Malik y Mahmud contra Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 es un importante caso de derecho contractual inglés y derecho laboral del Reino Unido , que confirmó la existencia del término implícito de confianza mutua en todos los contratos de trabajo . [1]
Tanto el señor Malik como el señor Mahmud trabajaron para el Banco de Crédito y Comercio Internacional . El BCCI se declaró insolvente debido a un fraude masivo, conexiones con terroristas, lavado de dinero, extorsión y una serie de otras actividades criminales a escala global. Malik y Mahmud habían perdido sus empleos y buscaron empleo en otra parte. No pudieron encontrar trabajo. Demandaron a la empresa por la pérdida de perspectivas laborales, alegando que no lograron conseguir nuevos puestos de trabajo se debía al daño a su reputación que habían sufrido al trabajar con BCCI. Dijeron que nadie quería contratar gente procedente de una operación de fraude tan masiva como ésta en la empresa. Esto planteó la cuestión de qué deber incumplido tenía la empresa para con sus empleados. Aunque no había un término expreso en sus contratos, Malik y Mahmud argumentaron que había un término implícito en su contrato de trabajo de que no se haría nada calculado para socavar la confianza mutua.
La Cámara de los Lores sostuvo por unanimidad que el término de confianza mutua estaría implícito en el contrato como un incidente necesario de la relación laboral. Este era un término implícito en la ley. Lord Nicholls dijo lo siguiente.
El argumento de principio contrario es que, dado que el propósito del término de confianza es preservar la relación laboral y permitir que esa relación prospere y continúe, las pérdidas recuperables por incumplimiento deben limitarse a aquellas que se deriven de la terminación prematura de la relación. . Por lo tanto, no debe considerarse que un incumplimiento del plazo da lugar a pérdidas recuperables más allá de las que he descrito como pérdidas por rescisión prematura. De esta manera, la medida de los daños sería proporcional y no iría más allá del alcance de la protección que el término de confianza pretende brindar al empleado. Esta es una evaluación inaceptablemente estrecha del término confianza. Los empleadores no pueden estar bajo ninguna obligación de derecho común, a través de un término contractual implícito de aplicación general, de tomar medidas para mejorar las perspectivas laborales futuras de sus empleados. Pero no mejorar es una cosa y dañar positivamente es otra. El empleo y las perspectivas laborales son cuestiones de vital importancia para la mayoría de las personas. Los empleos de todo tipo son menos seguros que antes, la gente cambia de trabajo con más frecuencia y el mercado laboral no siempre es boyante. Todo el mundo lo sabe. Un contrato de trabajo crea una relación personal estrecha, donde a menudo existe una disparidad de poder entre las partes. Con frecuencia el empleado es vulnerable. Aunque el propósito subyacente del término de confianza es proteger la relación laboral, no puede haber nada injustamente oneroso o irrazonable en exigir que un empleador que viola el término de confianza sea responsable si con ello causa una pérdida financiera continua de una naturaleza que era razonablemente previsible. Los empleadores deben tener cuidado de no dañar las perspectivas laborales futuras de sus empleados mediante un comportamiento duro y opresivo o cualquier otra forma de conducta que hoy sea inaceptable por estar por debajo de los estándares establecidos por el término de confianza implícito.
Lord Steyn dijo que el término, tal como había evolucionado, era un "desarrollo sólido". Continuó. [2]
Estos términos implícitos funcionan como reglas por defecto. Las partes son libres de excluirlos o modificarlos. Pero es un hecho común que en el presente caso los términos particulares de los contratos de trabajo de los dos demandantes no podían afectar una obligación implícita de confianza mutua... Fue un cambio en la cultura jurídica lo que hizo posible la evolución de la obligación implícita término de confianza... Los motivos del empleador no pueden ser determinantes, ni siquiera relevantes, al juzgar los reclamos de los empleados por daños y perjuicios por incumplimiento de la obligación implícita. Si una conducta considerada objetivamente puede causar daños graves a la relación entre empleador y empleado, puede surgir un incumplimiento de la obligación implícita.
El principio no estaba limitado por ninguna norma según la cual el empleado tenía que conocer el incumplimiento mientras subsistía la relación laboral, ya que si eso fuera cierto significaría que un empleador que logró ocultar prácticas deshonestas y corruptas antes de terminar la relación no puede legalmente cometer un incumplimiento de la obligación implícita, mientras que el empleador deshonesto y corrupto que queda expuesto durante la relación puede ser considerado responsable de los daños y perjuicios.