La gestión consiste en planificar, priorizar y organizar los esfuerzos laborales para lograr los objetivos dentro de una organización empresarial. [1] Un estilo de gestión es la forma particular en que los gerentes abordan el logro de estos objetivos. Abarca la forma en que toman decisiones, cómo planifican y organizan el trabajo y cómo ejercen la autoridad. [2]
Los estilos de gestión varían según la empresa, el nivel de gestión e incluso de persona a persona. Un buen gerente es aquel que puede adaptar su estilo de gestión a diferentes entornos y empleados. El estilo de gestión de una persona está determinado por muchos factores diferentes, incluidos los entornos empresariales internos y externos, y la forma en que se ve el papel del trabajo en la vida de los empleados. [1]
Los factores internos de la empresa que determinan un estilo de gestión incluyen, entre otros, políticas, prioridades, cultura corporativa, niveles de habilidades del personal, motivación y estructuras de gestión. [1] [2]
Para ser eficaz, el estilo y la perspectiva de un gerente deben encajar en la cultura organizacional de la empresa . Su estilo debe cumplir con las políticas y procedimientos establecidos por la organización y debe ser capaz de lograr los objetivos de la empresa. Es responsable de controlar un equipo de trabajo eficaz y debe defender las creencias organizacionales dentro de ese equipo. Un gerente que no pueda hacer esto probablemente será considerado ineficaz y será removido del puesto. [2]
Los niveles de habilidad y motivación del personal afectan en gran medida los estilos de gestión, ya que es necesario que un gerente logre objetivos y mantenga un equipo de trabajo contento y eficaz. Los empleados menos capacitados o motivados requerirían un estilo que sea más controlador y fomente una supervisión constante para garantizar la productividad. Los empleados altamente motivados o capacitados requieren menos supervisión y dirección, ya que suelen tener más habilidades técnicas que la gerencia y tienen la capacidad y el deseo de tomar decisiones más autónomas. Estos empleados se beneficiarían de un estilo de gestión que sea menos controlador o menos pasivo. [1]
Las estructuras de gestión jerárquicas exigen que las decisiones las tome únicamente la alta dirección y dentro del ámbito de la posición del gerente en la jerarquía. Este tipo de organizaciones requieren estilos de gestión más controladores para cumplir los objetivos y hacer que las cosas se hagan según lo especificado. Las estructuras más planas con una toma de decisiones más descentralizada se benefician de estilos de gestión que fomentan la comunicación en equipo y la contribución de los empleados con respecto a la toma de decisiones.
Los factores externos que afectan los estilos de gestión son aquellos que están fuera del control de la organización. Entre ellos se incluyen, entre otros, los consumidores, los proveedores, los competidores, la economía y la ley. [1]
Algunos ejemplos de estos factores son un competidor que ofrece un entorno más autónomo para empleados cualificados y controla la bolsa de trabajo; la economía de un bien manufacturado específico da como resultado un aumento en la demanda que causa una crisis de producción; las leyes de una industria específica cambian y requieren empleados que tengan amplios conocimientos y certificación, lo que hace que el talento y la motivación de los empleados de la empresa cambien.
Douglas McGregor introdujo la Teoría X y la Teoría Y en 1957. [3] Este concepto psicológico proponía que la forma en que uno veía las relaciones humanas con las de una empresa determinaba su estilo de gestión.
La teoría X propone que las personas carecen de motivación y deseo de responsabilidad y necesitan ser supervisadas, dirigidas y controladas de cerca para lograr los objetivos del equipo. [3] Sin esto, los trabajadores pueden volverse reacios a trabajar. Esta se considera la teoría más convencional y da como resultado estilos de gestión que tienen altos grados de control sobre los empleados.
La teoría Y, por el contrario, sugiere que es parte de la naturaleza humana estar motivado por objetivos y obtener satisfacción al completar el trabajo. [2] Quienes creen en la teoría Y creen que es responsabilidad de la gerencia fomentar entornos donde los empleados puedan desarrollar su potencial y utilizar sus habilidades para lograr objetivos. [3] Esta perspectiva conduce a estilos de gestión que otorgan a los trabajadores un mayor control en la toma de decisiones y brindan menos supervisión.
Todos los estilos de gestión se pueden clasificar en tres tipos principales: autocrático, democrático y laissez-faire, siendo el autocrático el más controlador y el laissez-faire el menos controlador. [ cita requerida ]
La gestión autocrática es el estilo de gestión más controlador. Las variantes de este estilo son autoritarias, persuasivas y paternalistas. Los directivos autocráticos toman todas las decisiones en el lugar de trabajo. La comunicación con este tipo de gestión es unidireccional, de arriba hacia abajo, hacia los empleados. No se fomentan ni se consideran necesarias las ideas y contribuciones de los empleados. [4] Los roles y las tareas están claramente definidos, y se espera que los trabajadores sigan estas instrucciones sin cuestionarlas, mientras se les controla y supervisa constantemente. [1]
Este tipo de estilo es particularmente útil en organizaciones con estructuras jerárquicas donde la gerencia toma todas las decisiones en función de la posición en la jerarquía. Los empleados que se benefician de este estilo de gestión incluyen a aquellos que son nuevos, no calificados o desmotivados, ya que necesitan supervisión y una dirección clara. Los gerentes pueden beneficiarse enormemente del uso de este estilo en tiempos de crisis o de serias limitaciones de tiempo. [5]
Las ventajas del estilo de gestión autocrático son la poca incertidumbre, los roles y expectativas claramente definidos para los empleados y la velocidad de la toma de decisiones. [1] Todas las decisiones las toma el gerente y se espera que los empleados las cumplan, dejando poco espacio para la variación o la confusión. La velocidad de la toma de decisiones es ideal y no se ve frenada por ideas o agendas conflictivas.
Las desventajas incluyen la falta de aportes del personal con ideas que no se fomentan ni se comparten. Esto puede conducir a la insatisfacción laboral, el ausentismo y la rotación de personal. Debido a que los gerentes toman todas las decisiones, los empleados no están dispuestos a actuar de manera autónoma y pueden volverse demasiado dependientes del gerente. No todos los empleados quieren o necesitan supervisión y, como resultado, pueden volverse resentidos e infelices. [5] Demasiados empleados insatisfechos y la separación de poderes con un estilo de gestión autocrático pueden conducir a una mentalidad de "nosotros contra ellos". [1]
Con este estilo de gestión, hay poca confianza en los empleados. Este gerente dicta órdenes a los empleados y espera que hagan exactamente lo que se les pide. Estos empleados no están capacitados. Esto requiere una formación y capacitación constantes del personal, así como una supervisión constante. [2] [5]
Con este estilo de gestión, el gerente sigue tomando todas las decisiones por los empleados, pero luego los convence de que esas decisiones se tomaron en beneficio del equipo. La única diferencia real aquí es que puede establecer un mayor nivel de confianza entre la gerencia y el personal. [1]
En este estilo de gestión, el gerente sigue tomando todas las decisiones y trata a los empleados de forma condescendiente o paternalista. [2] Las decisiones se toman en beneficio de los empleados y el gerente explica estas decisiones y la importancia de las mismas a los empleados. Estos empleados pueden sentirse bien atendidos y cuidados por el gerente paternalista, pero pueden resentirse por no ser tomados en serio. Este estilo genera empleados altamente dependientes. [6]
El estilo de gestión democrática implica que los directivos toman decisiones con la participación de los empleados, pero son responsables de tomar la decisión final. [4] Existen muchas variantes de este estilo de gestión, incluidos los estilos consultivo, participativo y colaborativo. Se fomentan las ideas y contribuciones de los empleados, pero no son necesarias. La comunicación es tanto de arriba hacia abajo como de abajo hacia arriba y contribuye a la cohesión del equipo.
Este tipo de estilo es versátil y tiene la ventaja de que en la toma de decisiones intervienen perspectivas más diversas. Como los empleados son tomados en cuenta antes de que el gerente tome decisiones, se sienten valorados, lo que aumenta la motivación y la productividad.
Las desventajas del estilo de gestión democrática son el tiempo que lleva tomar una decisión debido a la recopilación de ideas y opiniones. También existe el potencial conflicto de diferentes puntos de vista que influyen en la toma de decisiones y, como resultado, los empleados pueden sentirse menos valorados si no se tienen en cuenta sus aportes, lo que conduce a una disminución de la moral y la productividad. [1]
Con este estilo de gestión, se deposita confianza en los empleados y la dirección busca activamente sus opiniones. [2]
De manera similar al estilo consultivo, la dirección confía en los empleados, pero confía en ellos por completo y no solo busca sus opiniones e ideas, sino que las pone en práctica. [2] Trabajan juntos para tomar decisiones como grupo y el personal está muy involucrado. Como resultado, los empleados se sienten valorados y muestran una mayor motivación y productividad. Sin embargo, un inconveniente de este estilo es que algunos empleados no quieren participar en la toma de decisiones y pueden llegar a resentirse con un gerente con este estilo. [1]
Los gerentes con un estilo colaborativo se comunican ampliamente con los empleados y toman decisiones por mayoría. El gerente cree que involucrar a todos y hacer que el equipo se responsabilice dará como resultado que se tomen las mejores decisiones. La principal desventaja de este estilo es que requiere mucho tiempo y, a veces, la decisión de la mayoría no es la mejor decisión para la entidad comercial, en cuyo caso, el gerente debe tomar el control de la elección final. [6]
El estilo de gestión laissez-faire implica poca o ninguna interferencia de la dirección. El personal no necesita supervisión y está altamente capacitado, lo que permite a la dirección dejar de lado la intervención y dejar la resolución de problemas y la toma de decisiones en manos del personal. [1] Las variaciones de este estilo incluyen el estilo delegativo y lo que se conoce como entornos sin jefes o equipos autogestionados. [7]
Este tipo de estilo funciona mejor en organizaciones con una gestión descentralizada más horizontal. Normalmente, el personal está altamente capacitado, más que la gerencia, y se le confía la tarea de establecer el estándar de innovación y fijar los objetivos. [1]
Las ventajas del laissez faire son el aumento de la innovación y la creatividad gracias a la autonomía del personal experto. Algunos ejemplos de este tipo de empleados son los profesores, los creativos y los diseñadores. [4]
Las desventajas incluyen el riesgo de baja productividad por parte del personal no supervisado y la pérdida de dirección debido al estilo de gestión no intervencionista. [1]
Un estilo de gestión delegativa o gestión por delegación (MbD) [8] permite a los empleados asumir la plena responsabilidad de sus áreas de trabajo. El gerente asigna tareas con poca o ninguna dirección y espera que el personal logre resultados por su propia cuenta. El gerente conserva la responsabilidad de cumplir los objetivos. Los principales inconvenientes de este estilo son la falta de uniformidad entre los miembros del equipo y los esfuerzos descoordinados en pos de la productividad. Además, debido a que se proporciona poca dirección y orientación, un equipo puede carecer de dirección y concentración. [5]
Reinhard Höhn (1904-2000) popularizó la gestión delegativa con el Modelo Harzburg [9] en Alemania Occidental , particularmente en los años 1960 y 1970.
Aunque los equipos autogestionados (SMT) y los entornos sin jefes no son estilos de gestión, son un estilo de gestión elegido por una organización. Al igual que el estilo de gestión laissez-faire, los empleados en estos entornos son altamente capacitados y motivados, pero van un paso más allá, ya que también son altamente educados, autodirigidos y saben mucho más sobre el trabajo que la gerencia. Los SMT pueden reportar directamente a los directores o pueden tener gerentes que sigan el estilo delegativo o participativo, [7] pero estos equipos requieren más liderazgo que la gerencia para seguir siendo productivos.
La gestión por desplazamientos no es un estilo de gestión propiamente dicho, sino más bien una práctica, pero aun así se la considera como tal. Los directivos que practican la gestión por desplazamientos dan importancia a unos niveles elevados de comunicación interpersonal. Creen que los directivos tienen tendencia a distanciarse del personal y deberían centrar sus esfuerzos en comprender el trabajo de los empleados y en ser visibles y accesibles. Los directivos recorren las instalaciones para comprobar con los empleados y el estado de los proyectos en curso. [10] Esta práctica puede resultar útil para mantener el contacto con los empleados y ofrecer orientación, así como para mitigar los problemas; sin embargo, la gestión por desplazamientos también puede reducir los niveles de productividad al distraer a los empleados.
{{cite journal}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )Gestión por delegación (MbD): Gestión por delegación de tareas (también conocida como modelo Harzburg) [...]
Höhn diseñó su modelo Harzburg en contraste con el estilo de liderazgo autoritario [...] El núcleo de este modelo es la delegación de responsabilidad a través de un estilo de liderazgo en una relación de compañeros de trabajo [...].