La inteligencia artificial ( IA ) en la contratación implica el uso de tecnología para automatizar aspectos del proceso de contratación. Los avances en inteligencia artificial, como la llegada del aprendizaje automático y el crecimiento del big data, permiten utilizar la IA para reclutar, seleccionar y predecir el éxito de los solicitantes. [1] [2] Los defensores de la inteligencia artificial en la contratación afirman que reduce los sesgos, ayuda a encontrar candidatos calificados y libera tiempo de los trabajadores de recursos humanos para otras tareas, mientras que los oponentes temen que la IA perpetúe las desigualdades en el lugar de trabajo y elimine puestos de trabajo. A pesar de los posibles beneficios, las implicaciones éticas de la IA en la contratación siguen siendo un tema de debate, con preocupaciones sobre la transparencia algorítmica, la rendición de cuentas y la necesidad de una supervisión constante para garantizar una toma de decisiones justa e imparcial durante todo el proceso de contratación. [3]
La inteligencia artificial ha fascinado a los investigadores desde que se acuñó el término a mediados de la década de 1950. [4] Los investigadores [ ¿quiénes? ] han identificado cuatro formas principales de inteligencia que la IA debería poseer para reemplazar verdaderamente a los humanos en el lugar de trabajo: mecánica, analítica, intuitiva y empática. [5] La automatización sigue una progresión predecible en la que primero podrá reemplazar las tareas mecánicas, luego las tareas analíticas, luego las tareas intuitivas y, finalmente, las tareas basadas en la empatía. [5] Sin embargo, la automatización total no es el único resultado potencial de los avances de la IA. Los humanos pueden trabajar junto con las máquinas, mejorando la eficacia de ambas. En el contexto de la contratación, esto significa que la IA ya ha reemplazado muchas tareas básicas de recursos humanos en el reclutamiento y la selección, al tiempo que libera tiempo para que los trabajadores de recursos humanos realicen otras tareas más creativas que aún no se pueden automatizar o no tiene sentido fiscal automatizar. [6] También significa que el tipo de trabajos que las empresas están reclutando y contratando seguirá cambiando a medida que cambien los conjuntos de habilidades que son más valiosos. [7]
Los recursos humanos han sido identificados como una de las diez industrias más afectadas por la IA. [7] Es cada vez más común que las empresas utilicen la IA para automatizar aspectos de su proceso de contratación. Las industrias de la hospitalidad, las finanzas y la tecnología en particular han incorporado la IA a sus procesos de contratación en gran medida. [8]
Los recursos humanos son fundamentalmente una industria basada en la realización de predicciones. [9] Los especialistas en recursos humanos deben predecir qué personas serían candidatos de calidad para un trabajo, qué estrategias de marketing harían que esas personas se postularan, qué solicitantes serían los mejores empleados, qué tipo de compensación los haría aceptar una oferta, qué se necesita para retener a un empleado, qué empleados deben ser promovidos, qué necesidades de personal de una empresa, entre otros. [9] La IA es particularmente hábil en la predicción porque puede analizar enormes cantidades de datos. Esto le permite a la IA obtener información que muchos humanos pasarían por alto y encontrar conexiones entre puntos de datos aparentemente no relacionados. Esto proporciona valor a una empresa y ha hecho que sea ventajoso utilizar la IA para automatizar o aumentar muchas tareas de recursos humanos. [9] Independientemente de los recursos humanos y su respectiva tarea en la contratación, recientemente se ha reconocido que la creciente presión para adoptar y utilizar de manera efectiva las aplicaciones de IA, tanto en el dominio de RR.HH. como en el de gestión, es un proceso complejo y multifacético que requiere un marco sólido para una adopción exitosa y completa de la tecnología de IA. [10]
Los filtros son pruebas que permiten a las empresas filtrar a un gran grupo de candidatos y extraer a aquellos que tienen las características deseables. Las empresas suelen realizar la selección mediante cuestionarios, pruebas de codificación, entrevistas y análisis de currículums. La inteligencia artificial ya desempeña un papel importante en el proceso de selección. Los currículums se pueden analizar mediante IA en busca de características deseables, como una determinada cantidad de experiencia laboral o un título relevante. Las entrevistas se pueden ampliar a los solicitantes cuyos currículums contengan estas características. [9]
Los factores que se utilizan para seleccionar a los candidatos es una preocupación para los especialistas en ética y los activistas de los derechos civiles. Un sistema de selección que favorezca a las personas que tienen características similares a las que ya están empleadas en una empresa puede perpetuar las desigualdades. Por ejemplo, si una empresa en la que predominan los blancos y los hombres utiliza los datos de sus empleados para entrenar a su sistema de selección, puede crear accidentalmente un proceso de selección que favorezca a los candidatos blancos y hombres. La automatización de los sistemas de selección también tiene el potencial de reducir los sesgos. En varios estudios se ha demostrado que existen sesgos contra los candidatos con nombres que suenan a afroamericanos. [11] Un sistema de selección con inteligencia artificial tiene el potencial de limitar el sesgo y el error humanos en el proceso de contratación, lo que permite que más candidatos pertenecientes a minorías tengan éxito. [12]
El reclutamiento implica la identificación de candidatos potenciales y la comercialización de puestos. La IA se utiliza comúnmente en el proceso de reclutamiento porque puede ayudar a aumentar el número de candidatos calificados para los puestos. Las empresas pueden utilizar la IA para orientar su marketing a los candidatos que probablemente sean adecuados para un puesto. Esto a menudo implica el uso de herramientas publicitarias de sitios de redes sociales, que dependen de la IA. Facebook permite a los anunciantes orientar los anuncios en función de la demografía, la ubicación, los intereses, el comportamiento y las conexiones. Facebook también permite a las empresas dirigirse a una audiencia "similar", es decir, la empresa proporciona a Facebook un conjunto de datos, normalmente los empleados actuales de la empresa, y Facebook orientará el anuncio a perfiles que sean similares a los perfiles del conjunto de datos. [13] Además, los sitios de empleo como Indeed, Glassdoor y ZipRecruiter orientan las ofertas de trabajo a los solicitantes que tienen ciertas características que buscan los empleadores. La publicidad dirigida tiene muchas ventajas para las empresas que intentan reclutar, como un uso más eficiente de los recursos, llegar a una audiencia deseada y aumentar los solicitantes calificados. Esto ha ayudado a convertirla en un pilar de la contratación moderna. [13]
Puede resultar controvertido quién recibe un anuncio dirigido. En el ámbito de la contratación, las implicaciones de los anuncios dirigidos tienen que ver con quién puede obtener información sobre un puesto y luego postularse para él. La mayoría de los algoritmos de anuncios dirigidos son información confidencial . Algunas plataformas, como Facebook y Google, permiten a los usuarios ver por qué se les mostró un anuncio específico, pero los usuarios que no reciben el anuncio probablemente nunca sepan de su existencia y tampoco tienen forma de saber por qué no se les mostró el anuncio. [13]
Los chatbots fueron una de las primeras aplicaciones de la IA y se utilizan habitualmente en el proceso de contratación. Los entrevistados interactúan con los chatbots para responder a las preguntas de la entrevista. Sus respuestas pueden ser analizadas por la IA, lo que proporciona a los posibles empleadores una gran cantidad de información. Los chatbots agilizan el proceso de entrevistas y reducen el trabajo de los trabajadores de recursos humanos. [14] Las entrevistas en vídeo utilizan la IA y se han vuelto muy frecuentes. Zappyhire, una startup de automatización de contratación, ha desarrollado un bot de contratación que garantiza que interactúe con los candidatos más relevantes mediante el uso de la tecnología de selección de currículums impulsada por la IA del chatbot. [15] HireVue ha creado una tecnología que analiza las respuestas y los gestos de los entrevistados durante las entrevistas en vídeo grabadas. Más de 12 millones de entrevistados han sido seleccionados por las más de 700 empresas que utilizan el servicio. [14]
La inteligencia artificial en la contratación ofrece muchos beneficios, pero también presenta algunos desafíos que han preocupado a los expertos. [16] La IA es tan buena como los datos que utiliza. Los sesgos pueden incorporarse inadvertidamente a los datos utilizados en la IA. [1] A menudo, las empresas utilizan datos de sus empleados para decidir qué personas reclutar o contratar. Esto puede perpetuar el sesgo y conducir a fuerzas de trabajo más homogéneas. Facebook Ads fue un ejemplo de una plataforma que creó tanta controversia por permitir a los dueños de negocios especificar qué tipo de empleado están buscando. Por ejemplo, los anuncios de trabajo para enfermería y docencia podrían configurarse de tal manera que solo las mujeres de un grupo de edad específico los vean. Desde entonces, Facebook Ads ha eliminado esta función de su plataforma, citando los problemas potenciales con la función en la perpetuación de sesgos y estereotipos contra las minorías. El uso creciente de sistemas de contratación habilitados por inteligencia artificial se ha convertido en un componente importante de la contratación de talentos modernos, en particular a través de redes sociales como LinkedIn y Facebook. Sin embargo, el exceso de datos integrados en los sistemas de contratación, basados en métodos de procesamiento del lenguaje natural (PLN), puede resultar en sesgo de género inconsciente. El uso de métodos basados en datos puede mitigar algunos sesgos generados por estos sistemas [17].
También puede resultar difícil cuantificar qué hace que un empleado sea bueno. [1] Esto plantea un desafío para el entrenamiento de la IA para predecir qué empleados serán los mejores. Las métricas de uso común, como las evaluaciones de desempeño, pueden ser subjetivas y se ha demostrado que favorecen a los empleados blancos sobre los empleados negros y a los hombres sobre las mujeres. [11] Otro desafío es la cantidad limitada de datos disponibles. Los empleadores solo recopilan ciertos detalles sobre los candidatos durante las etapas iniciales del proceso de contratación. Esto requiere que la IA tome decisiones sobre los candidatos con información muy limitada en la que basarse. Además, muchos empleadores no contratan empleados con frecuencia y, por lo tanto, tienen datos específicos de la empresa limitados en los que basarse. [1] Para combatir esto, muchas empresas utilizarán algoritmos y datos de otras empresas de su industria. [1] La dependencia de la IA de los datos personales de los solicitantes y los empleados actuales plantea problemas de privacidad. Estos problemas afectan tanto a los solicitantes como a los empleados actuales, pero también pueden tener implicaciones para terceros que estén vinculados a través de las redes sociales con los solicitantes o los empleados actuales. Por ejemplo, un barrido de las redes sociales de alguien también mostrará a sus amigos y personas a las que ha etiquetado en fotos o publicaciones. [1]
La IA facilita a las empresas la búsqueda de perfiles en redes sociales de los candidatos. Un estudio realizado por la Universidad de Monash concluyó que el 45 % de los directores de contratación utilizan las redes sociales para obtener información sobre los candidatos. El setenta por ciento de los encuestados afirmó haber rechazado a un candidato debido a cosas descubiertas en las redes sociales de su candidato, pero solo el 17 % de los directores de contratación consideró que el uso de las redes sociales en el proceso de contratación constituía una violación de la privacidad de los candidatos. El uso de las redes sociales en el proceso de contratación resulta atractivo para los directores de contratación porque les ofrece una visión menos curada de la vida de los candidatos. La desventaja de la privacidad es significativa. Los perfiles de las redes sociales a menudo revelan información sobre los candidatos que los departamentos de recursos humanos no pueden exigir legalmente que divulguen, como la raza, el estado de capacidad y la orientación sexual. [18]
La inteligencia artificial está cambiando el proceso de contratación al reemplazar gradualmente las tareas rutinarias que realizan los reclutadores humanos. La IA puede reducir la participación humana en la contratación y reducir los sesgos humanos que obstaculizan la toma de decisiones de contratación efectivas. [19]
La IA está cambiando la forma de trabajar. [ opinión ] La inteligencia artificial, junto con otros avances tecnológicos como las mejoras en la robótica, han puesto al 47% de los puestos de trabajo en riesgo de ser eliminados en un futuro próximo. [20] Algunos clasifican los cambios en el trabajo provocados por la IA como una cuarta revolución industrial, a la que llaman Revolución Industrial 4.0. [7] Sin embargo, según algunos académicos, el impacto transformador de la IA en el trabajo ha sido exagerado. La teoría de "no hay cambios reales" sostiene que ya se ha producido una revolución de TI, pero que los beneficios de implementar nuevas tecnologías no superan los costos asociados con su adopción. Esta teoría afirma que el resultado de la revolución de TI es, por tanto, mucho menos impactante de lo que se había previsto originalmente. [21] Otros académicos refutan esta teoría afirmando que la IA ya ha provocado una pérdida significativa de puestos de trabajo para la mano de obra no cualificada y que eliminará los puestos de trabajo de cualificación media y alta en el futuro. Esta posición se basa en la idea de que la IA todavía no es una tecnología de uso general y que cualquier potencial cuarta revolución industrial no se ha producido por completo. [21] Una tercera teoría sostiene que el efecto de la IA y otros avances tecnológicos es demasiado complicado para comprenderlo todavía. Esta teoría se centra en la idea de que, si bien la IA probablemente eliminará puestos de trabajo a corto plazo, también es probable que aumente la demanda de otros empleos. La pregunta entonces es si los nuevos empleos serán accesibles para las personas y si surgirán cuando se eliminen los puestos de trabajo. [21]
Aunque los robots pueden reemplazar a las personas para completar algunas tareas, todavía hay muchas tareas que no pueden ser realizadas solos por robots que dominen la inteligencia artificial. [ cita requerida ] Un estudio analizó 2.000 tareas laborales en 800 ocupaciones diferentes a nivel mundial y concluyó que la mitad (por un total de 15 billones de dólares en salarios) podrían automatizarse adaptando tecnologías ya existentes. Menos del 5% de las ocupaciones podrían automatizarse por completo y el 60% tiene al menos un 30% de tareas automatizables. [22] En otras palabras, en la mayoría de los casos, la inteligencia artificial es una herramienta más que un sustituto de la mano de obra. A medida que la inteligencia artificial ingresa al campo del trabajo humano, las personas han descubierto gradualmente que la inteligencia artificial es incapaz de tareas únicas, y la ventaja de los seres humanos es comprender la singularidad y usar las herramientas de manera racional. En este momento, surgió el trabajo recíproco hombre-máquina. Brandão descubre que las personas pueden formar asociaciones orgánicas con las máquinas. “Los humanos permiten que las máquinas hagan lo que mejor saben hacer: realizar tareas repetitivas, analizar volúmenes significativos de datos y lidiar con casos rutinarios. Debido a la reciprocidad, las máquinas permiten que los humanos tengan sus potencialidades "fortalecidas" para tareas como resolver información ambigua, ejercitar el juicio de casos difíciles y contactar a clientes insatisfechos". [23] Daugherty y Wilson han observado nuevos tipos de interacción hombre-computadora exitosos en ocupaciones y tareas en varios campos. [24] En otras palabras, incluso en actividades y capacidades que se consideran más simples, las nuevas tecnologías no representarán un peligro inminente para los trabajadores. En lo que respecta a General Electric, los compradores de la empresa y de sus equipos siempre necesitarán trabajadores de mantenimiento. Los empresarios necesitan que estos trabajadores trabajen bien con nuevos sistemas que puedan integrar sus habilidades con tecnologías avanzadas de formas novedosas.
La inteligencia artificial ha acelerado considerablemente el proceso de contratación, reduciendo drásticamente los costos. [ opinión ] Por ejemplo, Unilever ha revisado más de 250.000 solicitudes utilizando IA y redujo su proceso de contratación de 4 meses a 4 semanas. Esto le ahorró a la empresa 50.000 horas de trabajo. [14] La mayor eficiencia que promete la IA ha acelerado su adopción por parte de los departamentos de recursos humanos a nivel mundial. [14]
La Ley de Entrevistas por Video con Inteligencia Artificial, vigente en Illinois desde 2020, regula el uso de IA para analizar y evaluar las entrevistas por video de los solicitantes de empleo. [25] Esta ley exige que los empleadores sigan pautas para evitar cualquier problema relacionado con el uso de IA en el proceso de contratación. [26]
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