La Ley de Relaciones Laborales de Nueva Zelanda de 2000 (conocida a veces por su acrónimo, ERA ) es una ley del Parlamento de Nueva Zelanda . Fue modificada sustancialmente por la Ley de Relaciones Laborales (Validación del Registro Sindical y otros Asuntos) de 2001 y por la ERAA (N.º 2) de 2004.
La ley original que regía las relaciones laborales en Nueva Zelanda era la Ley de Conciliación y Arbitraje Industrial de 1894 (ICAA, por sus siglas en inglés). Se mantuvo en vigor durante 80 años, desde 1894 hasta 1973.
En 1973, el tercer gobierno laborista aprobó la Ley de Relaciones Industriales de 1973 (IRA).
En 1987, el cuarto gobierno laborista aprobó la Ley de Relaciones Laborales de 1987 (LRA).
En 1991, el Cuarto Gobierno Nacional promulgó la Ley de Contratos de Empleo de 1991 (ECA, por sus siglas en inglés). Estuvo en vigor desde el 15 de mayo de 1991 hasta el 2 de octubre de 2000, cuando fue derogada por el Quinto Gobierno Laborista y reemplazada por la ERA 2000 .
La ICAA y la IRA otorgaron el máximo poder a una agencia gubernamental para obligar a los empleadores y empleados a llegar a un acuerdo. La ECA otorgó la mayor libertad a los empleadores y empleados para llegar a un acuerdo sin la intervención del gobierno. La LRA, la ERA 2000 y la ERAA 2004 se encuentran en el medio de este espectro. [ cita requerida ]
Cada ley estableció un tribunal o institución para resolver disputas industriales. La ICAA tenía el Tribunal de Arbitraje. La IRA tenía el Tribunal Industrial y la Comisión Industrial que fue reemplazada en 1977 por el Tribunal de Arbitraje. La LRA tenía el Tribunal Laboral y la Comisión de Arbitraje. La ECA tenía el Tribunal de Empleo y el Tribunal de Empleo. La ERA estableció el Tribunal de Empleo , la Autoridad de Relaciones Laborales y el Servicio de Mediación .
Los jueces del Tribunal de Empleo son designados por el Gobernador General siguiendo el consejo del Fiscal General (artículo 200). El artículo 187 de la ERA otorga al Tribunal de Empleo jurisdicción sobre todos los asuntos relacionados con disputas laborales. El Tribunal de Empleo es un tribunal de registro y tiene la misma jerarquía que el Tribunal Superior de Nueva Zelanda.
Los miembros de la Autoridad de Relaciones Laborales son designados por el Gobernador General siguiendo el consejo del Ministro (artículo 167). El artículo 157 establece que la Autoridad de Relaciones Laborales es un organismo de investigación que examina los hechos del caso, en lugar de los tecnicismos jurídicos, con el fin de resolver los problemas relacionados con la relación laboral de las partes.
La sección 144 estableció el Servicio de Mediación, que estuvo a cargo del Departamento de Trabajo hasta 2012, cuando el departamento dejó de existir y la función fue transferida al Grupo Laboral del recién formado Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo . [1] La sección 164 (b) dice que las partes deberían haber tratado de resolver sus problemas antes de acudir a la Autoridad de Relaciones Laborales.
Casi todos los empleados de Nueva Zelanda están cubiertos por la ERA (sección 6). La ERA cubre a las personas que realizan cualquier trabajo a cambio de un pago para un empleador en virtud de un contrato de servicio. El pago puede incluir comisiones, tarifas por pieza, salarios o sueldos. En 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que algunos marineros ucranianos que habían firmado sus contratos de trabajo en Rusia y estaban trabajando en un barco registrado en Rusia en aguas de Nueva Zelanda para un contrato de alquiler con base en Nueva Zelanda tenían derecho a recibir el salario mínimo de Nueva Zelanda mientras se encontraran en aguas de Nueva Zelanda. [2]
Sin embargo, las fuerzas armadas, los jueces, el SIS de Nueva Zelanda y, en cierta medida, la policía no están cubiertos. [3] La ERA incluye específicamente a los trabajadores a domicilio, por ejemplo, una persona que compra material a un proveedor para hacer camisas en casa y luego vende las camisas al proveedor, y a las personas que tienen la intención de trabajar, es decir, aquellas que han aceptado una oferta de trabajo pero aún no han comenzado a trabajar. Excluye específicamente a los voluntarios.
La ERA no cubre la relación entre el principal y el contratista o entre el contratista y el subcontratista. Cuando la naturaleza de la relación laboral esté en duda, el Tribunal Laboral "debe considerar todos los asuntos relevantes" relacionados con la naturaleza de la relación (artículo 6(3) a).
Los contratistas independientes no están cubiertos por la ERA. Puede resultar difícil determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. En Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) y (2005), [4] la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que Bryson era un contratista, pero el Tribunal Laboral y el Tribunal Supremo decidieron que era un empleado.
El Tribunal Laboral puede considerar los siguientes factores al decidir si una persona es empleador o contratista.
El Tribunal de Trabajo también reconoce que las relaciones pueden cambiar con el tiempo. En Excel Corp Ltd v Carmichael (2003), [6] el trabajador comenzó como contratista, pero con el tiempo se convirtió en empleado, por lo que quedó cubierto por la ERA.
La sección 4 establece que las partes deben tratarse entre sí de buena fe. En Telecom South Ltd v Post Office Union (Inc) (1991) [7] el contrato de trabajo se describió como "una relación especial en virtud de la cual los trabajadores y los empleadores tienen obligaciones mutuas de confianza, seguridad y trato justo". Un contrato de trabajo no es lo mismo que un contrato comercial, ya que se asemeja a una relación fiduciaria en algunos aspectos. Cuando se introdujo la ERA en 2000, la declaración de política del Gobierno establecía que es
... partiendo de la base de que el empleo es una relación humana que implica cuestiones de confianza mutua, seguridad y trato justo, y no un simple intercambio económico contractual. Esta base exige un reconocimiento específico de la relación, algo que no se logra satisfactoriamente con el derecho contractual general. [8]
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleadores no se encuentran en la ERA sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
El artículo 65(2) de la ERA exige que el empleador establezca por escrito la tasa que debe pagar a los empleados. La Ley de salario mínimo de 1983 establece el salario mínimo. La Ley de salario mínimo también se aplica a los trabajadores que están recibiendo formación, como descubrió recientemente una sucursal de bocadillos de Subway en Auckland cuando intentó pagar a los nuevos trabajadores en formación 5 dólares por hora. [9] Según la Ley de protección de los salarios de 1983, la mayoría de los empleadores deben pagar los salarios en efectivo a menos que tengan el consentimiento por escrito para hacer lo contrario. Los empleadores solo pueden realizar deducciones requeridas o permitidas por la ley o con el consentimiento por escrito del empleado.
Según la Ley de Salud y Seguridad en el Empleo de 1992, el empleador tiene el deber de garantizar que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados, contratistas y visitantes.
En el caso Williams v Dunedin City Ford (Unreported, Employment Relations Authority, Christchurch, 19 de septiembre de 2007), la Employment Relations Authority decidió que una trabajadora que había visto dos imágenes pornográficas en el trabajo en tres días y se había quejado de ello a su supervisor no había tenido acceso a un lugar de trabajo seguro y protegido "libre de daños evitables", debido a que el empleador no se había ocupado de la segunda imagen pornográfica. La empleada fue finalmente despedida tras ausentarse del trabajo debido a una baja prolongada por enfermedad. Se le concedieron 10.000 dólares por el salario perdido y 7.500 dólares como compensación por la angustia. [10]
La Ley de vacaciones de 2003 otorga a los empleados 11 días festivos, 4 semanas de vacaciones anuales, 5 días de enfermedad y 3 días de licencia por duelo. La Ley de licencia parental y protección del empleo de 1987 otorga a los empleados 14 semanas (aunque aumentará a 16 semanas a partir del 1 de abril de 2015) de licencia parental (maternidad) financiada por el gobierno (máximo de $504 por semana). [11] Los empleados también pueden tomar 38 semanas adicionales de licencia extendida para el cuidado de los niños. Existe la presunción de que el trabajo se mantendrá vacante para el empleado que toma la licencia.
Tres leyes cubren la discriminación en el lugar de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial de 1972 declaró ilegal la diferencia de salarios para hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La Ley de Derechos Humanos de 1993 declaró ilegal la discriminación por 13 motivos: sexo, estado civil, creencias religiosas, creencias éticas, color, raza, origen étnico o nacional, discapacidad, edad, opinión política, situación laboral, situación familiar u orientación sexual. El artículo 103 de la ERA añade tres motivos prohibidos más a los 13 de la Ley de Derechos Humanos: acoso sexual, acoso racial y discriminación por actividades sindicales.
A menos que los empleados actúen de manera ilícita o desobedezcan deliberadamente las instrucciones, los empleadores tienen el deber, en virtud del derecho consuetudinario, de cumplir los contratos o las promesas que los empleados hacen en su nombre. Los empleadores también tienen el deber de indemnizar a los empleados por las pérdidas y reembolsarles los gastos razonables. En octubre de 2005, una azafata de Air New Zealand perdió un alfiler de corbata de oro valorado en 450 dólares en un vuelo. 18 meses después, la Autoridad de Relaciones Laborales ordenó a Air NZ que pagara por el alfiler de corbata. [12] Los empleadores también son indirectamente responsables de los daños causados por los empleados en el curso de su empleo.
La Sección 65 de la ERA establece que los contratos de trabajo individuales deben constar por escrito. Un contrato de trabajo debe contener:
Si un empleador no proporciona un contrato de trabajo por escrito, la multa máxima es de $5,000 para un individuo o $10,000 para una empresa.
Un buen contrato de trabajo también debe tener cláusulas que cubran el plazo de empleo, la protección de la información confidencial del empleador, las licencias (legales y no legales), el despido, la terminación del empleo, la mala conducta grave, la suspensión y, cuando corresponda, cláusulas que cubran períodos de prueba, objetivos y bonificaciones, y restricciones comerciales. [13]
La vigilancia encubierta de los trabajadores por parte de los empleadores no viola el principio de buena fe si se realiza de conformidad con la ley. [14]
La legislación permite a los empleadores utilizar cámaras y otros métodos de vigilancia sin el conocimiento del personal si existía una sospecha razonable de que se estaba cometiendo un delito, si el equipo se utilizó con el propósito específico de investigar ese delito y si el equipo se retira inmediatamente después de que se haya resuelto el delito.
En un caso, a un representante de ventas le dieron un automóvil de la empresa, pero no lograba alcanzar sus objetivos de ventas ni contabilizaba satisfactoriamente su tiempo, por lo que el empleador instaló de manera encubierta un dispositivo de seguimiento GPS en su automóvil para monitorear sus movimientos y descubrió que pasaba la mayor parte de sus días en campos de golf alrededor de Auckland.
El empleado fue despedido y él impugnó su despido apelando al Comisionado de Privacidad, alegando que la empresa había actuado de manera deshonesta al instalar un dispositivo GPS en su coche sin su conocimiento. El comisionado confirmó el derecho del empleador a utilizarlo, ya que la empresa tenía motivos razonables para sospechar que el empleado se estaba comportando de manera deshonesta. [15]
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleados no se encuentran en la ERA sino en otros estatutos o en el derecho consuetudinario.
Los empleados deben estar preparados, dispuestos y ser capaces de realizar su trabajo tal como se especifica en sus contratos de trabajo. Los empleados deben tener las habilidades requeridas y las calificaciones necesarias para realizar el trabajo. Deben prestar un servicio personal a su empleador y no deben conseguir que otra persona trabaje en su lugar. La Parte 6 de la ERA permite a los trabajadores preservar sus condiciones laborales si deciden transferirse a un nuevo empleador a través de una reestructuración.
Si un empleado no se presenta a trabajar durante 3 o 4 días consecutivos y no informa a su empleador, éste tiene derecho a concluir que el empleado ha "abandonado el empleo". Sin embargo, el empleador debe hacer un esfuerzo para ponerse en contacto con el empleado ausente. Los contratos de trabajo suelen contener una cláusula de abandono. [16]
Los empleados deben obedecer las instrucciones siempre que éstas sean legales, no sean peligrosas y estén dentro del alcance de su contrato de trabajo.
Los empleados no pueden negarse a realizar tareas peligrosas que son parte inherente de su trabajo, por ejemplo, enfermeras que brindan tratamiento a alguien con una enfermedad infecciosa.
Un contrato de trabajo puede contener una cláusula que establezca que un empleado debe trabajar horas extras cuando se le solicite. Si este es el caso, la negativa a trabajar horas extras constituye un incumplimiento del contrato de trabajo. Si no hay ninguna cláusula relativa a las horas extras, entonces las 40 horas semanales es el máximo establecido por la Ley del Salario Mínimo. [17] Los contratos de trabajo de los empleados asalariados suelen contener una cláusula como esta:
El salario/sueldo para este puesto cubre todo el tiempo trabajado para cumplir con los requisitos de desempeño y el empleado no tiene derecho a un pago adicional por el tiempo trabajado fuera de las horas normales especificadas. Sin embargo, cuando se trabaja una cantidad significativa de horas adicionales, el empleador, si es posible, permitirá que el empleado se tome tiempo libre para compensar las horas adicionales trabajadas.
Como resultado, el 20% de los neozelandeses trabaja más de 50 horas a la semana. Un estudio de la OCDE muestra que los neozelandeses trabajan hoy en día algunas de las horas más largas del mundo occidental: 1.826 horas al año, en comparación con el promedio de la OCDE de 1.778. [18] En respuesta, el 21 de noviembre de 2007 se aprobó la Ley de Acuerdos de Trabajo Flexibles. [19] Su objetivo es permitir que los empleados que también son cuidadores soliciten horarios de trabajo más flexibles.
Los empleados pueden ser despedidos por falta grave de conducta. Sin embargo, en noviembre de 2007, la Autoridad de Empleo decidió que tener una discusión a gritos con el jefe, que incluía obscenidades y abusos personales, no constituía una falta grave de conducta, al menos cuando el jefe contribuía a la disputa. [20] Por otra parte, en diciembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que un periodista deportivo que le dijo a su editor que dejara "su maldito texto en paz" fue despedido de manera justa. El periodista de la liga de rugby había recibido advertencias sobre su comportamiento con anterioridad. [21]
En virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1992, los empleados también tienen la obligación de garantizar un entorno de trabajo seguro. También deben tener cuidado de no dañar la propiedad y el equipo del empleador. Un empleado que perjudique a su empleador mediante mala conducta o negligencia deliberada puede ser demandado por el empleador para obtener una indemnización.
Existen muchas formas en las que los tribunales han determinado que los empleados han incumplido este deber. Los empleados no pueden:
Los empleadores también pueden tratar de evitar que los empleados compitan con ellos después de que el empleado haya dejado la empresa incluyendo cláusulas de restricción comercial en el contrato de trabajo. Sin embargo, estas disposiciones sólo son ejecutables si un tribunal decide que son razonables en términos de los intereses de las partes y el interés público. [22] En un caso no publicado en septiembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una cláusula que impedía a un peluquero captar o tratar con clientes de su antiguo lugar de trabajo durante 3 meses después de haber dejado su antiguo lugar de trabajo era razonable. El nuevo lugar de trabajo del peluquero estaba a 50 metros del antiguo. [23]
Los empleadores pueden introducir unilateralmente pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo si es "razonable" y el empleador debe consultar con los empleados antes de introducir la política. Dos casos útiles sobre pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo de Nueva Zelanda son NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union v Air New Zealand Ltd y MUNZ and Ors v TLNZ and Anor .
En el caso NZAE&MU v AirNZ, el Tribunal de Trabajo afirmó que los empleados que trabajan en áreas "sensibles a la seguridad", como volar aviones, podían ser sometidos a pruebas de detección de drogas. En el caso MUNZ and Ors v TLNZ and Anor, el Tribunal de Trabajo afirmó que la política de pruebas de detección de drogas debe ser "razonable en todas las circunstancias". [24]
El incumplimiento grave de cualquiera de los deberes por parte del empleado permite al empleador despedirlo. El incumplimiento de estos deberes por parte del empleador que provoque la renuncia del empleado permite al empleado demandar por despido indirecto .
Los empleados sólo pueden ser despedidos si el empleador tiene una buena razón y ha seguido un procedimiento justo.
Las buenas razones para despedir a un empleado incluyen:
En todas estas situaciones, la gravedad de la "mala conducta" es crucial. La rescisión también debe ser procesalmente justa. Es poco probable que se considere justo un procedimiento que no siga los principios de la justicia natural . El caso principal sobre equidad procesal es el de NZ Food Processing, IUOW v Unilever . [31]
Un despido que se produce tras un procedimiento deficiente o injusto no necesariamente tendrá como resultado que el Tribunal determine que el despido fue injustificado si la conducta fue suficientemente mala, pero puede dar lugar a que el empleado reciba una compensación monetaria. La sección 103A de la ERA establece que el despido debe ser "justo y razonable" en las circunstancias. En 2006, una mujer fue despedida por reenviar un correo electrónico que contenía fotografías de personas desnudas, pero la ERA le otorgó 9000 dólares por despido injustificado. [32]
(Véase el apartado 7.1 Despido injustificable más abajo para más información)
Un despido sumario es un despido inmediato por desobediencia grave o mala conducta grave. La violencia, la embriaguez, la desobediencia a órdenes razonables y la insubordinación por parte del empleado pueden ser motivos para un despido sumario si la conducta es lo suficientemente mala.
En 2005, Donna Maree Tauhore agredió a un compañero y fue despedida y procesada por agresión. Fue absuelta del cargo de agresión en el Tribunal de Distrito, pero la Autoridad de Relaciones Laborales rechazó su demanda de despido injustificado alegando que, basándose en la información disponible en ese momento, la decisión del empleador de despedirla era razonable. [33]
Un despido indirecto se produce cuando un empleado renuncia debido a una presión injusta por parte del empleador. En IUOW v Woolworths : [34] se establecieron tres categorías de despido indirecto.
La renuncia del trabajador también debe ser causada por el incumplimiento de un deber por parte del empleador y el incumplimiento debe ser lo suficientemente grave como para que sea razonablemente previsible que existía un riesgo sustancial de renuncia. [35]
Las reclamaciones por despido indirecto no son sencillas y son relativamente difíciles de probar en los tribunales. Muchas de ellas surgen cuando un empleador modifica las condiciones de trabajo en detrimento del empleado, por ejemplo, dándole más responsabilidad pero sin más salario. El empleado renuncia y luego intenta reclamar un despido indirecto. Sin embargo, en virtud del artículo 103(1)b de la ERA, el empleado solo tiene derecho a presentar una reclamación por agravio personal cuando "una o más condiciones... se ven... afectadas en detrimento del empleado por alguna acción injustificada del empleador".
En un caso de abril de 2006, la Autoridad de Relaciones Laborales otorgó a una mujer 6.000 dólares por despido indirecto cuando sintió que no tenía otra opción que renunciar porque ya no podía confiar en el director general de su empresa, quien rompió una promesa de no revelar su nombre a un colega "muy inestable" al que había denunciado por hacer amenazas, y porque se sentía insegura en la empresa. [36]
Las secciones 69M y 69N de la ERA establecen que todo contrato de trabajo debe contener una "cláusula de protección del empleado" que proteja a los empleados en caso de "despido técnico", es decir, un despido debido a que el empleador vende, transfiere o subcontrata la totalidad o parte de su negocio. Sin embargo, los trabajadores normalmente solo tienen derecho a una indemnización por despido si así se especifica en su contrato de trabajo. [37] [38]
La Sección 69A de la ERA otorga cierta protección contra el despido en algunas situaciones a los empleados enumerados en el Anexo 1 de la ERA, es decir, limpiadores, proveedores de comida, ordenanzas y cuidadores.
Cuando "un empleado ya no está o no estará obligado por su empleador a realizar el trabajo, o parte del trabajo, realizado por el empleado" (artículo 69C), se puede despedir a un empleado. El empleador no solo necesita razones comerciales genuinas para despedirlo, sino que también debe seguir un procedimiento justo.
Según la jurisprudencia, el procedimiento justo incluye:
Si un despido no fue justo, un empleado puede presentar una queja personal por despido injustificado: [39]
Como en Nueva Zelanda no existe un derecho automático a la indemnización por despido, algunos empleadores consideran que el despido es una forma de deshacerse de un empleado que quizás no les guste, pero cuyo desempeño laboral no es lo suficientemente malo como para justificar un despido. Si bien los empleadores pueden reestructurar su empresa para que sea más eficiente, no pueden simplemente cambiar el título del puesto, ofrecer un salario o sueldo más bajo, sino dejar la descripción del puesto "sustancialmente similar". Esto sería un despido "simulado". La prueba para determinar si es "sustancialmente similar" es:
¿Una persona razonable, teniendo en cuenta la naturaleza, los términos y las condiciones del nuevo puesto, consideraría que había suficiente diferencia entre el puesto anterior y el puesto alternativo ofrecido por el empleador?
Algunos factores que se comparan para determinar si un nuevo rol es “sustancialmente similar” a uno antiguo son:
Los empleadores pueden despedir a un trabajador pero ofrecerle otro puesto en la empresa. Si el nuevo puesto es "sustancialmente similar", el trabajador está obligado a aceptarlo. [41]
Cuando un empleador se declara en quiebra, el orden en que se paga a los acreedores se determina en el anexo 7 de la Ley de Sociedades de 1993 y la sección 104 de la Ley de Insolvencia de 1967. Los honorarios y gastos del cesionario o liquidador se pagan primero. Los costos y gastos incurridos por el acreedor que solicitó al tribunal que declare la quiebra se pagan en segundo lugar. Los salarios, sueldos, vacaciones pagadas, indemnización por despido y pagos ordenados por la Autoridad de Relaciones Laborales o el Tribunal Laboral, adeudados a los empleados se pagan en tercer lugar. Un empleado solo puede recibir un máximo de $15,000. Sin embargo, cuando el empleado está casado con el quebrado, se le paga en sexto lugar. El dinero adeudado al IRD por manutención infantil, el plan kiwisaver y el plan de préstamos estudiantiles también se paga en tercer lugar.
†NB la propia Ley dice "cuarto" y "séptimo" respectivamente, pero lo que fuera "tercero" ha sido derogado.
De acuerdo con la sección 103 de la ERA, un empleado que cree que ha sido:
puede presentar una queja personal en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 2000. Además, los denunciantes están protegidos por la Ley de Divulgaciones Protegidas de 2000 .
La sección 112 de la ERA establece que, cuando un empleado puede optar por presentar una demanda en virtud de la ERA o de la Ley de Derechos Humanos de 1993, no puede hacerlo en virtud de ambas leyes. La sección 114 de la ERA establece que una queja personal debe presentarse ante el empleador en un plazo de 90 días.
Las disposiciones de la ERA sobre quejas personales son ahora la única forma en que un empleado puede impugnar un despido (artículo 113). Los empleados ya no tienen derecho a presentar demandas en los tribunales conforme al derecho consuetudinario .
En la ERA original no existía una definición de "despido injustificado", pero en 2004 se agregó a la Ley la sección 103A(2): "Prueba de Justificación", que se aplica a reclamos por despido injustificado o desventaja injustificable:
La cuestión de si un despido o una acción fue justificable debe determinarse, sobre una base objetiva, considerando si las acciones del empleador, y cómo actuó el empleador, fueron lo que un empleador justo y razonable habría hecho en todas las circunstancias en el momento en que ocurrió el despido o la acción.
En 2011 se modificó el artículo 103A(2) y se sustituyó la palabra "podría" por "sería". Esto da como resultado un enfoque mucho más objetivo en cuanto a lo que es justo y razonable para el empleador.
El empleador debe demostrar que el despido estaba justificado sustancial y procesalmente.
El caso principal sobre equidad procesal es IUOW v Unilever NZ . En él se dice que se debe dar al empleado:
Estas son las normas mínimas, pero puede ser necesario un procedimiento más exhaustivo según los hechos del caso. En Trotter v Telecom NZ : [42] el tribunal dijo que en el caso de despido por mal desempeño laboral:
Las advertencias por un desempeño laboral deficiente deben ser explícitas y justas. Deben describir cómo se considera que el comportamiento de un empleado es insatisfactorio, brindar información clara sobre qué mejoras cumplirán con los requisitos del empleador y cómo se medirá la mejora.
Sin embargo, los jueces han reconocido que la mayoría de los empleadores no podrán ofrecer procedimientos perfectamente justos para despedir a los empleados. En BP Oil v NDU : [43] el Tribunal de Apelación dijo:
La pregunta es esencialmente qué podía hacer un empleador razonable y justo en esas circunstancias.
En el caso IUOW v Unilever NZ, el tribunal también afirmó:
...la conducta del empleador en los procesos disciplinarios no debe ser puesta bajo la lupa ni sujeta a un escrutinio pedante.
Esto significa que las deficiencias procesales menores no deben hacer que una acción disciplinaria sea injustificada. Para un ejemplo detallado, véase Pixie Eruera Morrison v New Zealand Post [44] (discutido en Investigating misconduct: a delicate tea ceremony? (Investigación de la mala conducta: ¿una delicada ceremonia del té?) véase enlaces externos). En este caso, el Tribunal Laboral determinó que la investigación de NZ Post no estaba a la altura de las normas, pero que la mala conducta del empleado era lo suficientemente grave como para justificar su despido.
Sin embargo, Tony Skelton, director general y CEO de ACE Training, cree que a los empleadores pequeños y medianos les resulta tan difícil cumplir con los requisitos de la ERA 2000 que pagan de uno a tres meses de salario a los empleados de bajo rendimiento para que se vayan en lugar de despedirlos a través del proceso descrito en la Ley. [45]
Si nosotros, como propietarios de empresas, no seguimos el proceso correctamente, independientemente de las razones y la legitimidad de una acción disciplinaria, estamos incumpliendo la ley y vamos a ser castigados por ello. Desde el punto de vista de un propietario de una pequeña empresa, la empresa no tiene absolutamente ninguna protección. Es una legislación completamente desequilibrada y se necesitan tres meses para completar el proceso y, si cometes un error en un punto, el Tribunal Laboral dice que has cometido un error.
“...todas las circunstancias” en la sección 103A podría incluir el tamaño y los recursos de la organización. Una gran organización con un departamento de recursos humanos podría realizar una mejor investigación que una pequeña empresa. Una gran organización también podría permitirse suspender a un empleado con sueldo completo mientras se lleva a cabo la investigación. La policía de Nueva Zelanda suspendió a Clint Rickards con sueldo completo desde febrero de 2004 hasta noviembre de 2007, cuando Rickards renunció. [46] Una pequeña empresa no podría permitirse suspender a un empleado durante varios años con sueldo completo.
Un ejemplo de un proceso procesalmente justo es el siguiente:
1 El empleador lleva a cabo una investigación adecuada sobre la presunta infracción.
2 El empleador convoca al empleado a una reunión disciplinaria. Se le debe informar al empleado:
3. En la reunión, el empleador debe explicar adecuadamente su información y darle al empleado la oportunidad de responder y presentar su propia información.
4. Después de la reunión, el empleador debe considerar adecuadamente toda la información con una mente abierta e informar al trabajador sobre la decisión. [47]
Un empleador y un empleado pueden acordar un período de prueba, pero esto debe especificarse por escrito en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede simplemente despedir al empleado al final del período de prueba si el empleado no ha cumplido con las expectativas. Un empleado en "periodo de prueba" tiene toda la protección bajo la ERA que tienen los empleados ordinarios, es decir, un empleador necesita una buena razón y debe seguir un procedimiento justo para despedir a un trabajador (artículo 67). En respuesta a un empleador que quiere despedir a un trabajador de bajo rendimiento en un período de prueba, el abogado Lyndal Yaqub de DLA Phillips Fox da el siguiente consejo: [48]
En virtud de la Ley de Relaciones Laborales, los períodos de prueba no afectan la aplicación de la ley relativa al despido injustificado. Incluso si un empleado acepta celebrar un contrato de trabajo sujeto a un período de prueba, el empleador debe asegurarse de que todo despido se lleve a cabo de manera procesalmente justa y esté justificado en lo sustancial.
...En otras palabras, no se puede simplemente dejar que el período de prueba expire y luego notificar al empleado. Se expondrá a una demanda de agravio personal basada en un despido injustificado si no sigue un proceso justo.
...debe concertar una reunión con el empleado y, en ella, explicarle con precisión en qué aspectos no está rindiendo bien y qué debe hacer exactamente para mejorar. Permítale que haga comentarios al respecto y anímelo a que exprese cualquier inquietud que pueda tener sobre, por ejemplo, su función, la forma en que se lo supervisa, etc. Si necesita más capacitación, dígaselo al empleado en esta reunión. Al mismo tiempo, debe dejarle en claro que su empleo corre peligro si no mejora.
De esta manera, el empleado se dará cuenta de que necesita mejorar y centrarse en lugar de ignorar que no está rindiendo lo suficiente. ... También debe ampliar el período de prueba para darle al empleado la oportunidad de mejorar. Si después del período de prueba extendido el empleado aún no ha mejorado, tiene la opción de despedirlo.
Steve Punter, director general de Staff Training Associates, da el siguiente consejo a los nuevos empleados: [49]
Lo que el nuevo empleado debe saber es que, si existe un período de prueba, debe estar escrito en el contrato de trabajo; no puede hacerse verbalmente. Además, en el acuerdo (o en algún otro documento relacionado con él) debe estar estipulado lo que hará el empleador si la nueva persona no funciona en el nuevo trabajo... todo el proceso debe ser transparente, directo y documentado para que el empleado sepa exactamente en qué situación se encuentra. Los recién llegados deben demostrar que pueden hacer el trabajo para el que han sido contratados. De lo contrario, podría haber motivos para el despido. Si alguien tiene problemas en su nuevo trabajo, debe decírselo a su empleador o gerente lo antes posible. Las personas no deben tener miedo de revelar que tienen dificultades. Y la razón de esto es que el empleador tiene la obligación legal de hacer lo mejor que pueda por su empleado. ... Los empleadores [deberían] reunirse con sus nuevos empleados al final de la primera semana en el nuevo trabajo y, si hay algún problema, se debe plantear lo antes posible, no el día en que el empleador decide que quiere despedirlos. Los problemas se deben abordar a medida que se hacen evidentes. Todos los empleados tienen derecho a recibir advertencias, asesoramiento sobre el desempeño y acceso a asesoramiento.
Los empleados que deseen hacer algo con respecto a una reducción en las condiciones de su empleo como resultado de una acción injustificable por parte de su empleador, pueden presentar una queja personal por desventaja en virtud del artículo 103(1)b de la ERA. Por lo general, los empleados que aún trabajan para su empleador presentan una queja personal por desventaja. Los empleados que han sido despedidos o que han renunciado, presentarían una queja personal por despido injustificado o despido indirecto, respectivamente.
Las condiciones de empleo contempladas en un convenio colectivo o en un contrato de trabajo individual no pueden ser modificadas unilateralmente de manera sustancial por el empleador, a menos que exista una cláusula en el convenio a tal efecto. Se permiten pequeñas modificaciones que no hagan que el puesto de trabajo sea "sustancialmente diferente". [50]
Por lo tanto, las reclamaciones por desventajas injustificadas suelen surgir de condiciones de trabajo que no están contempladas en un convenio colectivo o en un contrato de trabajo. Algunos ejemplos son:
La Sección 103A, la “Prueba de Justificación” también se aplica a las desventajas, por lo que el empleador debe demostrar que su acción estaba justificada sustancial y procesalmente.
El artículo 104 establece que la discriminación directa o indirecta contra los empleados por los 13 motivos establecidos en el artículo 21(1) de la Ley de Derechos Humanos de 1993 es ilegal. El artículo 105 enumera estos motivos, a saber:
La sección 104 también agrega dos motivos más de discriminación prohibidos a esta lista, que son:
El artículo 106 establece que las "excepciones en materia de discriminación" previstas en la Ley de Derechos Humanos de 1993 también se aplican al empleo. Por ejemplo, una iglesia tiene derecho a discriminar a los miembros de una religión diferente cuando publica anuncios para buscar un ministro.
La Sección 108 prohíbe el acoso sexual directo o indirecto por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La Sección 117 prohíbe el acoso sexual por parte de compañeros de trabajo o clientes.
La Sección 109 prohíbe el acoso racial por parte de un empleador cuando el acoso tiene un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. La Sección 117 prohíbe el acoso racial por parte de compañeros de trabajo o clientes.
La sección 110 prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación (o no participación) en un sindicato u otra organización de empleados.
El principal remedio cuando el empleado tiene una queja personal es la reinstalación. (sección 125) Otros remedios incluyen:
La Autoridad de Relaciones Laborales también puede ordenar la reincorporación provisional en espera de la audiencia de la queja personal (artículo 127). Si el empleado ha contribuido a la situación que dio lugar a la queja personal, se pueden reducir los recursos (artículo 124).
La cuantía de la indemnización por humillación, pérdida de dignidad, daño moral, etc. queda a discreción de la Autoridad y del Tribunal y, si bien no hay un máximo establecido, hay indicios de que 27.000 dólares es el límite superior. Sin embargo, la mayoría de las cantidades son muy inferiores a ese límite. [51] Con arreglo al antiguo régimen ACC , que se abolió en 1992, la indemnización máxima por daños personales también era de 27.000 dólares.
Los empleados que son miembros de un sindicato pueden pedirle ayuda al sindicato y los costos legales serán bajos. Sin embargo, los abogados baratos cobran al menos $150 por hora y las grandes firmas de la ciudad entre $300 y $450 por hora. [52] Cuesta al menos $200 conseguir que un abogado presente una notificación de queja, a menos que un abogado comunitario gratuito actúe en su nombre. Se pueden encontrar abogados comunitarios llamando al consejo ciudadano local beurau. Una mediación de un día en el Departamento de Trabajo cuesta alrededor de $300 en honorarios legales, que solo son necesarios si el caso va más allá de un día ante el mediador / tribunal de ERA. Presentar un caso ante la Autoridad de Relaciones Laborales cuesta alrededor de $71.56 en honorarios legales y esto incluye los costos del primer día de la corte. El pago promedio es de entre $2000 y $4000 y la parte ganadora generalmente tiene sus honorarios legales reembolsados por la parte perdedora. [ cita requerida ] [53] No es sorprendente que el 95% de los casos no pasen de la mediación.
La ERA reconoce que existe una " desigualdad inherente de poder en las relaciones laborales" y promueve la negociación colectiva (artículo 3) como una forma de equilibrar la disparidad de poder entre empleadores y empleados. También "reconoce el papel de los sindicatos en la promoción de los intereses colectivos de sus miembros en materia de empleo" (artículo 12).
El requisito de que las partes se muestren de buena fe en sus relaciones es un elemento central de la ERA. En 2004 se añadió a la ERA una explicación detallada de la buena fe (artículo 4). Además, los artículos 35 a 37 permiten al Ministro de Trabajo aprobar códigos de buena fe [54] "para proporcionar orientación sobre la aplicación del deber de buena fe en ... relación con la negociación colectiva".
Todas las partes, es decir, los empleadores, los empleados y los sindicatos en una relación laboral deben actuar de buena fe (artículo 4,2). El artículo 32 describe las cosas mínimas que los sindicatos y los empleadores deben hacer al negociar un convenio colectivo. Son las siguientes:
El artículo 33 establece que el deber de buena fe exige que las partes celebren un convenio colectivo a menos que exista una razón genuina, basada en motivos razonables, para no hacerlo.
Los siguientes son ejemplos clásicos de no negociar de buena fe.
La sanción por incumplimiento de la buena fe es de 5.000 dólares para un particular y de 10.000 dólares para una empresa (artículo 135). En noviembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que Air NZ había incumplido sus obligaciones de buena fe con el Sindicato de Trabajadores de Servicios y Alimentos (SFWU) al enviar cartas a 269 empleados que creía que eran miembros del SFWU, tratando de convencerlos de que abandonaran el sindicato. Air NZ podría ser multada con hasta 2,69 millones de dólares (decisión pendiente). [56]
Los artículos 40 a 50 cubren el proceso de negociación colectiva.
El objetivo de la negociación colectiva es celebrar un convenio colectivo.
La sección 81 define la huelga de manera muy amplia. Incluye casi cualquier acto que se desvíe de las prácticas laborales normales o que rompa un acuerdo de empleo. Las huelgas de paro , las prohibiciones a personas o productos, el trabajo según las reglas , la reducción de la producción normal y la negativa a hacer horas extras son todas acciones de huelga. Las declaraciones de los pilotos de Air NZ en los medios de comunicación en 1991, de que los aviones de Air NZ podrían no estar en condiciones de volar, se consideraron una huelga, a pesar de que los pilotos estaban trabajando con normalidad, es decir, volando aviones que, según ellos, podrían no estar "en condiciones de volar". [57]
Los trabajadores pueden hacer huelga únicamente en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). Los trabajadores deben esperar a que expire el antiguo convenio colectivo antes de ir a la huelga. Como la negociación colectiva sólo puede ser realizada por un sindicato, sólo los miembros del sindicato pueden ir a la huelga. Una persona no puede ir a la huelga, sólo un "número de empleados" puede hacerlo (artículo 81). Las huelgas de solidaridad , las huelgas con fines políticos, como los derechos humanos en otros países, y las huelgas generales son todas ilegales.
La sección 82 define los cierres patronales. Un cierre patronal ocurre cuando un empleador suspende o interrumpe el funcionamiento normal de su negocio, total o parcialmente, con la intención de obligar a los empleados a aceptar los términos del empleo o cumplir con las exigencias del empleador.
Al igual que en el caso de las huelgas, los empleadores sólo pueden despedir a los trabajadores en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). A diferencia de una huelga, se puede despedir a un solo trabajador.
Los empleadores no tienen la obligación de pagar salarios a los trabajadores que participan en huelgas, incluido el pago de vacaciones reglamentarias ("otros emolumentos") (artículo 87). Los empleadores también pueden suspender a los trabajadores que no participan en huelga si no hay suficiente trabajo para ellos y no tienen la obligación de pagarles (artículo 88). Los empleadores no tienen la obligación de pagar salarios durante los cierres patronales (artículo 96).
Las huelgas y los cierres patronales en las "industrias esenciales" son posibles, pero están sujetos a requisitos de notificación más estrictos. Para algunas industrias, la notificación debe realizarse con al menos tres días de anticipación (Anexo B, para evitar la crueldad hacia los animales) y con catorce días de anticipación para otras (Anexo A, para evitar inconvenientes a los humanos).
En general, los empleadores no pueden utilizar esquiroles (a veces denominados con el término peyorativo "esquiroles"). Sin embargo, pueden pedir a otros empleados que no estén en huelga que realicen el trabajo que normalmente realizan los huelguistas. Si existen problemas de salud y seguridad, el empleador puede contratar a alguien especialmente para que haga el trabajo de los que están en huelga, pero el nuevo trabajador solo puede realizar tareas para aliviar los problemas de salud y seguridad. (Sección 97)
Un ejemplo común de agravio industrial (o agravio económico ) es el siguiente: los trabajadores se declaran en huelga ilegal y la empresa sufre daños económicos debido a la pérdida de producción. La empresa demanda a los trabajadores o a su sindicato, o a ambos, para obtener una indemnización. El Tribunal Laboral tiene jurisdicción exclusiva para conocer de demandas basadas en la legislación sobre agravios relacionados con huelgas, cierres patronales y piquetes (artículos 99 y 100).
La Sección 15 establece que el Registrador de Sindicatos, que es un empleado del Departamento de Trabajo, debe registrar una sociedad como sindicato si esta lo solicita y cumple con los criterios establecidos en la Sección 14. Un sindicato solo puede ser cancelado del registro si el sindicato lo solicita o si la Autoridad de Relaciones Laborales determina que el sindicato ya no cumple con los criterios establecidos en la Sección 14.
Acceso : El artículo 20 otorga a los representantes sindicales el derecho de ingresar al lugar de trabajo para fines relacionados con el empleo de sus miembros o con los negocios del sindicato.
Los fines relacionados con el empleo de sus miembros incluyen:
Los fines relacionados con el negocio del sindicato incluyen:
Reuniones : El empleador también debe permitir que los miembros del sindicato que emplea asistan a dos reuniones sindicales pagadas de dos horas de duración cada año. El sindicato debe avisar con 14 días de antelación (artículo 26).
Un oportunista es una persona que no paga cuotas ni honorarios a un sindicato, pero recibe los mismos beneficios que quienes sí pagan cuotas. Un ejemplo común de oportunismo es cuando un sindicato negocia un convenio colectivo para sus miembros en un lugar de trabajo y el empleador luego ofrece las mismas condiciones a los no miembros. Históricamente, los gobiernos laboristas de Nueva Zelanda han resuelto este problema legislando a favor del sindicalismo obligatorio. Los gobiernos nacionales, a su vez, legislaron a favor del sindicalismo voluntario.
Para abordar el problema del aprovechamiento indebido, la Sección 59 de la ERA establece que es una violación de la buena fe que los empleadores "transmitan" los términos y condiciones que los sindicatos han negociado para sus miembros a los no miembros si el propósito de hacerlo es socavar la negociación colectiva o los acuerdos colectivos.
Según el artículo 69, si el sindicato, el empleador y los empleados no afiliados de un lugar de trabajo están de acuerdo, el empleador puede "transferir" los términos y condiciones a los empleados no afiliados a cambio de que estos paguen una tarifa de negociación al sindicato que negoció el acuerdo. Los empleados no afiliados deben llegar a un acuerdo mediante votación secreta.
La Ley de modificación de las relaciones laborales de 2008 fue aprobada con carácter de urgencia por el quinto gobierno nacional de Nueva Zelanda en diciembre de 2008. Permitía a las pequeñas empresas (aquellas que emplean a menos de 20 personas) despedir a los empleados en un plazo de 90 días desde su contratación sin que estos empleados pudieran presentar una demanda personal contra el empleador. Kate Wilkinson , Ministra de Trabajo , dijo que la Ley permitía a las empresas contratar a nuevo personal sin preocuparse de enfrentarse a procedimientos de reclamación costosos y que consumen mucho tiempo si la persona no era la adecuada para el trabajo. El Partido Laborista dijo que la Ley exponía a los trabajadores al abuso y reducía sus derechos. [58]
El 23 de noviembre de 2021, el sexto gobierno laborista aprobó la Ley de Legislación de Respuesta a la COVID-19 (Vacunación) de 2021. [ 59] El proyecto de ley también modificó la Ley de Relaciones Laborales para otorgar a los empleados tiempo libre remunerado para recibir las vacunas contra la COVID-19 y permitir a los empleadores despedir a los empleados que se nieguen a cumplir con los mandatos de vacunación contra la COVID-19. [60]