Después de que el Partido Comunista Chino (PCCh) extendiera su poder a la mayor parte de China y estableciera un gobierno nacional en Beijing en 1949, se encontró con muchas tareas nuevas. La primera fue reconstruir la economía, que se deterioró drásticamente durante los últimos años del gobierno del Partido Nacionalista (KMT) . La estrategia que llevó al PCCh al poder estatal se denominó "utilizar las áreas rurales para cercar las ciudades" (农村包围城市). Por lo tanto, una dificultad que el PCCh tenía en la economía era que tenía poca experiencia en el manejo de la parte urbana de la economía. [1] Además, frente a la amenaza de un contraataque del KMT, necesitaba consolidar su poder político. Para enfrentar estos desafíos, se necesitaba un sistema salarial nuevo y coherente en el sector económico. Naturalmente, esta transformación del sistema salarial tenía objetivos tanto políticos como económicos. En lo económico, mediante el establecimiento de un nuevo sistema salarial, el PCCh quería estabilizar la situación económica, garantizar la vida cotidiana de la gente normal y también desarrollar aún más la economía. Políticamente, el PCC no sólo quería diferenciarse del antiguo régimen del KMT con este nuevo sistema salarial, sino también adaptarlo a la futura economía socialista. Después de dos reformas salariales en 1952 y 1956, se estableció un nuevo sistema salarial cuya influencia continúa hasta hoy.
Antes de que el PCCh llegara al poder, los sistemas salariales de la zona gobernada por el PCCh y la zona gobernada por el KMT eran totalmente diferentes. En la zona gobernada por el PCCh, el sistema salarial estaba organizado en forma de un llamado sistema de aprovisionamiento o sistema de suministro (供给制), en virtud del cual los trabajadores, soldados, cuadros y otros empleados recibían una cierta cantidad de necesidades diarias y alimentos para satisfacer sus necesidades básicas. Aunque existían rangos en el sistema de suministro, la desigualdad era muy pequeña en comparación con otros sistemas salariales durante ese período en China. [2]
Por otra parte, en la zona gobernada por el KMT no existía un sistema salarial unificado a nivel nacional. En las anteriores empresas estatales, los servicios públicos y algunas empresas privadas, el sistema salarial se basaba en rangos y niveles. En este antiguo sistema salarial existían numerosos niveles. Si bien la diferencia entre dos niveles contiguos podía ser pequeña, la diferencia entre dos extremos era enorme. Por ejemplo, antes de 1949, la fábrica de acero Shi Jin Shan tenía más de cien niveles salariales, y la diferencia entre dos niveles adyacentes sólo equivalía a 0,5 kilogramos de mijo. [3]
Después de que el PCCh tomó el poder, la diferencia entre los diversos sistemas de pago no desapareció inmediatamente, sino que coexistieron durante un tiempo. El PCCh mantuvo el sistema de aprovisionamiento, aunque se introdujeron algunas modificaciones, como el sistema de racionamiento general (包干制). En el sistema de racionamiento general, los bienes suministrados se convertían en efectivo y se pagaban a los cuadros una vez al mes. Mientras tanto, a la mayoría de los ex empleados de los servicios públicos y de las antiguas fábricas estatales se les mantuvo en sus puestos anteriores bajo la guía de "el mismo rango, el mismo pago" (原职原薪). [4] Esta coexistencia de los dos sistemas creó dificultades administrativas para el nuevo régimen. Más importante aún, las diferencias entre los ingresos reales en estos dos sistemas también generaron descontento y otros problemas dentro de los cuadros del PCCh. [2] En tales condiciones, el PCCh decidió transformar el sistema salarial y hacerlo más adecuado para el desarrollo futuro.
En el nivel central, el PCCh llevó a cabo una serie de reformas para construir gradualmente un sistema salarial unificado a nivel nacional. Algunas reformas se implementaron localmente en las primeras "áreas liberadas" (解放区), como el noreste de China (东北) , antes de que se llevaran a cabo reformas a nivel nacional. La primera de estas reformas nacionales tuvo lugar entre 1950 y 1952, en la que se introdujo una forma intermedia de salario, el salario por puntos. En 1956, el salario por puntos y el sistema de provisión fueron reemplazados oficialmente por un sistema de jerarquía salarial monetaria basado en el rango. Ocurrió casi al mismo tiempo que terminaba la transformación socialista, y también fue parte del primer Plan Quinquenal .
Desde 1956 hasta 1976 (y también después), el sistema salarial chino se basó en un modelo llamado "sistema de jerarquía salarial basado en el rango" (等级工资制度). Aunque detalles como la forma del salario y las diferencias entre niveles variaron a lo largo de estos períodos, las características principales de este sistema se mantuvieron constantes [5] y su influencia se mantiene hasta el presente.
El establecimiento de la jerarquía salarial basada en rangos fue fuertemente influenciado por la Unión Soviética . Más allá de la ideología común de la República Popular China y la URSS que trajo similitudes en el sistema salarial, [6] hubo influencias más directas de la Unión Soviética en esta cuestión. Dicha influencia existió incluso en el período de Yan'an (nota a pie de página), cuando Stalin no confiaba, o al menos no estaba seguro de la capacidad del PCCh para ganar la Guerra Civil China . [2] A medida que el resultado de la guerra civil se hizo más claro, la participación directa de la Unión Soviética comenzó a desempeñar un papel más importante.
La influencia de la Unión Soviética en el sistema salarial se produjo de dos maneras: primero llegó a China a través de la gestión a nivel de planta de trabajo en el noreste, donde la Unión Soviética ocupó después de la rendición japonesa. Debido a esto, el noreste fue el primer lugar que implementó el sistema de jerarquía salarial basado en el rango y también el salario a destajo. [7] Antes de que el PCCh ganara la decisiva Campaña de Liaoshen , la Unión Soviética estableció varias empresas mixtas en el noreste. En estas empresas, se implementó el rango salarial. [8] Más tarde, después de la emancipación de todo el noreste para el Partido Nacionalista en 1948, la reforma se llevó a cabo bajo la dirección de los consultores soviéticos, [9] y los empleados fueron clasificados en 9 rangos y 39 niveles. [10]
Tras la fundación de la República Popular de China, la influencia de la Unión Soviética se manifestó a través del diseño de políticas de alto nivel. A principios de los años 1950, la República Popular de China tomó a la Unión Soviética como modelo de desarrollo socialista. Como parte de ese aprendizaje, en la reforma salarial de 1956, copió casi todos los elementos del sistema salarial de la Unión Soviética. [11] Al menos dos expertos soviéticos participaron directamente en la redacción del nuevo sistema de clasificación salarial. [12] Después de la reforma de 1956, ambos países tenían una jerarquía salarial de 7 u 8 grados. [6] Al igual que otros modelos soviéticos en China, este sistema salarial pronto encontró sus límites prácticos y también desafíos políticos. Apenas un año después, el PCCh comenzó a modificar este sistema para satisfacer sus propios fines ideológicos y condiciones prácticas.
La influencia de la Unión Soviética se manifestó en los principios generales del sistema salarial y en sus detalles técnicos. El sistema salarial en el régimen socialista no sólo era un método de redistribución, sino que también estaba concebido como una parte orgánica de la maquinaria de desarrollo del Estado. En otras palabras, como cualquier otro sistema salarial, era a la vez político y económico.
Políticamente, se pretendía crear una sociedad más igualitaria que se ajustara a la visión de la sociedad socialista. Siguiendo la concepción de Marx de la sociedad comunista, el PCCh sostenía que el principio óptimo de distribución es " la distribución según la necesidad " (按需分配). La necesidad mencionada aquí estaba determinada por la naturaleza de la sociedad. [6] Sin embargo, el período socialista sigue siendo un período transitorio hacia la sociedad comunista. Es transitivo en dos sentidos: en el sentido de las fuerzas de producción y también en el sentido de la conciencia social. La discusión ortodoxa del marxismo sobre la productividad y la conciencia social se expresa como "la base económica determina la superestructura ". [13] Debido al bajo nivel de desarrollo económico en China, existían diferentes tipos de propiedad durante este período, lo que hacía que el mercado siguiera siendo una mediación necesaria entre las diferentes partes de la economía. Más importante aún, según este pensamiento, la conciencia social todavía está subdesarrollada debido al atraso de la economía. [14] Por lo tanto, se suponía que la gente debía seguir guiándose por el intercambio de mercancías. Durante este período transitorio, la "distribución según las necesidades" es imposible. Alternativamente, el principio general en él se denominaba " distribución según el trabajo " (按劳分配).
En el plano económico, el principio de “distribución según el trabajo” aspiraba a incentivar a la gente a trabajar más para industrializar un país subdesarrollado. En lo que respecta a la cuestión económica, en este alto nivel de diseño institucional, el sistema de jerarquía salarial de 1956 apuntaba a lograr dos objetivos aparentemente contradictorios: por un lado, intentaba ahorrar los gastos del Estado en el pago de los salarios de los empleados; por otro, buscaba incentivar a los trabajadores a trabajar más en la construcción del socialismo. Para lograr estos objetivos, tuvo que ampliar la brecha entre grados y niveles, distinguir diferentes sectores económicos y también utilizar el salario a destajo como una iniciativa material. Estas medidas finalmente lo llevaron a entrar en conflicto con la ideología socialista en general y con la concepción del socialismo de Mao en particular.
La jerarquía salarial basada en el rango fue diseñada para ahorrar salarios e incentivar a los trabajadores al mismo tiempo. Para la parte de ahorro, era parte de lo que el PCCh llamó sistema de salarios bajos razonables (低工资制). [15] Al discutir la importancia y los principios de la reforma salarial de 1956, Li Fu Chun , trazando la distinción entre fondo de consumo y fondo de acumulación, argumentó que el fondo de acumulación tiene la prioridad en el desarrollo de la economía. La tasa de crecimiento del salario, que es la parte principal del fondo de consumo, debe ser menor que la tasa de crecimiento de la productividad. Solo a través de este medio, el fondo de acumulación puede crecer rápidamente y hacer que la economía crezca más rápido. [16] Zhou En Lai afirmó que el primer objetivo de este sistema de salarios bajos era garantizar las necesidades básicas de vida de los empleados. Debe adaptarse al bajo nivel de desarrollo industrial y agrícola de China en ese momento. [15]
En esta línea de pensamiento, una manera de alentar a los trabajadores a trabajar más duro bajo el sistema de salarios bajos era resaltar la diferencia entre los trabajadores según sus contribuciones a la economía. El antiguo sistema de pago bajo el período del KMT fue criticado no porque tratara a los trabajadores de manera desigual, sino porque tenía poca diferencia entre dos niveles adyacentes y también representaba la jerarquía equivocada de los sectores industriales. [17] El nuevo sistema de clasificación salarial necesitaba revertir eso, y el nuevo principio de diferencia se resumió en la frase de "distribución según el trabajo". Las diferencias en el aspecto de la contribución se diseccionan aún más en tres niveles: el desempeño del trabajador, la habilidad del trabajador y los sectores económicos. Correspondientemente, las clasificaciones y niveles salariales se ocupaban de la habilidad del trabajador, las diferencias entre sectores y áreas se ocupaban de la estructura económica a nivel macro y, finalmente, la forma salarial se ocupaba del desempeño del trabajador en el taller.
En la preparación de la reforma salarial de 1956, el PCCh identificó tres defectos que tenía el antiguo sistema salarial en el "Informe sobre las Regulaciones Salariales (Primer Borrador)". Irónicamente, un defecto que el PCCh identificó en el antiguo sistema salarial del período del KMT es el " igualitarismo " (平均主义). [18] Esta característica se manifestaba en que el antiguo sistema salarial tenía demasiados niveles mientras que los dos niveles adyacentes eran demasiado similares. Por ejemplo, en la Oficina de Electricidad del Norte de China, había 148 niveles. La mayoría de los empleados estaban en el medio de estos niveles. [19]
Otro síntoma del igualitarismo era que las diferencias entre trabajadores técnicos y no técnicos, trabajadores calificados y no calificados, trabajadores que realizan trabajos pesados y ligeros eran insignificantes. Incluso a veces el salario de los trabajadores no calificados era más alto que el de los calificados. [18] Citando a Stalin, el informe cree que ese igualitarismo en los pagos obstaculizaba el desarrollo de la productividad al desalentar a los trabajadores a aprender técnicas y convertirse en trabajadores calificados. [20]
La dirección del nuevo sistema salarial era reducir el número de niveles y también ampliar la diferencia entre dos niveles. De esta manera, podría alentar a los trabajadores a mejorar su conocimiento sobre la producción y también la relación de productividad. [16] El producto final de esta reforma también se llama sistema salarial jerárquico basado en 8 rangos (八级工资制) porque en el sector industrial, la mayoría de las fábricas tenían 8 rangos después de la reforma. Por lo general, la diferencia entre el salario más bajo y el más alto era de entre 2,5 y 3,2 veces. [21] El salario aumentó geométricamente entre dos rangos.
No todos los sistemas de jerarquía salarial se basaban en 8 rangos, especialmente en las secciones gubernamentales y las fábricas administradas por el estado. Por lo general, existían 8 rangos en las fábricas locales. Las instituciones con mayores privilegios políticos o económicos tendían a tener más rangos. Por ejemplo, en la sección gubernamental había 30 grados, y dentro de cada grado, había 11 niveles. En total, había 330 niveles. La diferencia entre el salario más alto y el salario más bajo es de 36,4 veces. [22] Fenómenos similares sucedieron en algunas empresas de producción. Por ejemplo, en Changchun First Automobile Works (长春第一汽车制造厂), había 48 niveles para todas las obras. Después de la reforma, había 20 rangos y 126 niveles. [23] Hasta cierto punto, la reforma salarial no logró su objetivo inicial en ciertos tipos de instituciones, especialmente las no productivas.
En teoría, el rango y el nivel de un trabajador deberían estar determinados por sus habilidades y experiencia. En la lógica del diseño de la política, el PCC creía que la diferencia tangible entre niveles y rangos alentaría a los empleados a trabajar para ascender. Si la promoción se basaba en sus habilidades, tendrían una mayor motivación para "estudiar política, técnicas y cultura". [24] Los trabajadores con más conocimientos sobre la producción, idealmente, serían a su vez más eficientes en la producción. Algunos informes muestran que en las empresas donde se implementó el sistema de clasificación salarial, este sistema alentó a los trabajadores comunes a estudiar técnicas. Después de que se implementó el sistema de clasificación salarial, los trabajadores estaban dispuestos a comprar libros técnicos que antes no les interesaban y también a participar en capacitación laboral. [25]
El método para decidir el rango y el nivel se topó con algunas ambigüedades en la práctica. La primera era cómo decidir los rangos y niveles del personal administrativo, que no trabajaba en el proceso de producción. Para ellos, los criterios de habilidades no eran adecuados. En cambio, su "trabajo, virtud y talentos" (职务和德、才等条件) eran los factores determinantes. [26] En segundo lugar, incluso para los trabajadores, los criterios para la promoción no se basaban puramente en sus habilidades y desempeño laboral. Por un lado, el PCCh no tenía suficientes cuadros capaces de lidiar con detalles técnicos específicos en la producción; por otro lado, el ideal para los trabajadores, y también para otros empleados, era "rojo y experto" (又红又专), lo que significa que uno debe tener tanto lealtad política como experiencia en producción. Los factores políticos siempre se tuvieron en cuenta para decidir el salario.
En la práctica, la práctica de decidir los rangos se simplificaba a cuánto tiempo había estado empleado el trabajador, o estaba sujeta a la política del taller. Por ejemplo, antes de la Revolución Cultural , los nuevos trabajadores técnicos avanzaban automáticamente del rango más bajo al siguiente después de trabajar durante un año. [27] Cuando se incluían factores políticos en esta evaluación, el poder de la clasificación estaba en el nivel de las fábricas, y a menudo las virtudes de un trabajador/empleado se consideraban muy relacionadas con sus posiciones políticas. En el taller, este criterio político estaba incrustado en una especie de relación personal entre los líderes y sus seguidores, y estos últimos afectaban en gran medida los niveles de salario y otros beneficios que uno obtenía. [28] El sociólogo Andrew Walder denominó este tipo de relación como el neotradicionalismo comunista. En esta situación, la política del taller jugó un papel crucial en la determinación del rango, a veces incluso era más importante que los principios técnicos.
El PCCh también identificó otras deficiencias en el antiguo sistema salarial. Una de ellas era que la jerarquía de salarios entre los sectores no reflejaba la importancia de esos sectores en el conjunto de la economía. En el período del KMT, el salario en la industria ligera era más alto que en la industria pesada. El PCCh consideró que esto era una inversión de la importancia de los diferentes sectores o una mala interpretación de la misma. Tomemos como ejemplo los datos de 1950 antes de la reforma salarial, que reflejan el antiguo sistema salarial: si el salario medio de la industria siderúrgica se fija en 100, el de las telecomunicaciones era de 163, el de correos de 152, el de la electricidad de 140, el de los textiles de 135, el de la industria química de 134, el de la fabricación de maquinaria de 123, el de los ferrocarriles de 109 y el de la minería del carbón de 99,6. [29] Según la opinión del PCCh, la secuencia correcta de sectores debería ser la minería de carbón, el acero, el petróleo, la electricidad, la fabricación de maquinaria, la reparación de maquinaria, los textiles, la industria del papel, la industria de la harina, la sastrería, etc. [30]
El otro problema era el flujo de trabajadores. Bajo el antiguo sistema salarial, las fábricas del mismo sector de una zona tenían salarios diferentes. Esto causaba una alta tasa de rotación de trabajadores en las fábricas. Antes de la transformación socialista, los trabajadores tendían a trasladarse de las empresas públicas a las privadas, del campo a la gran ciudad. El PCC creía que esto era un obstáculo para la producción, ya que hacía que el proceso de producción fuera muy inestable, y por lo tanto debía eliminarse. [31] El flujo de trabajadores para el PCC también era un problema social. Antes de la reforma salarial, una fábrica incluso llamó a la policía para impedir que su médico, que no estaba satisfecho con su bajo salario, dejara el trabajo y se fuera de la ciudad. [32] Se suponía que la reforma salarial ayudaría a detener ese flujo de población.
En el nuevo sistema salarial diseñado en 1956 se destaca la diferencia entre los distintos sectores. Aunque el nuevo sistema de clasificación salarial no siguió la secuencia exacta mencionada anteriormente, intentó pagar salarios más altos a los trabajadores de la industria pesada (véase el formulario 1). Esto encajaba con la estrategia de desarrollo del PCC: la industria pesada era más importante que la industria ligera.
[33]
Unificar los salarios en una misma industria y en una misma zona ayudaría a frenar el desplazamiento de trabajadores, haría que la producción fuera más estable y daría al Estado una situación más adecuada para controlar la fuerza de trabajo. Además, como los trabajadores tenían menos opciones, el Estado suponía que podía pagar menos salarios en total.
Además, para pagar un salario mínimo pero que motivara a la gente al máximo, el nuevo sistema salarial diferenció el pago en diferentes áreas geográficas según el costo de vida. En la reforma salarial de 1956, todo el país se dividió en 6 a 11 áreas salariales (工资区), y cada área podía dividirse a su vez en ciudades grandes y ciudades pequeñas. [34] En términos generales, el área más desarrollada tenía un nivel salarial más alto que el menos desarrollado, las ciudades grandes tenían un salario más alto que las ciudades pequeñas. Se suponía que el salario representaba las diferencias en el nivel de vida, como el antiguo sistema de puntos salariales. Al hacer esto, podría pagar la cantidad mínima para asegurar la vida diaria de los empleados.
Por último, el nuevo sistema proporcionó incentivos materiales a los trabajadores que se trasladaban de las zonas más desarrolladas a las menos desarrolladas. Estos trabajadores fueron asignados a la construcción de proyectos industriales en las provincias del interior. [35] El PCCh intentó introducir más industria en las zonas del interior para desarrollar el país, y se necesitaban trabajadores técnicos y trabajadores cualificados en estos proyectos. La única manera de conseguirlos era asignar a estos trabajadores de sus antiguos lugares de trabajo, normalmente situados en zonas más desarrolladas y grandes ciudades, a las zonas del interior, que estaban menos desarrolladas. Para animarlos a seguir la orden, su salario sería superior al estándar local, por lo que se suponía que tendrían salarios reales más altos.
En la reforma salarial de 1956, el salario a destajo se consideró la forma más adecuada de salario. Según la resolución de esta reforma, el salario a destajo debía ampliarse a todas las fábricas donde fuera posible. [36] Por lo tanto, a diferencia de algunas afirmaciones de que China no tenía salario a destajo, [37] alguna vez fue un foco de atención de la política del PCCh, y en 1956, el porcentaje del salario a destajo alcanzó alrededor del 46%. [38]
Como todo el sistema salarial tenía muchas características de la Unión Soviética, el sistema de salario a destajo también se introdujo a partir del aprendizaje de la experiencia de la Unión Soviética. El salario a destajo ya existía en China antes. Sin embargo, la idea de que el salario a destajo se implementara en las fábricas estatales, combinado con el rango salarial y se extendiera a toda la industria era una idea soviética. A pesar de los consejos sobre la reforma salarial de los expertos soviéticos durante la década de 1950, muchas fábricas en el noreste implementaron el salario a destajo bajo la gestión directa de expertos soviéticos, incluso si algunos trabajadores originalmente no recibieron con agrado este sistema. [39] Mao pudo tener poca idea sobre la política económica al principio, por lo que la experiencia soviética jugó un papel mucho más importante en los primeros años de la República Popular China. [40]
Después de la reforma salarial de 1956, la tasa de trabajo a destajo no se basaba en la pieza absoluta como en la época del KMT, sino que se vinculaba al rango salarial. Según el "Reglamento provisional (borrador) del sistema de salarios a destajo de las fábricas estatales del noreste" de 1951 (东北公营企业计件工资制度暂行规程（草案） ), la fórmula del salario a destajo en China era:
[41]
La norma de trabajo en la fórmula se fijó en un nivel superior al de la producción media y inferior al de los trabajadores avanzados, de modo que pudiera alentar a los trabajadores a trabajar más duro para alcanzar el nivel de los trabajadores avanzados. Solo se contabilizarían los productos que pasaran la calificación. De lo contrario, si el trabajador causaba pérdidas, no podría recibir ningún pago por el producto defectuoso y tendría que compensarlo. [41]
Había algunas diferencias entre el modelo soviético y las prácticas de salario a destajo en China. En primer lugar, el salario a destajo en la República Popular China fue inicialmente un sistema de trabajo a destajo ilimitado. [42] Esto se debió a la relativa falta de cuadros cualificados a principios de la década de 1950, y también refleja que el PCCh se dio cuenta desde el principio de que las diferencias entre China y la Unión Soviética no le permitían copiar el modelo soviético sin ninguna modificación. Otra diferencia entre el modelo de la Unión Soviética y el sistema de trabajo a destajo en China es la unidad del salario a destajo. En China, a veces la unidad no era individual como en la Unión Soviética, sino un grupo de trabajo. [41] Peter Schran también señala que otra diferencia entre el modelo soviético y las prácticas chinas es que en China, el trabajo a destajo era más predominante entre los trabajadores no cualificados y en la artesanía, mientras que en la Unión Soviética, el trabajo a destajo era más común entre los trabajadores cualificados y en las industrias mecanizadas. [43]
El salario a destajo fue un tema muy controvertido en los primeros tiempos de la República Popular China. A pesar del debate ideológico mencionado en la sección posterior, también se topó con dificultades prácticas. Al principio de la implementación de este sistema, la escasez de materias primas y la falta de cuadros cualificados que pudieran hacerse cargo del proceso de producción dieron lugar a muchos conflictos durante la producción y a confusión al respecto. [44] Aun así, el PCCh quería aumentar el rango del salario a destajo lo más rápidamente posible antes de 1958. Se proporcionará más información sobre este tema en las siguientes secciones.
Lo que era especial para el sistema salarial chino en el área de Mao era que la tensión entre el aspecto político y el aspecto económico se destacaba en los debates sobre él. Desde la perspectiva de Mao, el sistema salarial en su conjunto no era adecuado para el período socialista. Ya en 1958, en la Conferencia de Beidaihe , Mao mencionó que prefería el sistema de aprovisionamiento. Argumentó que, comparado con el sistema de aprovisionamiento, el sistema salarial era un paso atrás. Dijo: "[Deberíamos] considerar la cuestión de eliminar el sistema salarial [y] restaurar el sistema de suministro... Restaurar el sistema de suministro parece un 'retroceso', [pero] 'retroceso' significa progreso, porque hemos retrocedido desde que llegamos a las ciudades". [45] En opinión de Mao, el sistema salarial finalmente sería eliminado en el futuro, si no inmediatamente. Para Mao, el sistema de rango salarial era un retroceso en dos aspectos: enfatizaba demasiado los incentivos materiales e ignoraba el trabajo político; creaba una nueva forma de desigualdad entre los trabajadores y los cuadros.
El primer problema del sistema de clasificación salarial fue que, en su lógica política, se dio más importancia a los incentivos materiales que a los incentivos políticos. Se suponía que la conciencia social de los trabajadores, debido al bajo nivel de política, no podía ir más allá de la economía monetaria. En contra de esta visión, Mao creía que la política puede impulsar la productividad. Por lo tanto, el PCCh debería cambiar su política de "bandera monetaria" a "bandera política". La cancelación del trabajo a destajo y el cese de la reclasificación revelaron este aspecto del debate.
El salario a destajo es un tema muy controvertido en la teoría socialista. Desde el propio punto de vista de Marx, el salario a destajo es una herramienta para el engaño. Cuando Marx habla de diferentes formas de salario en el Volumen I de El Capital , afirma que el salario a destajo se adapta mejor al modo de producción capitalista, porque hace creer a los trabajadores que no es la fuerza de trabajo lo que venden a los capitalistas, sino los productos. [46] Cuando la Unión Soviética adoptó esta forma de salario, fue cuestionada por los sindicalistas franceses que visitaron Moscú. La respuesta de Stalin se centró en el papel del trabajo a destajo en la promoción de la productividad mencionando al stajanovista . Dijo: "sin progresistas y sin trabajadores a destajo no habría stajanovistas ni trabajadores de choque". [47] Este argumento sobre los incentivos materiales fue rechazado por Mao, manifestando la divergencia entre el modelo soviético y el camino socialista chino.
En un principio, el PCC intentó ampliar el salario a destajo siguiendo el modelo soviético. En 1956, la ampliación del salario a destajo estaba en la agenda principal de la reforma salarial. En 1956, el porcentaje del salario a destajo en las empresas estatales alcanzó su pico del 45,41%. Al igual que otros movimientos dirigidos por el Estado, la rápida expansión del salario a destajo causó muchos problemas prácticos en los talleres. En 1957, el PCC reajustó el ritmo de promoción del salario a destajo, y el porcentaje del trabajo a destajo cayó al 39,29%. [38] El momento determinante llegó un año después.
Después de que Mao lanzara el Gran Salto Adelante en 1957, algunas fábricas que recientemente habían implementado el salario a destajo cancelaron el trabajo a destajo y regresaron al sistema de salario por tiempo. Otras fábricas siguieron esta tendencia por razones políticas más obvias. [48] En la Conferencia de Beidaihe de 1958 , Mao destacó el salario a destajo cuando atacó el sistema de rango salarial y expresó claramente que "los salarios a destajo no son un buen sistema". [49] Este discurso, y la propaganda posterior en el Diario del Pueblo y otros medios del partido marcaron el tono sobre esta cuestión. Las críticas más comunes al salario a destajo fueron que no prestaba atención a los incentivos políticos. Sólo después de dos años, cuando el PCC afirmó que el salario a destajo debía ampliarse hasta donde fuera posible, el Partido decidió cancelar el salario a destajo en todo el país y publicó un documento llamado "Situaciones y consejos sobre la cancelación del salario a destajo" (关于取消计件工资的情况和意见). El porcentaje de la tasa de trabajo a destajo cayó aún más a menos del 5% en 1960. [50] Aunque más tarde el PCC decidió nuevamente implementar el salario a destajo en algunas fábricas, el porcentaje del salario a destajo nunca volvió a lo que había sido antes de 1956. El porcentaje más alto de la tasa de trabajo a destajo antes de la Revolución Cultural fue del 19,9%. [51] Durante el período inicial de la Revolución Cultural, el salario a destajo casi desapareció en China.
A pesar de los debates ideológicos sobre la política de alto nivel, algunos académicos sostienen que las prácticas de los talleres fueron más influyentes en el fracaso del sistema de salario a destajo. En los primeros días de la expansión del salario a destajo, muchas fábricas enfrentaron dificultades prácticas como la falta de suministros de materia prima o de cuadros que fueran capaces de dominar las cuestiones técnicas del recuento del trabajo. [52] Incluso si se hubieran resuelto estos problemas técnicos, el salario a destajo todavía tenía su problema político local. Utilizando evidencia de la historia oral, Walder sostiene que el sistema de salario a destajo nunca fue popular en el taller cuando se enfrentó a la política del taller. En las prácticas, los nuevos miembros del partido con formación técnica a menudo estaban a cargo de ello, mientras que los miembros más antiguos del partido, que tenían un grado superior y más capital político, a menudo se mostraban reacios a obedecerlos. Además, debido a que los miembros del partido estaban a cargo de decidir la norma de trabajo y contar las piezas, el sistema de salario a destajo puso a la organización local del partido en antagonismo con los trabajadores normales. [44] Otros académicos también prueban este punto mediante el uso de más documentación oficial. [52]
Desde el Gran Salto Adelante, la clasificación o ascenso de rango también se detuvo en muchos lugares. Esta práctica se implementó primero con los nuevos trabajadores. Walder señaló que el grupo de personas que se vieron más afectadas por la austeridad salarial fueron aquellos que ingresaron a la fuerza laboral después de 1958, [53] es decir, después del Gran Salto Adelante. Otro ejemplo también muestra que los nuevos trabajadores que se unieron a las fuerzas laborales solo tenían un salario transitorio, que era inferior al sistema de clasificación salarial. [54] Aunque en 1961, "El Reglamento de Trabajo de las Empresas Industriales Dirigidas por el Estado (Borrador)" estipula que dicha reclasificación debe realizarse cada año, y cada año el 40% de los empleados podría ascender al rango superior, tales prácticas rara vez se llevaron a cabo. Esta interrupción de la reclasificación se debió en parte a las dificultades económicas que trajo consigo el Gran Salto Adelante. En el primer año del Gran Salto Adelante, las fábricas estatales reclutaron una gran cantidad de nuevos empleados, [55] probablemente para terminar la norma de trabajo. A fines de 1959, Zhou En lai, en sus “Opiniones sobre salarios y bienestar laboral”, volvió a enfatizar que el estado necesitaba reducir el número de trabajadores y también las necesidades del sistema de salarios bajos. [15] Todos estos factores llevaron a la interrupción del aumento de los ingresos. Según los datos recopilados por Andrew Walder y otros, debido al aumento del precio de los bienes, hasta 1982, el salario real después de 1956 nunca alcanzó su punto más alto en 1956. [44] [56]
El otro problema que Mao identificó con el nuevo sistema de clasificación salarial fue que este nuevo sistema de clasificación salarial creó un nuevo tipo de desigualdad. Estaba especialmente descontento con algunos miembros del partido, especialmente entre los cuadros de alto nivel del partido. En una reunión con oficiales provinciales de Shandong en 1957, criticó que muchos de esos cuadros ahora luchaban por fama e intereses personales. Incluso lloraban si se los clasificaba en un rango inferior. [57] Más tarde, en la Conferencia de Beidaihe de 1958 , Mao argumentó que el sistema de clasificación salarial es parte del "derecho burgués" (资产阶级法权). Dijo: "[Debemos] erradicar la ideología del derecho burgués. Por ejemplo, competir por la posición, competir por el rango, exigir el pago de horas extras, salarios altos para los trabajadores intelectuales y salarios bajos para los trabajadores físicos, todos estos son vestigios de la ideología burguesa". [58] Este punto está estrechamente relacionado con sus críticas sobre la Unión Soviética, él piensa que "los grados salariales entre los cuadros soviéticos son demasiado numerosos y la brecha [entre los cuadros y] los trabajadores y campesinos es demasiado amplia". [59] Esto fue visto como una característica del comunismo falso. [60] En el sistema de rangos de la Unión Soviética, la enorme brecha salarial era absolutamente cierta; la diferencia salarial era mayor que el sistema salarial de la mayoría de los países occidentales para los funcionarios públicos. Lo más irónico fue que, comparado con el período del KMT, la desigualdad en el sistema de rangos salariales de 1956 en el gobierno (36,4:1) podría ser incluso mayor que el antiguo sistema de rangos salariales (14,5:1). [61]
Debido a este rechazo, aunque Mao no rechazó aceptar ningún salario, se negó a recibir el salario de mayor rango. En cambio, Mao sólo aceptó cobrar 404,8 yuanes por mes. Esto llamó la atención de Zhou En Lai y otros cuadros. Sólo un año después de la reforma salarial de 1956, el salario de los cuadros de alto nivel fue recortado en 1957. [2] [62] En 1959, los tres niveles superiores en el sistema de rangos salariales del gobierno se fusionaron en un solo rango. En 1960, el salario de los cuadros de alto nivel fue recortado aún más. [63] Incluso después de recortar el salario durante este período, la diferencia entre el más alto y el más bajo sigue siendo de 20,24:1. [2] Más importante aún, la reducción del salario no pudo resolver el problema fundamental del "derecho burgués", ya que la diferencia entre gobernantes y gobernados todavía persistía durante estas prácticas. [64]
El salario de los trabajadores contratados o temporales es un tema aún poco estudiado. Los materiales actuales sólo muestran que su salario debería ser menor que el de los trabajadores formales, aunque superior al de los agricultores. [65] [66] Esta diferencia entre los trabajadores formales y otros empleados podría haber contribuido a mantener un nivel relativamente alto de rendimiento laboral en las fábricas estatales. [67] Se necesitan más estudios de historia oral y basados en archivos locales para complementar esta parte.
Aunque después de la reforma salarial de 1956, hubo muchas modificaciones en el sistema salarial, sólo se cambiaron los detalles de este sistema. El principio general de todo el sistema permanece inalterado, especialmente el sistema de rangos. Dos años antes de morir, Mao Zedong se lamentó cuando se reunió con el Primer Ministro de Dinamarca, Poul Hartling : "En una palabra, China pertenece a los países socialistas. Antes de la Liberación era similar al capitalismo. Ahora todavía implementa un sistema salarial jerárquico basado en ocho rangos, distribución según el trabajo e intercambio a través del dinero, todo esto no es diferente de la antigua sociedad. La diferencia radica en la propiedad". Esto no había cambiado durante la época de Mao, ni tampoco después de su muerte. [ cita requerida ]
