Las métricas de Recursos Humanos (RR.HH.) son mediciones que se utilizan para determinar el valor y la eficacia de las iniciativas de RR.HH. , y que normalmente incluyen áreas como rotación , capacitación, retorno del capital humano, costos laborales y gastos por empleado.
A menudo se exige a los departamentos de recursos humanos que demuestren el valor organizacional del dinero y el tiempo invertidos en la capacitación y las actividades de gestión de recursos humanos. El valor de informar y analizar el desempeño de RR.HH. en diversas áreas tiene como objetivo mejorar el funcionamiento y la temperatura interna de la organización. [1] El desafío de RR.HH. es proporcionar a los líderes empresariales información procesable que les ayude a tomar decisiones sobre inversiones, estrategias de marketing y nuevos productos. Las métricas de recursos humanos son una forma vital de cuantificar el costo y el impacto de los programas de los empleados y los procesos de recursos humanos y medir el éxito (o el fracaso) de las iniciativas de recursos humanos. Permiten a una empresa realizar un seguimiento de las tendencias y cambios año tras año en estas variables críticas. Así es como las organizaciones miden el valor del tiempo y el dinero invertidos en actividades de recursos humanos en su organización.
Los siguientes son algunos de los ejemplos sobre la eficiencia de las funciones de recursos humanos: [2]
Muestra si las prácticas de recursos humanos tienen un efecto positivo en los empleados o en el grupo de candidatos. Esto es muy importante para RR.HH. porque se les considera líderes en la adquisición, desarrollo y ayuda a desplegar talento. (Boudreau; Lawler y Levenson, 2004) [3]
Los siguientes son algunos de los ejemplos sobre la efectividad de las funciones de RRHH: (Kavanagh & Thite, 2009) [2]
Las métricas ayudan a desarrollar competencias centrales al demostrar la conexión entre las prácticas de recursos humanos y los efectos tangibles en la capacidad de una organización para obtener y mantener una ventaja competitiva. Este enfoque a menudo trata a los empleados como capital humano en lugar de como gasto. (Boudreau; Lawler y Levenson, 2004)
Los siguientes son algunos de los ejemplos sobre la eficacia de las funciones de recursos humanos: [2]
1. Factor de ingresos: Indica la efectividad del funcionamiento de la empresa con el uso de los empleados como su capital humano.
2. Tasa de defectos: Indica la cantidad de productos defectuosos en la operación. Cuanto menor sea la tasa de defectos, más efectivas serán las prácticas de recursos humanos para desarrollar la competencia central de las empresas en términos de reducción de costos.
El capital humano es otro gran tema en las prácticas actuales de recursos humanos. RR.HH. ya no sólo evalúa su eficacia , eficiencia y contribución a la empresa, sino que también está empezando a medir cómo esas prácticas pueden afectar positivamente al capital humano (empleados) de la organización. "Con base en la cultura corporativa , los valores organizacionales y las metas y objetivos estratégicos del negocio, las medidas del capital humano indican la salud de la organización". [4] (Lockwood, 2006)
Existe una herramienta especial para que RR.HH. mida el capital humano y se llama Indicadores clave de rendimiento (KPI). Ayuda a medir los resultados del capital humano, como la gestión del talento , el compromiso de los empleados y el alto desempeño, ilustra los objetivos comerciales, financieros y estratégicos de la empresa y promueve la asociación con la alta dirección para el éxito organizacional. [4] Hoy en día, el personal de RRHH integró las métricas tradicionales a los KPI que se alineaban con los objetivos corporativos. Los mejores KPI deberían poder reflejar el desempeño del capital humano, como los resultados financieros y los impulsores del desempeño. Al mismo tiempo, a la hora de determinar los KPI estratégicos, es fundamental considerar quién diseña las medidas de capital humano y cómo se crean. [4] La mejor manera de diseñar un buen KPI es comunicarse con los gerentes comerciales de la empresa que conocen mejor los trabajos en sus propias divisiones.
Nancy Lockwood sugiere las siguientes cinco ayudas que pueden ayudar a RR.HH. a crear un mejor KPI. Incluye involucrar a RR.HH. en la estrategia comercial general; Reclutar líderes fuera de RR.HH. para ayudar a desarrollar los KPI; Colaborar con los gerentes comerciales para garantizar que los KPI se vinculen con los objetivos estratégicos de la unidad comercial; Centrar más atención en los vínculos entre las medidas de las personas y los factores intermedios de desempeño (por ejemplo, satisfacción del cliente , compromiso, etc.); Incrementar la aceptación de los gerentes a través de programas de capacitación y planes de acción concretos; Trabajar con RR.HH. para simplificar las métricas y automatizar la recopilación de datos . [4]
El capital humano es importante para la organización porque son las personas que realmente trabajan para la organización. Desarrollan las competencias centrales de la empresa y las ventajas competitivas para la organización. Con una gestión eficaz del capital humano, una empresa puede lograr el máximo rendimiento de su propio capital humano y ser superior a otros competidores.
Algunas organizaciones ni siquiera saben cuántas personas tienen en su organización. El problema con RR.HH. es que no se les ha hecho responsables de las iniciativas y programas que promueven en toda la organización. Por lo general, nadie en la organización, y mucho menos los principales líderes empresariales de la organización, son conscientes del impacto de estos programas, ya sea positivo o negativo. Esto se debe a que los líderes de RRHH no han proporcionado métricas que muestren el valor de sus programas o inversiones. Las métricas de recursos humanos son importantes porque permiten a las organizaciones establecer la conexión entre el valor de lo que hace RR.HH. y los resultados del negocio. Si los profesionales de RRHH no miden la eficacia de su función y no proporcionan a los líderes que toman decisiones los datos que necesitan, RRHH seguirá viéndose socavado y eventualmente marginado cuando se trata de tener un asiento en la mesa. Por lo tanto, muchos expertos instan a los profesionales de RR.HH. a utilizar los datos que tienen ante ellos y comprender cómo las métricas y los análisis podrían darle a RR.HH. una ventaja como mejor socio estratégico en general. Esto les permitirá ayudar a los líderes empresariales a resolver los problemas de personas que son importantes para la organización.
Antes de las métricas de recursos humanos, muchas de las actividades y procesos de recursos humanos eran difíciles de cuantificar, lo que dificultaba comprender completamente los costos reales de los empleados asociados con cada función de recursos humanos. Por ejemplo, "hace una década, si alguien buscara la tasa de rotación por categoría de desempeño, podría ser un proyecto de dos semanas". Con las métricas de recursos humanos, más específicamente las métricas de retención, los líderes de recursos humanos pueden cuantificar variables como la tasa de rotación, la antigüedad promedio, la tasa de trabajadores veteranos o el impacto financiero de la rotación de empleados. Estos resultados pueden indicar cuánto le está costando a la empresa la separación de empleados y ayudar a la empresa a crear planes proactivos para evitar la pérdida futura de los mejores talentos.
Más importante aún, las métricas permiten a los líderes y tomadores de decisiones en las organizaciones lograr una prestación mejor y más eficiente de servicios de recursos humanos [5]
Los ejecutivos tienden a tomar decisiones consistentemente mejores cuando utilizan los datos recopilados de sus organizaciones de manera objetiva. Muchas de las decisiones importantes que toman los ejecutivos afectan el negocio y el resultado final; por lo tanto, para convencer a los líderes ejecutivos de que las organizaciones se están beneficiando de su gente o, por el contrario, están perdiendo dinero y desperdiciando recursos, RR.HH. deberá proporcionar evidencia palpable. Esta evidencia se puede encontrar en Métricas de Recursos Humanos. La clave para encontrar las métricas adecuadas para las necesidades de su organización es identificar las necesidades comerciales generales, ya que las organizaciones pueden diferir en términos de las métricas que utilizan. Las métricas utilizadas por la organización deben mostrar datos sobre cómo la estrategia de capital humano es efectiva y si las organizaciones están adquiriendo, desarrollando y desplegando el talento adecuado. Las organizaciones que tienen problemas para decidir qué métricas utilizar para sus organizaciones siempre pueden contar con la ayuda de un especialista o consultor para realizar una evaluación de toda la empresa en su organización.
Mientras tenga empleados, habrá rotación, tanto voluntaria como involuntaria, y cualquier rotación experimentada por la organización es pérdida de dinero y recursos. La mayoría de las empresas no tienen idea del impacto que tiene la rotación en la organización, pero cuando el costo de la rotación es del 15%, 25% o 35% de las ganancias de una organización, tiene un gran impacto en las organizaciones en su conjunto. Al hacer que su organización utilice métricas, las organizaciones se sorprenderán de cuánto pueden ahorrar sus funciones de recursos humanos en costos de contratación, dotación de personal y separación.
A continuación se presentan algunas sugerencias para que las organizaciones interesadas en rastrear el talento a través de métricas deberían considerar lo siguiente:
Tener métricas de recursos humanos es la primera parte y es fundamental, y obtener los datos es otra, pero ser capaz de darle sentido y proporcionar una historia convincente sobre lo que significan los datos en relación con la estrategia empresarial es igualmente crucial.
En su mayor parte, los profesionales de recursos humanos de muchas empresas probablemente no necesiten comprar software adicional para crear métricas válidas. El truco está en saber dónde buscar y cómo extraer datos. [ cita necesaria ] Si se utilizan los sistemas de información de recursos humanos correctos, la mayoría de los sistemas de información deben incluir herramientas de informes que puedan proporcionar datos sobre la gestión del aprendizaje y el desempeño o los sistemas financieros. Sin embargo, las organizaciones deben asegurarse de que los datos que tienen mantengan la integridad y sean datos de calidad.
Si bien los sistemas de recursos humanos son una forma de obtener métricas, muchas organizaciones, por falta de recursos o tiempo, o simplemente porque no saben por dónde empezar, pueden solicitar la ayuda de un especialista en retención o comprar sistemas de métricas diseñados únicamente para métricas de recursos humanos.
Los sistemas HRIS (Workday, Successfactors, Oracle HR, etc.) suelen proporcionar potentes herramientas de generación de informes dentro de los sistemas para reflejar el coste de las personas. Mientras que los sistemas de adquisición de talento (como Taleo, etc.) brindan información sobre los costos de contratación. Si el departamento de RR.HH. quiere crear datos sobre el conocimiento organizacional, el compromiso, la cultura y, en general, las opiniones de los empleados, se puede utilizar software como FieldRate (inteligencia empresarial) o Beekeeper (más centrado en las comunicaciones), especialmente si es necesario. llegar a los empleados que no tienen una dirección de correo electrónico corporativa.
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