corporativa que sufren las mujeres que logran entrar en los consejos de administración debido a la feroz competencia por los escasos puestos disponibles en la actualidad. Esto puede disuadir a las que ocupan esos puestos de alto nivel de abogar por el avance de otras mujeres. [18] También ha instado a los empleadores a hacer más para combatir la violencia doméstica [19] y ha calificado el acoso sexual en el lugar de trabajo como un "cáncer corporativo", argumentando que una mayor participación femenina en los puestos ejecutivos superiores de las empresas y en los consejos de administración ayudaría a curar el problema. [20] Ha sido especialmente crítico con el desempeño de Australia en estas áreas, afirmando que el país tiene "las peores prácticas del mundo entre los países modernos, maduros y desarrollados". [21]
El proyecto 'C-Suite' es un programa creado por el Consejo Empresarial de Australia en colaboración con el Instituto Australiano de Recursos Humanos (AHRI). Los directores ejecutivos participantes, que también son miembros del BCA, se comprometen a asesorar personalmente a mujeres de alto rendimiento empleadas por otras empresas miembro del BCA. El objetivo es identificar mujeres talentosas y abrirles caminos para que asciendan a la cima de la escala corporativa. [22] Muchos líderes empresariales australianos participaron como mentores, incluido el director ejecutivo y gerente de Woolworths , Michael Luscombe, la directora ejecutiva y gerente general de McDonald's Australia, Catriona Noble, el director ejecutivo y director gerente del Commonwealth Bank , Ralph Norris, y el director ejecutivo de Deloitte , Giam Swiegers. [23]
Wilson ha criticado los esquemas de bonificación mal diseñados para los ejecutivos, señalando que "se producen problemas, y los accionistas suelen ponerse nerviosos, cuando se utilizan indicadores clave de rendimiento mal construidos y los resultados para el equipo ejecutivo se parecen más a una buena noche en el casino que a indicadores sólidos que midan de forma consistente los vínculos entre el esfuerzo aplicado y los resultados obtenidos". [24] Las grandes bonificaciones que no están claramente vinculadas a un rendimiento excepcional son particularmente problemáticas, ha escrito, a la luz de la reciente crisis financiera mundial "en la que se han producido excesos indefendibles al mismo tiempo que los accionistas han sufrido y miles de empleados han perdido sus puestos de trabajo". [25]
Wilson es un defensor de nuevos métodos para que las empresas articulen y actúen de acuerdo con sus valores corporativos. En un artículo para el Australian Financial Review de marzo de 2010, Wilson abogó por un cambio de las declaraciones de misión y valores (MVV) y las declaraciones de triple resultado (TBL) a un nuevo enfoque dual. Sugirió que las empresas dividieran los valores en objetivos de valor empresarial, centrados en metas financieras, y valores internos fundamentales. Wilson cita a Apple Inc. bajo el ex director ejecutivo Steve Jobs como una empresa que ejecuta bien este nuevo enfoque. Hay varios beneficios para este enfoque doble, en particular "mejorar la sostenibilidad en el crecimiento del valor para los accionistas mediante la adopción de valores éticos y enfoques de liderazgo más claros". [26] Wilson también advierte que Australia se está quedando atrás en la implementación de estos cambios, lo que aumenta el riesgo de costosos escándalos éticos en el futuro.
tiempo completo.
Si bien la Comisión Australiana de Competencia y Consumo adopta una postura firme frente a los cárteles, la fijación de precios y otras restricciones del mercado, no se observa una postura equivalente en materia de discriminación salarial por motivos de género. No es aceptable prohibir el robo corporativo basándose en prácticas anticompetitivas y, al mismo tiempo, permitir que las organizaciones roben dinero a sus empleadas.
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