O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners [2007] EWCA Civ 283 es un caso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con la discriminación por discapacidad.
La Sra. O'Hanlon sufría de depresión clínica . Se ausentaba del trabajo en la Agencia Tributaria debido a su discapacidad, pero también a veces por enfermedades no relacionadas. Se le pagaba de acuerdo con las normas de pago por enfermedad de los empleadores, que establecían que se le pagaría el salario completo durante un máximo de seis meses y luego la mitad del salario durante otros seis meses hasta un máximo de un año en cualquier período de cuatro años. Después de eso, se le pagaría la tasa de pago de pensión. La Sra. O'Hanlon argumentó que estas normas equivalían a una discriminación en virtud de la Ley de Discapacidad de 1995, artículo 3A(1), porque la Agencia Tributaria no le estaba pagando la totalidad de los gastos por una enfermedad relacionada con su discapacidad. Además, argumentó que esto violaba el deber de realizar ajustes razonables (artículo 4A). Un ajuste razonable, sugirió, sería el pago completo una vez que expirara el período habitual de seis meses.
El tribunal sostuvo que no había recibido un trato menos favorable que los demás y que, en cualquier caso, se habría justificado un trato desigual, ya que el coste de cambiar la política de pago por enfermedad habría sido excesivo. Además, aunque la Sra. O'Hanlon se encontraba en desventaja debido a las normas sobre el pago por enfermedad, los empleadores habían tomado medidas razonables al reducir sus horas y trasladarla a un lugar más fácil (de Welwyn Garden City a Hertford ) desde donde viajar después de su regreso. El Tribunal de Apelaciones Laborales desestimó su apelación. La Sra. O'Hanlon apeló nuevamente.
El Tribunal de Apelación (LJJ Ward, Sedley y Hooper) desestimó la apelación de la Sra. O'Hanlon y falló a favor de la Hacienda. Sostuvo que sería injusto para un empleador tener que determinar si aumentar los pagos por enfermedad para todos, o separar un elemento relacionado con la discapacidad, simplemente porque creaba dificultades financieras adicionales para un solicitante discapacitado. El estrés resultante de la falta de dinero durante los períodos de enfermedad también podría sentirse por una persona no discapacitada que estuviera ausente del trabajo durante un período similar. Una vez que un tribunal determinó que aumentar el pago por enfermedad no era un "ajuste razonable" (artículo 4A), se cumplió la prueba de justificación según el artículo 3A(3).
Sedley LJ dijo lo siguiente. [1]
La DDA en su forma modificada no es nada fácil de seguir. Esto es una desgracia particular en una ley que los empleados y los directivos deberían poder leer, comprender y aplicar sin necesidad de asesoramiento jurídico o litigio. Al menos se puede decir con seguridad que crea tres tipos de discriminación:
a. discriminación directa “por” la discapacidad de una persona, que no se puede justificar: s 3A(5) y (4); b. discriminación relacionada con la discapacidad, que se puede justificar: s 3A(1) y (3); c. falta de realización de ajustes razonables: ss 4A, 3A(2), 18B. En los casos en que no hay discriminación directa, a menudo será útil tratar la cuestión (c) antes que la cuestión (b). El presente caso es un ejemplo.
En cuanto a los ajustes razonables, la disposición material en este caso es el plan de pago por enfermedad. Se dice que coloca a la Sra. O'Hanlon en una desventaja sustancial en comparación con los empleados que no están discapacitados porque su efecto es que la licencia por enfermedad remunerada atribuible a su discapacidad absorbe la licencia por enfermedad remunerada a la que de otro modo tendría derecho por dolencias ocasionales. El tribunal laboral aceptó este argumento y, en mi opinión, hizo bien en hacerlo. La cuestión consiguiente, como ha surgido en este tribunal, es si el empleador había realizado "los ajustes que [era] razonable, en todas las circunstancias del caso, que tuviera que hacer para evitar que la disposición... tuviera ese efecto".
Las razones de la respuesta afirmativa de ambos tribunales inferiores se relacionaron necesariamente con la forma mucho más radical –e insostenible– en que se había planteado principalmente el caso. Pero por razones que también mencionaron y que se aclaran en la sentencia de Hooper LJ, su respuesta también fue correcta en relación con la reclamación más moderada de la Sra. Williams. Ya sea que el ajuste pertinente se considere como la introducción de una discreción en el plan para aliviar la desventaja o como el ejercicio de dicha discreción, ambas estaban presentes en este caso, la primera en el plan, la segunda en su funcionamiento en la medida en que la Sra. O'Hanlon alguna vez solicitó su ejercicio.
¿Hubo entonces alguna discriminación relacionada con la discapacidad? La cuestión crítica, que atormenta nuestra legislación sobre igualdad de oportunidades, es con quién se debe hacer la comparación. Por razones analizadas y explicadas por Hooper LJ, en un caso como el presente se trata de un empleado que no está discapacitado. Ambos tienen el beneficio del plan de subsidio por enfermedad, pero uno tiene la protección total del plan para dolencias o lesiones ocasionales, mientras que el otro tiene que hacer frente, bajo el plan, a una discapacidad crónica (por definición), así como a dolencias y lesiones ocasionales. El ejemplo del perro guía es esclarecedor no tanto porque lo haya utilizado un ministro en un debate, sino porque, si la respuesta fuera la que sostiene el Sr. Jeans QC, la gente se preguntaría con razón cuál era el objetivo de la Ley de Discriminación por Discapacidad.
Si bien el criterio no es el mismo que el de la desventaja sustancial, no sorprende que lo que constituye una desventaja sustancial también constituya un trato menos favorable. La cuestión más difícil es si el trato está justificado.
En este sentido, estamos obligados a seguir la decisión de este tribunal en Post Office v Jones [2001] ICR 805, y respetuosamente coincido con la aplicación que hace de ella Hooper LJ. Pero en caso de que algún día se presente una reconsideración, reitero las reservas sobre la decisión que, con el consentimiento de los demás miembros del tribunal, expresé en Collins v Royal National Theatre Board [2004] 2 All ER 851, §§14-16, 22-26. En particular, me preocupa la conclusión de que la justificación es una cuestión que incumbe al empleador, sujeta únicamente a una prueba de tipo Wednesbury . La palabra en el artículo 3A(1)(b) y (3) de la Ley de 1995 es "justificada", no -como en la Ley de Discriminación Sexual de 1975 y la Ley de Relaciones Raciales de 1976- "justificable". Sin embargo, incluso la palabra "justificable", que es más acorde con una prueba subjetiva, se ha considerado que implica una prueba objetiva en relación con la discriminación sexual y racial: véase Bilka-Kaufhaus v Weber von Hartz [1986] ECR 1607, Rainey v Greater Glasgow Health Board [1987] AC 224, Hampson v Department of Education and Science [1991] 1 AC 171. También existe ahora un problema de prueba en razón del artículo 17A(1C).
Por el momento, me parece que el demandado en el caso de la Sra. O'Hanlon ha demostrado que la justificación está basada tanto en criterios objetivos como subjetivos. Si bien las estructuras salariales acordadas colectivamente para una empresa muy grande no están, en principio, fuera del alcance de la Ley de 1995, no son candidatas fáciles para la variación individual. El objetivo de una escala y un sistema salariales integrales es que se apliquen a todos, de modo que las variaciones individuales probablemente generen un resentimiento justificado y requieran el ejercicio de la discreción, tanto en el sentido legal como en el no legal de la palabra.
Es importante señalar que el aspecto del plan que nos ocupa no es una cláusula que deba incluirse en todo contrato de trabajo. Un empleado que se ausente durante seis meses o más debido a una enfermedad crónica, independientemente de que se trate o no de una discapacidad, podría perfectamente considerar que, en el derecho consuetudinario, el contrato se ha visto frustrado por la enfermedad y que el despido consiguiente se considera justo. Por tanto, un plan que preserva la relación contractual en tales circunstancias y garantiza primero el pago completo y luego la mitad del pago durante períodos prolongados va mucho más allá de lo que exige la ley. Por supuesto, esto no quiere decir que sea permisible, y mucho menos justificado, diseñar o administrar un plan de este tipo de manera que funcione arbitrariamente en desventaja de los discapacitados, pero cualquier impacto discriminatorio no planificado puede justificarse sobre la base de que las excepciones que se pueden hacer de manera justa a favor de los empleados discapacitados ya están programadas en el plan.
En mi opinión, ese es el caso. Ambos tribunales inferiores estaban comprensiblemente preocupados por el impacto en las relaciones laborales de extender el pago completo indefinidamente a aquellos cuya ausencia por enfermedad fue causada por una discapacidad, que fue la forma principal en que se les planteó el caso. Pero la misma preocupación, en especie si no en grado, surge de cualquier ampliación del derecho al pago completo y luego a la mitad del pago en función de la naturaleza de la enfermedad del empleado. El plan del demandado, aun así, permite una medida de ampliación en casos individuales, y eso es todo lo que la Sra. Williams, en su argumento más discreto, defendió. No nos corresponde a nosotros decir cuáles deberían ser estos casos, y por las razones explicadas por Hooper LJ, el de la Sra. O'Hanlon no fue necesariamente uno de ellos.