El análisis de redes organizacionales (ONA) es un método para estudiar las redes de comunicación [1] y sociotécnicas dentro de una organización formal. Esta técnica crea modelos estadísticos y gráficos de las personas, tareas, grupos, conocimientos y recursos de los sistemas organizacionales. Se basa en la teoría de redes sociales [2] y, más específicamente, en el análisis de redes dinámicas .
ONA puede ser utilizado de diversas maneras por gerentes, consultores y ejecutivos.
Existen varias herramientas que permiten a los gerentes representar visualmente las redes de sus empleados. La mayoría de las herramientas están diseñadas específicamente para investigadores y académicos que estudian la teoría de redes, pero su uso es relativamente económico, siempre que los líderes sepan cómo capturar la información, introducirla en la herramienta en los formatos correctos y entiendan cómo "leer" y traducir los gráficos de la red en decisiones comerciales.
Varios estudios e investigaciones recientes han destacado que la " seguridad psicológica " es el indicador de un equipo innovador. Esto fue estudiado y publicado por primera vez por Google, en su trabajo del Proyecto Aristóteles [3], así como destacado en el New York Times [4] y otras publicaciones de investigación. [5] Amy Edmondson es la académica e investigadora preeminente en este campo que ha trabajado en varias industrias para identificar los beneficios e incluso las características de la "seguridad psicológica" en los equipos.
En este contexto, la ONA se utiliza cada vez más para analizar las relaciones que se desarrollan en un equipo determinado y para comprender cómo funciona ese equipo como una unidad para crear seguridad psicológica para sus miembros. Esta técnica es más exhaustiva que las encuestas tradicionales.
Las encuestas de compromiso y otras encuestas de cultura similares se han convertido en un pilar del lugar de trabajo. Sin embargo, una de las mayores quejas sobre estas encuestas es que una vez que los gerentes ven los resultados, a menudo los sentimientos agregados de sus empleados, no están seguros de los próximos pasos y acciones. Sin embargo, el análisis de redes organizacionales, cuando se combina con estas encuestas de compromiso, cambia la forma en que los líderes usan y aprovechan estos resultados. Debido a que el análisis de redes organizacionales permite a los gerentes ver el contexto detrás de los sentimientos, pueden entender realmente cómo corregir o sostener estos resultados. Por ejemplo, si la encuesta de compromiso de una empresa dijera que el 30% de los empleados sentían que no estaban capacitados adecuadamente para sus trabajos, un gerente tal vez se inclinaría a no hacer nada o invertir más en programas de capacitación integrales. Sin embargo, realizar un análisis de redes organizacionales junto con esto podría revelar a los gerentes que los empleados no están contentos con la capacitación porque tienen un acceso limitado al conocimiento institucional en la empresa. Entonces, en lugar de un programa de capacitación, los gerentes podrían simplemente trabajar para garantizar que sus principales centros de conocimiento compartan su conocimiento ampliamente y tengan una mejora más duradera y sostenible en el nivel de información y capacitación del equipo. [6]