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Director de aprendizaje


Un director de aprendizaje ( CLO ) es el funcionario corporativo de mayor rango a cargo de la gestión del aprendizaje. Los CLO pueden ser expertos en capacitación corporativa o personal, con títulos en educación, diseño instruccional, negocios o campos similares.

Los CLO cualificados deben ser capaces de impulsar la estrategia corporativa y alinear el desarrollo de las personas con los objetivos comerciales de la organización. Para alcanzar el éxito es importante contar con un conjunto completo de habilidades, que incluyan análisis de negocios, tecnología, teoría del aprendizaje, consultoría de desempeño e investigación científica. [1]

El CLO puede reportar directamente al CEO , pero también puede reportar al Jefe de Recursos Humanos o al Director de Talento.

Fondo

En la década de 1990, Jack Welch , entonces director ejecutivo de GE , nombró a Steve Kerr su director de operaciones, lo que convirtió a GE en la primera empresa en tener un director de este tipo. [2] Kerr también se convirtió en director de operaciones y director general de Goldman Sachs.

Promoción

En 2012, Emma Cunis, directora ejecutiva del Chartered Institute of Management Accountants, habló en una cumbre de la CLO celebrada en Mumbai . Cunis formó parte de un panel que debatió el costo de no invertir en el aprendizaje y el desarrollo de ejecutivos . Citó al ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, para defender su postura: "El Jack Welch del futuro no puede ser como yo. Pasé toda mi carrera en los Estados Unidos. El próximo director de General Electric será alguien que haya pasado tiempo en Bombay, en Hong Kong, en Buenos Aires... Tenemos que enviar a nuestros mejores y más brillantes al extranjero y asegurarnos de que tengan la formación que les permita ser líderes globales que harán que GE prospere en el futuro". [3]

Técnicas de aprendizaje

Hay cuatro tipos de técnicas de aprendizaje que pueden emplear los CLO (Elkeles y Phillips, 2007): [4]

Entrenamiento
El coaching se refiere al proceso de capacitación y desarrollo en el que el CLO apoyará y capacitará a una persona o equipo para lograr una habilidad, competencia u objetivo específico. La persona o equipo que recibe el coaching puede denominarse coachee (Flaherty, 2010). [5]
El valor más importante de un CLO, en comparación con el coaching, es crear una cultura de coaching. Todos los directivos deberían convertirse en coaches competentes y deberían tener acceso a datos sobre su rendimiento y contribución personal. Cuanto más informados estén, mejores coaches podrán ser.
Compromiso
El compromiso se refiere al proceso de involucrarse psicológicamente en el proceso de aprendizaje. A menudo se lo considera un indicador de éxito en el aprendizaje y el CLO a menudo intentará maximizar el compromiso de los estudiantes y medirlo durante una variedad de tareas de aprendizaje diferentes para evaluar su efectividad (Christenson et.al., 2012). [6]
Muchos CHRO han considerado que las encuestas de participación son poco útiles porque: solo capturan un punto en el tiempo, se tiende a descubrir solo lo que está mal, y el tiempo del ciclo desde la encuesta hasta la acción es a menudo lo suficientemente largo como para hacer que tomar acción sea irrelevante.
Mentoría
La mentoría se refiere a una relación de desarrollo personal en la que una persona con más experiencia ayuda a una persona con menos experiencia a adquirir una nueva habilidad, capacidad o competencia. Este proceso implica comunicación y se basa en las relaciones. Se puede decir que incluye transferencias formales de conocimiento, capital social y apoyo psicológico (Clutterbuck y Garvey, 2006). [7]
Formación en gestión
Las actividades de capacitación en gestión son aquellas que se relacionan específicamente con la mejora de la gestión de personas. Los CLO también pueden ser responsables de brindar capacitación y medir el éxito de las habilidades y competencias relacionadas con las funciones de gestión (Bonner, 2000). [8]

Técnicas de medición

Las técnicas de medición se refieren a cómo los CLO miden el éxito de los resultados de aprendizaje. Estas pueden adoptar diversas formas y pueden incluir pruebas estandarizadas, entrevistas individuales y debates con personas que reciben asistencia para el aprendizaje, encuestas y cuestionarios, y la medición de la competencia en diversas tareas antes y después de la actividad de aprendizaje (Rani, 2004; Rauner y Maclean, 2008). [9] El objetivo del uso de estas técnicas de medición es cuantificar el éxito de la actividad de aprendizaje. Esto permite al CLO adaptar las actividades de aprendizaje en el futuro para aumentar el nivel de resultados exitosos (Jonassen et al., 2008). [10]

Tecnología utilizada

Los CLO pueden utilizar una amplia variedad de tecnologías diferentes para alcanzar sus objetivos de aprendizaje. Las tecnologías más utilizadas incluyen el uso de software informático para impartir lecciones y realizar exámenes. Además, el aprendizaje basado en Internet puede utilizarse para impartir clases en ubicaciones remotas y permitir que los estudiantes participen en las lecciones de forma remota (Iskander, 2008; Facer, 2011). [11]

Programa de doctorado

La Universidad de Pensilvania tiene su propio Programa de Doctorado en su Facultad de Educación, denominado Programa de Doctorado Ejecutivo PennCLO. Este programa prepara especialmente a los directores de aprendizaje y a otros ejecutivos de alto nivel de capital humano para que tengan éxito en su función de líderes en materia de aprendizaje y desarrollo de talentos. [12]

Además, en 2017, la Facultad de Educación y Desarrollo Humano Peabody de la Universidad de Vanderbilt lanzó un Doctorado en Educación en línea en Liderazgo, Aprendizaje y Organizaciones que tiene como objetivo capacitar a los actuales y futuros directores de aprendizaje y líderes de aprendizaje en las siguientes tres áreas:

Datos

Hay pocos datos sobre el puesto de CLO, teniendo en cuenta que el puesto existe desde 1991. En cuanto al salario, Indeed.com informa que el salario medio es de aproximadamente 81.000 dólares [13] al año, a fecha de mayo de 2015. Según una encuesta de CLO realizada en abril de 2015, [14] aproximadamente el 45% de los CLO son mujeres, lo que supone una cifra notablemente alta para la representación femenina en los puestos directivos. A modo de comparación, solo el 3% [15] de los directores ejecutivos son mujeres, según Pricewaterhouse Coopers.

Rol dentro de la alta dirección

El director de aprendizaje suele trabajar junto con el director ejecutivo y colabora con él en la implementación de iniciativas de aprendizaje y desarrollo en toda la empresa. En ocasiones, el director de aprendizaje trabajará en estrecha colaboración con el director de tecnología , ya que gran parte del aprendizaje y el desarrollo implican avances tecnológicos. El director de conocimiento también ayudará al director de aprendizaje a difundir conocimientos para que los empleados los aprendan y los apliquen. El director de cultura ayudará al director de aprendizaje con cualquier programa o iniciativa basada en la cultura, aunque la mayoría de las empresas no cuentan con un director de aprendizaje en este momento.


Referencias

  1. ^ Bersin de Deloitte: el director de aprendizaje de clase mundial de hoy
  2. ^ "Steve Kerr y sus años con Jack Welch en GE", Journal of Management Inquiry , diciembre de 2002, 11: 343-350
  3. ^ "Universidad Wharton: "India aprende el valor del Director de Aprendizaje"".
  4. ^ Jack, Tamar, Phillips, Elkeles (18 de enero de 2007). El director de aprendizaje. Butterworth-Heinemann. ISBN 9781136359163.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  5. ^ Flaherty, James (2010). Coaching: cómo despertar la excelencia en los demás. Elsevier Inc. ISBN 9781856178167. Recuperado el 28 de octubre de 2014 . {{cite book}}: |website=ignorado ( ayuda )
  6. ^ Christenson, Wylie, Reschly, Sandra, Cathy, Amy (23 de febrero de 2012). Manual de investigación sobre participación estudiantil. Springer Science & Business Media. ISBN 9781461420170. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  7. ^ Clutterbuck, Garvey, David, Bob (2006). Mentoría en acción: una guía práctica para gerentes. Kogan Page Publishers. ISBN 9780749444969. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  8. ^ Bonner, Dede (2000). Liderando la gestión del conocimiento y el aprendizaje. Sociedad Estadounidense de Capacitación y Desarrollo. ISBN 9781562861360. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .
  9. ^ Rani, T. Swarupa (2004). Medición y evaluación educativa. Discovery Publishing House. ISBN 9788171418596. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .
  10. ^ Jonassen, Spector, Driscoll, Merrill, Merrienboer, David, Michael, Marcy, M. David, Jeroen (25 de septiembre de 2008). Manual de investigación para la comunicación y la tecnología educativas. Routledge. ISBN 9781135596910. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  11. ^ Iskander, Magued (20 de agosto de 2008). Técnicas innovadoras en tecnología de instrucción, aprendizaje electrónico, evaluación electrónica y educación. Springer Science & Business Media. ISBN 9781402087394. Recuperado el 30 de octubre de 2014 .
  12. ^ "Director de aprendizaje del programa Ed.D. | Penn GSE". www.gse.upenn.edu .
  13. ^ "De hecho: salario promedio de un director de aprendizaje". Archivado desde el original el 4 de marzo de 2016.
  14. ^ Learning, ELM (20 de abril de 2023). "Director de aprendizaje (CLO): descripción del puesto, tendencias y salarios". ELM Learning .
  15. ^ "Estudio sobre el éxito de los directores ejecutivos" (PDF) .

Fuentes