Jay R. Galbraith (26 de febrero de 1939 - 8 de abril de 2014) fue un teórico organizacional , consultor y profesor estadounidense del Instituto Internacional para el Desarrollo Gerencial , conocido por su trabajo en estrategia y diseño organizacional. [1] [2]
Nacido en Cincinnati, Ohio , Galbraith obtuvo su licenciatura en ingeniería química en 1962 en la Universidad de Cincinnati , y en la Universidad de Indiana Bloomington su MBA en 1964, y su doctorado en Administración de Empresas con la tesis titulada "Determinantes motivacionales del desempeño laboral: un estudio empírico". [3]
Galbraith había comenzado su carrera académica como instructor en la Universidad de Indiana en 1964. En 1966 se trasladó a la Escuela de Administración Sloan del MIT , donde fue nombrado profesor asistente y se convirtió en profesor asociado en 1970. De 1962 a 1966 fue profesor en el Instituto Europeo de Estudios Avanzados en Gestión, Bruselas. De 1974 a 1978 fue profesor en la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania , y de 1986 a 1995 profesor de gestión clínica en la Escuela de Negocios Marshall de la USC y científico investigador senior en su Centro de Organizaciones Efectivas. En Lausana, Suiza, fue profesor en el Instituto Internacional para el Desarrollo de la Gestión de 1995 a 2000, donde se convirtió en profesor emérito en 2000. De regreso en los Estados Unidos, se reincorporó al Centro de Organizaciones Efectivas de la USC como científico investigador senior. [3]
En 1978 Galbraith había fundado su propia firma de consultoría, Jay R. Galbraith Management Consultants Ltd. Había sido galardonado con el Premio de Tesis Doctoral de la Fundación McKinsey - Primer Premio en 1967, y el Premio Crystal Apple de la Asociación para la Gestión del Diseño Organizacional en 1994. Su libro Organization Design fue elegido "Libro Destacado sobre Organización en 1976 - 1977" por el Consejo de Desarrollo Organizacional en 1977, y su Organizing for the Future, fue segundo entre los diez mejores libros del año 1993 de Industry Week . [3]
El diseño organizacional puede definirse de manera estricta como el proceso de remodelación de la estructura y los roles de la organización, o puede definirse de manera más efectiva como la alineación de la estructura, los procesos, las recompensas, las métricas y el talento con la estrategia de la empresa. Jay Galbraith y Amy Kates han argumentado de manera convincente (basándose en años de trabajo de Galbraith) que es necesario prestar atención a todos estos elementos organizacionales para crear nuevas capacidades para competir en un mercado determinado. Es más probable que esta visión sistémica, a menudo denominada el enfoque del "modelo estrella", conduzca a un mejor desempeño.
El diseño organizacional puede implicar decisiones estratégicas, pero se lo considera como un camino hacia la ejecución eficaz de la estrategia. El proceso de diseño casi siempre implica hacer concesiones entre un conjunto de beneficios estructurales y otro. Muchas empresas caen en la trampa de realizar cambios repetidos en la estructura organizacional, con poco beneficio para el negocio. Esto ocurre a menudo porque los cambios en la estructura son relativamente fáciles de ejecutar y crean la impresión de que algo importante está sucediendo. Esto suele generar cinismo y confusión dentro de la organización. Los cambios más poderosos ocurren cuando hay objetivos de diseño claros impulsados por una nueva estrategia comercial o fuerzas en el mercado que requieren un enfoque diferente para organizar los recursos.
