Commotion Ltd v Rutty [2006] IRLR 171 (EAT) es un caso del Tribunal de Apelaciones Laborales en el que un empleador, que negó a su personal un horario de trabajo flexible, fue declarado culpable de infringir la Ley de Derechos Laborales de 1996 por no tener ningún motivo legal.
Rutty era auxiliar de almacén en Tonbridge, Kent, y empaquetaba juguetes educativos para la empresa Commotion Ltd. Ella y su marido tuvieron que hacerse cargo del cuidado de su nieta, Jasmine. Rutty pidió al supervisor del almacén, el señor Wood, un horario de trabajo flexible, con una semana de tres días. Se le denegó con el argumento de que el empleador quería mantenerla como miembro a tiempo completo, por un tal señor Brown. Rutty apeló y el señor Coote rechazó su solicitud de nuevo, respondiendo diciendo que la política de la empresa era "ayudar a crear un espíritu de equipo mediante una jornada laboral uniforme". Rutty dimitió y alegó que su solicitud había sido rechazada sin motivo, despido injustificado constructivo y discriminación indirecta.
El Tribunal sostuvo que no había motivos para que el empleador demostrara que no se podía permitir el trabajo flexible y, por lo tanto, su decisión se basó en hechos incorrectos.
La experiencia del Tribunal es que, y no se nos ha presentado ninguna prueba en este caso, no es viable trabajar como auxiliar de almacén a tiempo parcial, sino que, con reflexión, se puede organizar la plantilla y el trabajo que se requiere para que no haya una disminución en el servicio a los clientes, y que se puede organizar toda la plantilla para hacer frente a ese trabajo con algunas personas que tienen otros compromisos trabajando a tiempo parcial y otras a tiempo completo. No ha habido ni una pizca de prueba de que los demandados hayan llevado a cabo una investigación adecuada al tratar esta solicitud. De ello se desprende que nuestras conclusiones a este respecto también se refieren a la cuestión de la justificación en la demanda por discriminación indirecta... Una de las razones de la desestimación fue la forma en que los demandados habían tratado la solicitud de flexibilidad de la demandante. Ella respondió muy poco después del rechazo de la apelación, en unos pocos días. Estaba claro que las dos cosas estaban relacionadas. Se alegó que no había presentado ninguna queja, pero exigirle que hubiera presentado una queja adicional antes de presentar su demanda ante el Tribunal simplemente supera toda creencia y sería una tontería. El sentido común nos dice que ella ya había tenido suficiente... Por lo tanto, por todas esas razones, concluimos que los Demandados incumplieron el deber implícito de confianza que le da derecho a la Demandante a rescindir su empleo".
El juez Burke QC confirmó la decisión del tribunal, cuya decisión no fue perversa ni contraria a la ley establecida en la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículos 80F-H.
36... El argumento del Sr. Dunn es que el Tribunal cometió un error de derecho... El punto que hemos descrito en general se subdivide en lo que podríamos describir como cuatro puntos. En primer lugar, se dice que el Tribunal no tenía derecho a emprender ninguna evaluación objetiva de la afirmación que hizo el empleador, y menos aún a examinar si estaba objetivamente justificada. En segundo lugar, se dice que el Tribunal no tuvo en cuenta las razones expuestas en las cartas de rechazo de los empleadores. En tercer lugar, se dice que el Tribunal se estaba dirigiendo a considerar no el fundamento (vi) del artículo 80G(1)(b), que era el fundamento en el que se basó Commotion, sino el fundamento (ii) en el que no se basaban. En cuarto lugar, se dice que la conclusión del Tribunal era perversa.
37 En cuanto a la primera alegación, llamamos la atención sobre el hecho de que el empleado tiene derecho a presentar una queja ante un Tribunal Laboral sobre la base de que la decisión de rechazar su solicitud de trabajo flexible se basó en hechos incorrectos (véase el artículo 80H(1)(b). De ello se desprende que el Tribunal tiene derecho a investigar las pruebas para ver si la decisión se basó en hechos incorrectos. Sugerimos que existe una escala móvil de consideraciones que un Tribunal puede tener permitido tener en cuenta al examinar tal rechazo. En un extremo está la posibilidad de que todo lo que el empleador tiene que hacer es exponer su fundamento y no puede haber ninguna investigación de la corrección, exactitud o veracidad de ese fundamento. En el otro extremo está quizás una investigación completa para ver si el empleador ha actuado de manera justa, razonable y sensata al presentar ese fundamento. Ninguno de los dos extremos es la posición, a nuestro juicio, que se aplica en la situación legal pertinente. Aceptamos la afirmación del Sr. Dunn de que el Tribunal no tiene derecho a examinar y ver si considera que el empleador actúa de manera justa o razonable cuando presenta su solicitud de rechazo de trabajo flexible. Sin embargo, rechazamos la afirmación del Sr. Dunn de que el Tribunal no tiene derecho a examinar los hechos objetivamente en absoluto, ya que si no tuviera ese derecho, la jurisdicción establecida o el derecho a presentar una solicitud establecidos por la Sección 80H(1)(b) no serían de ninguna utilidad. La verdadera posición, en nuestra opinión, es que el Tribunal tiene derecho a examinar la afirmación realizada por el empleador, es decir, el motivo que afirma que es la razón por la que no ha aceptado la solicitud y ver si es factualmente correcta. En este caso, no se plantea; pero en otro caso, por ejemplo, podría ser que se deba examinar la buena fe de la afirmación.
38 Para que el Tribunal pueda determinar si la decisión del empleador de rechazar la solicitud se basó o no en hechos incorrectos, el Tribunal debe examinar las pruebas relativas a las circunstancias que rodearon la situación a la que dio lugar la solicitud. Al hacerlo, el Tribunal tiene derecho a investigar cuál habría sido el efecto de haber aceptado la solicitud... No nos proponemos analizar exhaustivamente los asuntos que un Tribunal podría desear examinar, pero si el Tribunal examinara dichos asuntos para comprobar si la afirmación hecha por el empleador era correcta en términos fácticos, no se trataría de un abuso de sus poderes y no estaría cometiendo un error de derecho.
39 En nuestra opinión, ninguno de los cuatro puntos planteados por el Sr. Dunn en este punto es convincente. Hemos indicado lo que el Tribunal tiene derecho a hacer. En el párrafo 11 de su sentencia, en nuestra opinión, no se apartaron de lo que era permisible. Señalaron que no se les había presentado ninguna prueba que demostrara que trabajar como ayudante de almacén a tiempo parcial no era factible. Utilizaron su experiencia industrial para indicar su dificultad para aceptar la exactitud de hecho de la afirmación del empleador. Señalaron que no había nada que demostrara que el trabajo no pudiera realizarse con una organización adecuada sin disminuir el servicio a los clientes y que los empleadores no habían llevado a cabo ninguna investigación para ver si lo que la Sra. Rutty quería podía, de hecho, satisfacerse. Esos eran puntos legítimos que tenían derecho a considerar y en los que tenían derecho a basar sus conclusiones.
40 En cuanto al segundo punto, el Tribunal en su sentencia se refirió claramente a la parte esencial de las respuestas del empleador a la solicitud de la Sra. Rutty y a su apelación y, en el apartado 11, abordó suficientemente los motivos que el empleador había expuesto.
41 En cuanto al tercer punto, en el caso del almacén en el que se seleccionan y empaquetan las mercancías según los pedidos de los clientes, como en este caso (se trata de un almacén de pedidos por correspondencia), no vemos ninguna diferencia real en un grado razonable entre la afirmación de que alguien que trabaja a tiempo parcial tendrá un impacto perjudicial en el rendimiento y la afirmación de que alguien que trabaja a tiempo parcial tendría un efecto perjudicial en la capacidad de satisfacer la demanda de los clientes. Si hubiera un impacto perjudicial en el rendimiento, eso constituiría un efecto perjudicial en la capacidad de satisfacer la demanda de los clientes. Las dos cosas nos parecen imágenes especulares de lo mismo. Lo que el Tribunal estaba abordando era, en un sentido práctico, la verdadera naturaleza de los motivos del empleador para rechazar la solicitud de la Sra. Rutty.
42 Por último, no vemos ninguna perversidad. El Tribunal expuso las cartas pertinentes, se ocupó de las pruebas y llegó a una conclusión que era una opción admisible. No nos proponemos decir nada más sobre las conocidas pruebas de perversidad en esta sección de esta sentencia, como tampoco lo hicimos en la sección anterior de nuestra sentencia. Estamos bastante convencidos de que llegaron a una conclusión a la que podían llegar y de que tenían material ante sí para llegar a ese juicio sobre los hechos. Llegaron a conclusiones sobre hechos que estaban a su alcance y no vemos ningún fundamento sobre el que se puedan impugnar con éxito esas conclusiones de hecho.
{{cite journal}}: CS1 maint: DOI inactivo a partir de noviembre de 2024 ( enlace )Se analiza este caso y otros cuatro que establecen jurisprudencia sobre el horario laboral flexible en Gran Bretaña