El Instituto Organizador de la AFL-CIO (más conocido como "el Instituto Organizador" y, a menudo, simplemente como "el OI") es una unidad dentro del Departamento de Organización y Servicios de Campo de la Federación Estadounidense del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales . Fundado en 1989, el OI sirve como el principal organismo de capacitación para la mayoría de los organizadores de la AFL-CIO y sus sindicatos miembros .
A pesar de su reducido presupuesto, tamaño y estatus organizativo, el OI ha desempeñado un papel importante en la historia de la AFL-CIO. Se ha descrito al OI como "la iniciativa más innovadora de la AFL-CIO en el frente organizativo externo". [1]
Desde su creación, el OI ha formado a más de 7.000 miembros del sindicato como "organizadores de miembros" y a otros 3.000 organizadores de personal (1.000 de los cuales eran nuevos en el movimiento obrero). Casi un tercio de sus nuevos organizadores de personal son estudiantes universitarios o graduados universitarios. [2] [3]
La siguiente información sobre el OI no se ha actualizado con la información posterior a 2005.
El Organizing Institute fue creado en la primavera de 1989 para promover y fomentar la organización sindical. [2] El programa principal del OI es capacitar a los miembros y no miembros de los sindicatos para que sean organizadores laborales. El OI actualmente ofrece dos programas de capacitación: un programa de capacitación de dos días para los miembros del sindicato que regresarán al lugar de trabajo y un programa de capacitación de tres días para los miembros del sindicato y otras personas que deseen convertirse en organizadores a tiempo completo. Los asistentes al programa de dos días suelen estar "patrocinados" por un sindicato de la AFL-CIO, que paga su matrícula, alojamiento y comida. La mayoría de los asistentes al programa de tres días no están patrocinados por un sindicato de la AFL-CIO. Durante los programas de capacitación, el personal del OI y otros organizadores sindicales experimentados evalúan a los asistentes en sus habilidades organizativas y su capacidad de aprender. Se anima a los sindicatos patrocinadores a utilizar a los graduados del OI en campañas de organización interna y externa en curso. Los participantes que no están patrocinados por un sindicato reciben orientación profesional sobre perspectivas laborales y capacitación y/o educación adicionales después de la graduación. [4]
Los graduados del programa de capacitación de tres días que reciben una alta calificación de los evaluadores son elegibles para participar en el programa de capacitación de campo de tres meses del OI. Dentro de los nueve meses posteriores a la graduación del programa de capacitación de tres días, el graduado será colocado en una campaña de organización sindical real. La finalización exitosa de la capacitación de campo es muy valorada por los sindicatos de la AFL-CIO, y las tasas de colocación para los organizadores capacitados en el campo superan el 90 por ciento. [4]
El OI también ofrece programas de capacitación de dos a tres días diseñados para satisfacer las necesidades de los organizadores y miembros involucrados en una campaña de organización existente. [4]
El OI tiene sus raíces en una fallida campaña de organización llevada a cabo por la AFL-CIO a principios de los años 1980. En 1979, la AFL-CIO inició un gran proyecto de organización en el Sur profundo . El principal impulso de este esfuerzo de organización se produjo en Houston, Texas . Conocido como el Proyecto de Organización de Houston, el esfuerzo multisindical tenía un presupuesto de $1 millón al año (casi $2,5 millones en dólares ajustados a la inflación de 2007). Pero cuando la recesión de principios de los años 1980 se afianzó y los empleadores resistieron vigorosamente los esfuerzos de la AFL-CIO, el Proyecto de Organización de Houston se derrumbó. [5]
En parte como respuesta al colapso del Proyecto Organizativo de Houston, en 1983 el consejo ejecutivo de la AFL-CIO inició un amplio proyecto de planificación estratégica. Dos años más tarde se adoptó un plan que, entre otras cosas, respaldaba niveles más altos de organización. [1]
Entre 1985 y 1988, la AFL-CIO desarrolló lo que posteriormente se conocería como " el modelo organizativo ". El modelo organizativo se presentó a los sindicatos miembros de la AFL-CIO en una masiva conferencia telefónica y por videoconferencia de dos días, del 29 de febrero al 1 de marzo de 1988. Luego se publicó un manual de capacitación de la AFL-CIO, Numbers that Count (Números que cuentan ). El manual concluía que los sindicatos eran más efectivos cuando utilizaban técnicas de organización externas para nuevos miembros con miembros que ya estaban organizados. [1] [6]
En 1988 y 1989, el secretario-tesorero de la AFL-CIO, Thomas R. Donahue, inició las conversaciones que condujeron a la fundación de la OI. Donahue, su asistente, ex director de organización y servicios de campo de la AFL-CIO, los líderes de cinco sindicatos de la AFL-CIO y Richard Bensinger (en aquel entonces director de organización del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios [SEIU]) llegaron a la conclusión de que el principal problema del Proyecto de Organización de Houston no era la naturaleza de coalición del proyecto ni la recesión, sino que pocos sindicatos utilizaban métodos de organización rigurosos. Aunque no está claro cuándo se tomó la decisión de fundar la OI, la organización se lanzó oficialmente en la primavera de 1989. La AFL-CIO y cinco sindicatos (SEIU, UNITE , UFCW , AFSCME y United Steelworkers ) acordaron financiar la OI. [1] [7] [8]
La OI se estableció como una entidad autónoma bajo la supervisión del Departamento de Organización y Servicios de Campo de la AFL-CIO. Bensinger fue nombrado el primer director ejecutivo de la unidad. [1] [7] [8]
Uno de los objetivos principales de la OI en sus primeros años no fue sólo promover el modelo organizativo, sino revitalizar el movimiento obrero. Un elemento esencial para lograr este objetivo fue el reclutamiento de personas no sindicalizadas para el movimiento obrero. El personal de la OI llegó a creer que los organizadores obreros eran a menudo demasiado viejos, demasiado desanimados y demasiado comprometidos con los objetivos políticos existentes de sus sindicatos (que se centraban en el servicio de contratos en lugar de la organización) para ser eficaces. Además, muchos de estos veteranos miembros del personal sólo tenían experiencia en los métodos más antiguos de organización sindical y no tenían las habilidades o la inclinación para combatir eficazmente las nuevas estrategias y tácticas antisindicales utilizadas por los empleadores. Bensinger y sus sucesores inmediatos hicieron un esfuerzo significativo para reclutar activistas del medio ambiente , los derechos civiles y otros movimientos progresistas; activistas que tenían experiencia en la acción directa militante y disruptiva que llamó la atención de la prensa y el público. El personal de la OI creía que estos jóvenes activistas aportarían un nuevo nivel de compromiso y energía al movimiento obrero. [9]
La creación de la OI enfureció a algunos miembros del personal de la AFL-CIO, en particular a los del departamento de organización. Consideraban que la organización duplicaba sus esfuerzos, pero también les molestaba la forma en que los dirigentes electos y el personal designado de la AFL-CIO denigraban sus esfuerzos y promovían a los dirigentes y al personal de la OI. Muchos miembros veteranos del personal sentían que se estaban desestimando los años que habían pasado adquiriendo experiencia y desarrollando habilidades, mientras que el personal inexperto de la OI, con poca o ninguna experiencia en la organización y construcción de sindicatos, se presentaba como la salvación del movimiento obrero. [7]
Aunque el "modelo de organización" no surgió de la OI, el método rápidamente se asoció con ella. El personal de la OI adoptó el modelo de organización y abogó firmemente por su uso tanto en la organización interna como externa. [1]
La OI ayudó a capacitar y organizar algunas de las acciones laborales más prominentes y efectivas de la década de 1990. A principios de esa década, la OI reclutó y capacitó a activistas para las campañas altamente efectivas y públicas de Justicia para los Conserjes en Los Ángeles y Washington, DC. El personal de la OI también ayudó a reclutar y capacitar al personal para la campaña nacional de UNITE para organizar las lavanderías industriales, y comenzó los primeros pasos tentativos hacia la construcción de una estrategia de campaña integral para esta campaña de organización. [2]
A pesar de ser uno de los pocos resultados concretos del proceso de planificación estratégica de la AFL-CIO de 1983, la administración de Kirkland no le dio mucha importancia a la OI. Su presupuesto siguió siendo pequeño en relación con el del departamento de organización y no se promovió de manera significativa entre los sindicatos miembros de la AFL-CIO. No obstante, estos tenían en muy alta estima a la OI y a su personal. [10]
Durante las reñidas elecciones de 1995 para la presidencia de la AFL-CIO, la OI se convirtió en un tema político. El presidente del SEIU, John Sweeney, criticó a la administración de Kirkland por no impulsar la organización sindical, y señaló el pequeño presupuesto y la falta de atención a la OI como un ejemplo. Sweeney prometió aumentar drásticamente la financiación y la importancia de la OI. Por su parte, Lane Kirkland señaló la creación de la OI como un gran éxito de su administración. Kirkland abandonó más tarde la carrera y dimitió como presidente de la federación. Su sucesor y candidato presidencial, Thomas Donahue, pudo afirmar con más fuerza que había tenido éxito en la organización sindical debido a su papel como principal partidario de la OI en 1989. Pero las afirmaciones de Donahue fueron rechazadas por los sindicatos miembros de la AFL-CIO, y Sweeney ganó la carrera presidencial. [11]
Una vez en el cargo, John Sweeney promovió significativamente la OI. Sweeney dividió la función de organización y los servicios de campo y creó un Departamento de Organización independiente dentro de la AFL-CIO. Bensinger fue nombrado primer director del nuevo departamento. La OI pasó a formar parte del nuevo departamento. Su presupuesto aumentó drásticamente y se estableció un fondo separado para subsidiar campañas de organización estratégica. [1] [8] [12]
La influencia de la OI comenzó a disminuir a fines de los años 1990. La OI siguió enfatizando el modelo organizativo y promoviendo un enfoque activista para la organización sindical. Sin embargo, muchos de los líderes y el personal sindical más prominentes en la organización comenzaron a restarle importancia al modelo organizativo. El presidente del SEIU, Andy Stern, y otros argumentaron que la organización sindical a gran escala dependía menos de los métodos de organización y más de la reestructuración general del movimiento laboral. Otros líderes y organizadores sindicales sostuvieron que la ley laboral federal era demasiado débil y mal aplicada para proteger adecuadamente a los trabajadores y organizadores bajo el modelo organizativo y que se necesitaba un nuevo modelo: la campaña integral. [1] [13]
La OI ha sido criticada por varios temas.
Algunos organizadores sindicales señalan que el modelo de organización tiene un defecto notable. El modelo tiende a promover la "contratación de personal", un enfoque organizativo que se basa en la contratación y capacitación de un gran número de organizadores e investigadores a tiempo completo. Estos organizadores suelen ser reclutados fuera de las filas de los afiliados. El modelo de organización impulsado por el personal, dicen los críticos, no empodera a los trabajadores, contribuye a un liderazgo electo débil, no educa a los afiliados sobre la naturaleza y el papel de los sindicatos, no prepara a los afiliados para una negociación colectiva eficaz y conduce a la dependencia de los trabajadores del personal regional o nacional. [14]
Otro problema de la "contratación de personal" es el efecto de "romperlos y quemarlos". Se están reclutando nuevos organizadores en un mercado ya saturado, lo que crea lo que la AFL-CIO ha denominado la "carrera hacia el abismo" (una competencia que resulta en una reducción de los salarios). Como los sindicatos carecen de un verdadero apoyo político y financiero a los programas de organización, no hay demanda para la oferta permanente de personal de nivel inicial. En pocas palabras, la oferta supera la demanda. Faltan puestos de trabajo permanentes y desarrollo profesional.
Otros críticos sostienen que los programas de formación de la OI no son lo suficientemente eficaces en términos de tutoría y desarrollo de habilidades en el mundo real. La OI, afirman estos críticos, a menudo coloca a los nuevos organizadores en puestos en sindicatos que no están comprometidos con el modelo de organización. Sin un apoyo financiero, de personal y político pleno, estos nuevos organizadores a menudo se desilusionan, sufren agotamiento y abandonan el movimiento laboral. Otros adquieren malos hábitos de organización y pierden su eficacia. [7]
La OI también ha sido criticada por entrometerse en la política de sus afiliados. A principios de los años 90, los dirigentes de la OI empezaron a darse cuenta de que muchos sindicatos afiliados a la AFL-CIO sólo hablaban de dientes para afuera sobre la organización agresiva. Posteriormente, la OI desarrolló un programa para "educar" a los dirigentes sindicales nacionales, regionales y locales sobre los beneficios del modelo de organización. El programa de educación, promulgado por Bensinger durante su mandato como director de la OI, se convirtió en una parte integral de la campaña de organización de la AFL-CIO después de que Sweeney nombrara a Bensinger director del Departamento de Organización de la AFL-CIO en 1996. Pero varios dirigentes sindicales electos percibieron el programa como un intento apenas disimulado de interferir en su política interna. En agosto de 1998, Bensinger dimitió como director del Departamento de Organización tras sólo 18 meses en el puesto. [1] El programa de educación siguió creando problemas durante los cinco años siguientes. El sustituto de Bensinger, Kirk Adams (director regional del sur de la AFL-CIO y ex director de organización del SEIU) renunció en enero de 2000 después de sólo 16 meses en el cargo. El sucesor de Adams, Mark Splain (director regional del oeste de la federación y ex director de organización del SEIU en California), fue nombrado como reemplazo de Adams en mayo de 2000. Pero Splain renunció en octubre de 2003. Stewart Acuff, subdirector del departamento de organización, fue nombrado como reemplazo de Splain.
