Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council [2007] IRLR 434 (EAT) es un caso de derecho laboral del Reino Unido relativo a discriminación indirecta por motivos de religión. El Tribunal de Apelaciones Laborales del Reino Unido en Londres (EAT) desestimó la apelación en relación con la discriminación y/o acoso, pero concedió 1.100 libras al demandante por victimización, aumentada en un 10% como resultado de que la LEA no haya seguido el protocolo de quejas legal.
Aishah Azmi, licenciada (en inglés y árabe) por la Universidad de Leeds , trabajaba como trabajadora de apoyo bilingüe en la Headfield Church of England (Controlled) Junior School, Thornhill Lees, Dewsbury , West Yorkshire (donde el 92% de los estudiantes eran musulmanes ), y alegó un despido injustificado por discriminación religiosa, porque la escuela se negó a permitirle usar un niqab que le cubría todo el rostro, excepto los ojos, mientras trabajaba con colegas varones y escolares. El Tribunal de Apelaciones Laborales expuso el siguiente resumen de los hechos. [1]
En la entrevista, la demandante llevaba una túnica negra y un pañuelo en la cabeza; no llevaba el rostro cubierto. En ningún momento de la entrevista indicó que sus creencias religiosas exigieran que llevara velo o impusieran alguna limitación a su trabajo. Asistió a la jornada de formación el 1 de septiembre de 2005, antes del comienzo del curso. En esa ocasión se vistió de manera similar, sin cubrirse el rostro. En la audiencia, se le preguntó a la demandante el motivo de su aparente cambio de práctica y explicó que su marido le había sugerido que fuera sin velo.
Después de que Azmi solicitara poder llevar el velo, la escuela y la autoridad local le permitieron llevar el niqab temporalmente en el exterior, en los terrenos de la escuela, pero les preocupaba que muchos colegas masculinos estuvieran necesariamente en las aulas. Investigaron si llevar el niqab era compatible con el desempeño de su trabajo, pero finalmente encontraron en un informe que "los gestos y el lenguaje corporal, incluida la expresión facial, refuerzan la palabra hablada" y observaron la "amable actitud de amiga sonriente de Azmi con los niños y cómo respondían bien a esto", pero que los niños no podían responder tan bien a sus enseñanzas cuando su rostro estaba cubierto. [2] En consecuencia, concluyeron que Azmi no podría seguir trabajando si conservaba el niqab. Entre noviembre y febrero Azmi se tomó un tiempo libre y se acordó resolver la cuestión en el Tribunal.
El Tribunal de Trabajo desestimó las reclamaciones de Azmi por discriminación y acoso religioso directo e indirecto, pero consideró que había sido víctima de acoso por quejarse y le concedió 1.000 libras, aumentadas en un 10% por el incumplimiento por parte de la autoridad local del procedimiento de quejas legal. Azmi apeló la sentencia sobre discriminación y acoso directo e indirecto. Posteriormente, el Ayuntamiento de Kirklees la despidió en febrero de 2006. [3] Presentó documentos ante el Tribunal de Apelaciones Laborales de Londres, aunque su diputado Shahid Malik le recomendó públicamente que abandonara el caso, ya que "no hay ningún apoyo real para ello". [4] El representante legal de Azmi fue Nick Whittingham del Kirklees Law Centre, y el abogado Declan O'Dempsey de Cloisters Chambers la representó durante su apelación, vista en 2007.
El Juez Wilkie, en el Tribunal de Apelaciones Laborales, sostuvo que no hubo discriminación ni acoso directo ni indirecto. Consideró que la conclusión del Tribunal era que otra persona no musulmana que se cubriera el rostro por cualquier razón también habría sido despedida y habría recibido el mismo trato, por lo que no hubo discriminación directa. [5] Sobre la demanda por discriminación indirecta, dijo lo siguiente:
73. ...Además del párrafo al que hemos hecho referencia, el TE recordó la consideración que había dado la Demandada a formas alternativas de dar cabida al deseo de la Demandante de llevar velo cuando estuviera en el aula con un profesor masculino, incluidas sugerencias de que utilizara una pantalla; o que permaneciera de espaldas al profesor; o que retirara al grupo destinatario del aula; o que utilizara más gestos con las manos y el cuerpo; o que se cambiara el horario de forma que sólo enseñara con profesoras...
Con respecto a cada una de estas posibles alternativas, incluidas acciones como alzar la voz, el TE en el párrafo 25 concluyó que estaba convencido de que la Demandada había demostrado que la imposición de la [disposición, criterio o práctica] era un medio proporcionado para lograr su objetivo legítimo. Lo hicieron después de recordarse explícitamente el enfoque identificado más recientemente en Hardy and Hansons Plc v Lax y de haber llevado a cabo el tipo de investigación rigurosa de los medios alternativos para lograr el objetivo al no imponer este requisito al Apelante, y de haber concluido que el Demandado había cumplido con la carga legal que le correspondía. En esas circunstancias, a nuestro juicio, el ET no cometió un error de derecho en su decisión sobre si la discriminación indirecta que encontraron estaba justificada dentro de los términos de la ley. En consecuencia, la apelación sobre discriminación indirecta fracasa.