Homer v Chief Constable of West Yorkshire Police [2012] UKSC 15 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con la discriminación en virtud de lo que ahora es la Ley de Igualdad de 2010 .
El señor Homer alegó discriminación indirecta por edad, porque después de un cambio de normativa se le exigió tener un título de abogado para acceder al tercer y más alto nivel salarial, una vez que cumpliera 62 años. Comenzó a trabajar como asesor jurídico en 1995 en la Base de Datos Jurídicos Nacional de la Policía. Se le exigía tener un título de abogado o, en su caso, "experiencia excepcional en derecho penal con una cualificación menor". Pero para obtener el nivel salarial más alto, después de una revisión de 2005, los asesores jurídicos ahora tenían que tener un título de abogado, por lo que se le negó la entrada.
Presentó una demanda en virtud del Reglamento de igualdad de oportunidades en el empleo (edad) de 2006, SI 2006/1031, después de que se desestimaran las quejas y apelaciones internas. El Tribunal de Empleo admitió la demanda del Sr. Homer.
En el Tribunal de Apelaciones Laborales, Elias P, [2009] [1] revocó la sentencia del Tribunal y sostuvo que no había fundamento para pensar que existía una desventaja particular para las personas de entre 60 y 65 años, porque no era intrínsecamente más difícil para las personas de esa categoría obtener un título. Las consecuencias financieras eran resultado simplemente de la edad, no de la discriminación por edad.
El Tribunal de Apelación [2010] [2] estuvo de acuerdo con el Tribunal de Apelación Laboral, argumentando que no era la edad del Sr. Homer lo que lo ponía en particular desventaja sino su inminente jubilación, al igual que cualquier empleado que se acerca a la jubilación en cuatro años.
La Corte Suprema [3] admitió su apelación y determinó que el caso debía ser remitido nuevamente al Tribunal Laboral para su posterior consideración. La Corte Suprema determinó que el nuevo requisito de educación discriminaba por motivos de edad.
Lady Hale (con la que coincidieron Lord Brown y Lord Kerr) sostuvo que el Sr. Homer había sufrido discriminación indirecta por edad. El hecho de que el Sr. Homer estuviera próximo a jubilarse estaba directamente relacionado con su edad. La cuestión se remitirá al Tribunal para que decida si había justificación para la discriminación indirecta.
17. [...] La ley de discriminación indirecta es un intento de nivelar el campo de juego al someter a examen requisitos que parecen neutrales a primera vista pero que en realidad perjudican comparativamente a las personas con una característica protegida particular. Un requisito que perjudica comparativamente a una persona que se acerca a la edad de jubilación obligatoria es indirectamente discriminatorio por motivos de edad. Existe, como reconoció el Lord Justice Maurice Kay, "una falta de realidad al diferenciar entre edad y jubilación" [34]. En pocas palabras, la razón de la desventaja era que las personas en este grupo de edad no tenían tiempo para obtener un título de abogado. Y la razón por la que no tenían tiempo para obtener un título de abogado era que pronto alcanzarían la edad de jubilación. El examen resultante puede llevar en última instancia a la conclusión de que el requisito puede justificarse. Pero si no puede, entonces puede modificarse para eliminar la desventaja.
18. Por consiguiente, admitiría la apelación del Sr. Homer sobre este punto.
Justificación
19. El planteamiento de la justificación de lo que de otro modo sería una discriminación indirecta está bien establecido. Una disposición, criterio o práctica está justificada si el empleador puede demostrar que es un medio proporcionado para alcanzar un objetivo legítimo. La gama de objetivos que pueden justificar la discriminación indirecta por cualquier motivo es más amplia que la de los objetivos que, en el caso de la discriminación por edad, pueden justificar la discriminación directa. No se limita a la política social u otros objetivos derivados de los artículos 6(1), 4(1) y 2(5) de la Directiva, sino que puede abarcar una necesidad real por parte de la empresa del empleador: Bilka-Kaufhaus GmbH contra Weber von Hartz , asunto 170/84, [1987] ICR 110.
20. Como explicó Mummery LJ en R (Elias) v Secretary of State for Defence [2006] EWCA Civ 1293, [2006] 1 WLR 3213, en [151]:
"... el objetivo de la medida de que se trate debe corresponder a una necesidad real y los medios utilizados deben ser adecuados para alcanzar el objetivo y necesarios para tal fin. Por tanto, es necesario ponderar la necesidad con la gravedad del perjuicio para el grupo desfavorecido."
21. En [165], continuó elogiando la prueba de tres etapas para determinar la proporcionalidad derivada de de Freitas v Permanent Secretary of Ministry of Agriculture, Fisheries, Lands and Housing [1999] 1 AC 69, 80:
"En primer lugar, ¿es el objetivo lo suficientemente importante como para justificar la limitación de un derecho fundamental? En segundo lugar, ¿está la medida racionalmente relacionada con el objetivo? En tercer lugar, ¿los medios elegidos no son más que los necesarios para alcanzar el objetivo?"
Como sostuvo el Tribunal de Apelación en Hardy & Hansons plc v Lax [2005] EWCA Civ 846, [2005] ICR 1565 [31, 32], no basta con que un empleador razonable pueda pensar que el criterio está justificado. El propio tribunal tiene que sopesar las necesidades reales de la empresa frente a los efectos discriminatorios del requisito.
21. El ET concluyó que el objetivo de exigir un título de abogado era facilitar la contratación y retención de personal del calibre adecuado dentro del PNLD. No se discute que se trataba de un objetivo legítimo. Sin embargo, cuando se trata de considerar la proporcionalidad, es necesario distinguir el objetivo de contratación del objetivo de retención. También es necesario distinguir el objetivo de retener al personal recién contratado, que puede beneficiarse de la oportunidad de progresar en su carrera, y el objetivo de retener al personal existente, que fue contratado bajo un sistema diferente y que puede o no estar motivado para quedarse por ese incentivo. Era claramente importante para la organización en desarrollo retener las habilidades y la experiencia de su personal existente, altamente valorado, incluido el Sr. Homer. Esto significa, como señaló el EAT, que era necesario distinguir entre la justificación de los criterios de contratación y la justificación de los criterios para los umbrales superiores a ese, y en particular el tercer umbral.
22. El ET (quizás basándose en el manual del IDS sobre discriminación por edad) consideró que los términos "adecuado", "necesario" y "proporcionado" eran "igualmente intercambiables" [29, 31]. De la jurisprudencia europea y nacional citada anteriormente se desprende claramente que esto no es correcto. Aunque el reglamento se refiere únicamente a un "medio proporcionado para lograr un fin legítimo", esto debe interpretarse a la luz de la Directiva que aplica. Para ser proporcionada, una medida tiene que ser a la vez un medio adecuado para lograr el fin legítimo y (razonablemente) necesario para lograrlo. Algunas medidas pueden ser simplemente inadecuadas para el objetivo en cuestión: así, por ejemplo, el objetivo de recompensar la experiencia no se logra con escalas salariales relacionadas con la edad que se aplican independientemente de la experiencia ( Hennigs v Eisenbahn-Bundesamt ; Land Berlin v Mai , asuntos acumulados C-297/10 y C-298/10 [2012] 1 CMLR 18); el objetivo de facilitar la contratación de jóvenes no se logra con una medida que se aplica mucho después de que los empleados hayan dejado de ser jóvenes ( Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG , asunto C-555/07, [2011] 2 CMLR 33). Por lo tanto, hay que preguntarse si exigir a los empleados existentes que tengan un título de abogado antes de poder alcanzar el grado más alto es adecuado para los objetivos de contratar y retener a nuevo personal o retener al personal existente dentro de la organización. El EAT expresó cierto escepticismo al respecto [45, 46].
23. Una medida puede ser adecuada para alcanzar el objetivo pero ir más allá de lo que es (razonablemente) necesario para lograrlo y, por lo tanto, resultar desproporcionada. El EAT sugirió que "lo que debe justificarse es el efecto discriminatorio del criterio inaceptable" [44]. El Sr. Lewis señala que esto es incorrecto: tanto la Directiva como los Reglamentos exigen que se justifique el criterio en sí, más que su efecto discriminatorio (puede muy bien haber una diferencia aquí entre la justificación en virtud de la legislación antidiscriminación derivada de la Unión Europea y la justificación de la discriminación en el disfrute de los derechos convencionales en virtud del Convenio Europeo de Derechos Humanos).
24. Parte de la evaluación de si el criterio puede justificarse implica una comparación del impacto de ese criterio sobre el grupo afectado frente a la importancia del objetivo para el empleador. Esa comparación no se hizo, ni en el ET ni en el EAT. El Sr. Homer (y cualquier otra persona en su posición, si hubiera alguien) no estaba siendo despedido o degradado por no tener un título de abogado. Simplemente se le estaban negando los beneficios adicionales asociados con estar en el grado más alto. Es probable que el beneficio más importante en la práctica haya sido el impacto en su salario final y, por lo tanto, en la pensión de jubilación a la que llegó a tener derecho. Por lo tanto, hay que preguntarse si era razonablemente necesario para lograr los objetivos legítimos del plan negar esos beneficios a personas en su posición. El ET no se planteó esa pregunta.
25. En cierta medida, la respuesta depende de si existían alternativas no discriminatorias. No está claro si el ET estaba sugiriendo que se debería haber hecho una excepción para el Sr. Homer (que, en cualquier caso, era un caso excepcional) o si estaba sugiriendo que se debería haber modificado el criterio para incluir calificaciones distintas de las de derecho. Como dijo el EAT, una excepción ad hominem puede ser la respuesta correcta en términos de gestión de personal, pero no es la respuesta a una demanda por discriminación. Cualquier excepción debe hacerse para todos los que se ven afectados negativamente por la norma. Las "cláusulas de derechos adquiridos" que preservan el estatus y la antigüedad existentes, con los beneficios correspondientes, de los empleados existentes no son en absoluto infrecuentes cuando se revisan las estructuras salariales. Por lo tanto, es pertinente preguntarse si una cláusula de ese tipo podría haber representado un medio más proporcionado para lograr los objetivos legítimos de la organización. Por otra parte, lo que está en juego aquí no es preservar los beneficios existentes, sino permitir el ingreso a un grado superior recién creado.
26. Como el Tribunal de Apelaciones no abordó la cuestión de la justificación de una manera adecuadamente estructurada y no se planteó todas las preguntas adecuadas, el caso debería ser remitido en lo que respecta a la cuestión de la justificación. No podemos estar seguros de que si hubieran hecho las preguntas adecuadas habrían llegado a la misma conclusión, aunque es posible que así lo hubieran hecho. Sin embargo, como señaló el Tribunal de Apelaciones, nada impide que el jefe de policía decida hacer una excepción personal en el caso del Sr. Homer, independientemente de su demanda por discriminación por edad (siempre que pueda hacerse sin discriminar a otra persona por un motivo prohibido). Este litigio se ha llevado adelante con un espíritu amistoso y es de esperar que pueda resolverse de manera similar.
Lord Hope, en una breve sentencia concurrente, expresó la opinión de que la discriminación no está justificada simplemente porque eliminarla pondría a otros en una desventaja que no está relacionada con su edad.
Lord Mance también emitió un breve juicio concurrente, aunque señaló que permitir que el Sr. Homer acceda al tercer grado salarial sin un título de abogado podría ser discriminatorio contra los jóvenes.
En Games v University of Kent [2014] UKEAT 0524/13/1407, el tribunal examinó el caso de Homer y el argumento de que el candidato no había sido discriminado debido a un requisito de educación. A continuación, el tribunal explicó que el momento en el que se aplica una prueba es el momento en el que se deben evaluar las capacidades del demandante. El argumento de que el demandante podría haber ido a la escuela en el pasado no es una defensa válida. [4]