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Enriquecimiento laboral

El enriquecimiento laboral es un método para motivar a los empleados donde un trabajo está diseñado para tener tareas interesantes y desafiantes que pueden requerir más habilidades y pueden aumentar el salario.

Origen

Frederick Herzberg , un psicólogo estadounidense, desarrolló originalmente el concepto de "enriquecimiento laboral" en 1968, en un artículo que publicó sobre estudios pioneros en AT&T . [1] El concepto surgió de la teoría de la motivación-higiene de Herzberg , que se basa en la premisa de que la actitud laboral es un constructo de dos factores independientes, a saber, la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral. [1] La satisfacción laboral abarca factores intrínsecos que surgen del trabajo en sí, incluidos los logros y el avance, mientras que la insatisfacción laboral surge de factores externos al trabajo real, incluida la política de la empresa y la calidad de la supervisión. [1]

Se le ocurrió este término mientras trabajaba en su "teoría de los dos factores", que afirma que tanto la satisfacción (por ejemplo, la satisfacción laboral) como la insatisfacción son impulsadas por factores separados que son completamente independientes entre sí. A tal efecto, implica que el hecho de que un individuo experimente una disminución de la insatisfacción no significa que el resultado sea también un aumento de la satisfacción.

Ventajas y desventajas

Ventajas

Desventajas

Técnicas

El enriquecimiento del trabajo, como actividad gerencial, incluye una técnica de tres pasos: [2]

  1. Convierta el esfuerzo de los empleados en rendimiento:
    • Asegurarse de que los objetivos estén bien definidos y sean comprendidos por todos. La declaración general de la misión corporativa debe ser comunicada a todos. Los objetivos de cada individuo también deben ser claros: cada empleado debe saber exactamente cómo encaja en el proceso general y ser consciente de lo importante que es su contribución a la organización y a sus clientes.
    • Proporcionar recursos adecuados para que cada empleado tenga un buen desempeño. Esto incluye funciones de apoyo como tecnología de la información, tecnología de la comunicación y capacitación y desarrollo del personal.
    • Crear una cultura corporativa de apoyo, que incluya redes de apoyo entre pares, una gestión que brinde apoyo y la eliminación de elementos que fomenten la desconfianza y el politiqueo.
    • Libre circulación de información. Eliminar el secretismo.
    • Proporcionar suficiente libertad para facilitar la excelencia laboral. Fomentar y recompensar la iniciativa de los empleados. Se podría ofrecer un horario flexible o reducido.
    • Proporcionar reconocimiento, valoración y otros motivadores adecuados.
    • Ofrecer oportunidades de mejora de habilidades, como educación paga en universidades o capacitación en el trabajo.
    • Ofrecer variedad de puestos de trabajo. Esto se puede lograr mediante programas de rotación o de trabajo compartido .
    • Puede ser necesario rediseñar el proceso de trabajo. Esto podría implicar rediseñar las instalaciones físicas, rediseñar los procesos, cambiar las tecnologías, simplificar los procedimientos, eliminar la repetitividad y rediseñar las estructuras de autoridad.
  2. Vincular el desempeño de los empleados directamente con la recompensa:
    • Es imprescindible definir claramente la recompensa.
    • Es importante explicar el vínculo entre el rendimiento y la recompensa.
    • Asegúrese de que el empleado reciba la recompensa adecuada si se desempeña bien.
    • Si no se da la recompensa, se necesita una explicación.
  3. Asegúrese de que el empleado desee la recompensa. ¿Cómo averiguarlo?
    • Pregúntales
    • Utilice encuestas (listas de verificación, listados, preguntas). Una vez que sepa qué quieren los empleados, bríndeles las herramientas que necesitan para ganárselo y cumplir con su palabra.

Frente a la ampliación del empleo

El enriquecimiento del trabajo puede contrastarse con la ampliación del trabajo , que simplemente aumenta el número de tareas sin cambiar el desafío. El enriquecimiento del trabajo se considera una técnica de reestructuración vertical del trabajo en la que el enfoque se centra en dar al empleado más autoridad, independencia y control sobre la forma en que se completa la actividad. Por otro lado, la ampliación del trabajo se considera una técnica de reestructuración horizontal en la que el enfoque se centra simplemente en aumentar el número de tareas, pero no cambia la autoridad, la autonomía y el control generales de los proyectos. El impacto de la ampliación del trabajo en el entorno laboral no siempre es el más positivo debido al hecho de que es en gran medida solo un aumento en el trabajo para el empleado y no realmente un aumento en la responsabilidad. El enriquecimiento del trabajo, por otro lado, es una técnica muy motivadora en el mundo de la gestión. El acto de enriquecer el trabajo de un empleado no solo es una señal de respeto, sino que también muestra que el empleador realmente se preocupa por el empleado como persona. Esto crea un deseo en el empleado de querer retribuir al empleador en forma de trabajo duro, lealtad y dedicación a la empresa.

Véase también

Referencias

  1. ^ abc Frederick Herzberg, HBR, enero de 2003, Una vez más: ¿Cómo se motiva a los empleados? Recuperado de https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees/ar/1
  2. ^ "Enriquecimiento laboral". 7 de noviembre de 2021.

Literatura