Durante la era de Jruschov , especialmente entre 1956 y 1962, la Unión Soviética intentó implementar importantes reformas salariales destinadas a alejar a los trabajadores industriales soviéticos de la mentalidad de sobrecumplir las cuotas que había caracterizado a la economía soviética durante el período estalinista precedente y acercarlos a un incentivo financiero más eficiente .
Durante el período estalinista, la mayoría de los trabajadores soviéticos habían recibido su salario por su trabajo según un sistema de pago a destajo , por lo que sus salarios individuales estaban directamente vinculados a la cantidad de trabajo que producían. Esta política tenía por objeto alentar a los trabajadores a trabajar arduamente y, por lo tanto, aumentar la producción tanto como fuera posible. El sistema de pago a destajo condujo al crecimiento de la burocracia y contribuyó a importantes ineficiencias en la industria soviética. Además, los gerentes de las fábricas manipulaban con frecuencia las cuotas de producción personal que se les daban a los trabajadores para evitar que los salarios de estos cayeran demasiado.
Las reformas salariales buscaban eliminar estas prácticas salariales y ofrecer un incentivo financiero eficiente a los trabajadores soviéticos estandarizando los salarios y reduciendo la dependencia de las horas extras o los pagos de bonificaciones. Sin embargo, los gerentes industriales a menudo no estaban dispuestos a tomar medidas que redujeran efectivamente los salarios de los trabajadores y con frecuencia ignoraban las directivas que se les daban, y continuaban pagando a los trabajadores altas tasas por horas extras. Los materiales industriales escaseaban con frecuencia y la producción debía llevarse a cabo lo más rápido posible una vez que los materiales estuvieran disponibles, una práctica conocida como "storming" . La prevalencia de storming significaba que la capacidad de ofrecer pagos de bonificaciones era vital para el funcionamiento diario de la industria soviética y, como resultado, las reformas finalmente no lograron crear un sistema más eficiente.
Durante el período del estalinismo , la Unión Soviética intentó lograr el crecimiento económico mediante el aumento de la producción industrial. En 1927-1928, la suma total de la producción soviética de bienes de capital ascendió a 6 mil millones de rublos , pero en 1932, la producción anual aumentó a 23,1 mil millones de rublos. [1] Se alentó activamente a las fábricas y empresas industriales a "lograr lo que se propongan a cualquier costo", [2] con un fuerte énfasis en sobrecumplir los objetivos establecidos para producir tanto como fuera posible. Por ejemplo, el eslogan del primer Plan Quinquenal , "¡El plan quinquenal en cuatro años!", [3] instaba a los trabajadores a cumplir los objetivos del estado un año antes de lo planeado.
La producción frenéticamente apresurada era muy común en la industria soviética, y en particular un proceso conocido como "asalto" ( en ruso : штурмовщина, pronunciado shturmovshchina ) era endémico; [4] implicaba programas de choque en los que las fábricas intentaban llevar a cabo toda su cuota de producción mensual en un espacio de tiempo muy corto. [4] Esto era generalmente el resultado de una falta de materiales industriales que dejaba a las fábricas sin los recursos para completar la producción hasta que llegaban nuevos suministros a fin de mes. Los trabajadores trabajaban entonces tantas horas como podían para cumplir con las cuotas mensuales a tiempo; esto los agotaba y los dejaba incapaces de trabajar a principios del mes siguiente (aunque la falta de materias primas significaba que habrían tenido muy poco para producir en ese momento de todos modos). [4]
Para alentar a los trabajadores individuales a trabajar duro y producir tanto como fuera posible, la mayoría de los trabajadores de la industria soviética recibían un salario a destajo ; sus pagos salariales dependían de la cantidad de trabajo que completaban personalmente. A los trabajadores soviéticos se les daban cuotas individuales para la cantidad de trabajo que debían entregar personalmente y ganaban un salario básico ( stavka ) al cumplir el 100 por ciento de su cuota. La tasa salarial por el trabajo aumentaba a medida que aumentaba la producción por encima de este nivel. Si un trabajador producía el 120 por ciento de su propia cuota personal para el mes (por ejemplo, si se suponía que debía producir 1.000 artículos, pero en realidad produjo 1.200) recibiría su salario básico por el primer 100 por ciento, una tasa más alta por el primer 10 por ciento de la producción excedente y una tasa aún más alta por el siguiente 10 por ciento. Las autoridades soviéticas esperaban que esto alentaría un espíritu estajanovista de cumplimiento excesivo de las cuotas entre la fuerza laboral soviética. En 1956, aproximadamente el 75 por ciento de los trabajadores soviéticos recibían su salario según ese sistema de trabajo a destajo, [5] por lo que la mayoría de los trabajadores soviéticos podían aumentar significativamente sus ingresos incrementando su producción. [6]
En la Unión Soviética, los salarios medios se publicaban con relativa poca frecuencia. Algunos académicos occidentales creían que esto se debía a que el gobierno soviético quería ocultar los bajos ingresos medios. Alec Nove escribió en 1966 (cuando se publicaron las estadísticas salariales por primera vez desde la Segunda Guerra Mundial ) que la falta de transparencia en torno a los salarios medios tenía como objetivo impedir que los trabajadores soviéticos descubrieran las enormes disparidades que existían entre los salarios en los diferentes sectores de la economía soviética. [7]
El sistema de pago a destajo se había introducido en el primer Plan Quinquenal de 1928 y había cambiado muy poco desde entonces. En la práctica, el sistema de pago a destajo condujo a muchas ineficiencias en la industria soviética. [8] Un problema era la enorme burocracia que implicaba la administración de los pagos de salarios. Cada ministerio o departamento gubernamental soviético establecía sus propias tarifas y escalas salariales para el trabajo en las fábricas o empresas de las que era responsable. Dentro de un ministerio podía haber una gran variación en las tarifas salariales para trabajos que exigían responsabilidades y habilidades en gran medida idénticas, en función de lo que la fábrica estuviera produciendo, la ubicación de la fábrica y otros factores que Moscú consideraba importantes. [9] Basar los pagos en estas directivas centrales a menudo conducía a procesos largos y costosos en el cálculo de los salarios. El historiador Donald Filtzer escribió sobre un maquinista de la década de 1930 que en un mes completó 1.424 piezas individuales de trabajo. Entre ellos se encontraban 484 trabajos diferentes, a todos los cuales se les había asignado una tasa de pago individual básica de entre 3 y 50 kopeks cada uno (1 rublo se componía de 100 kopeks). Para calcular el salario de este trabajador, su empleador tuvo que procesar 2.885 documentos que requerían unas 8.500 firmas en 8 kilogramos (18 libras) de papel, lo que le costó a la fábrica 309 rublos, una quinta parte de lo que le pagarían al trabajador, cuyo salario total por el trabajo ascendió a 1.389 rublos. [8]
Los trabajadores a tiempo parcial (a quienes se les pagaba por el tiempo que dedicaban a trabajar en lugar de por lo que producían individualmente) también recibían bonificaciones basadas en el rendimiento. Los gerentes de fábrica, que no querían que estos trabajadores perdieran ante sus colegas que trabajaban a destajo, a menudo manipulaban las cifras de producción para asegurarse de que (en el papel) cumplirían con creces sus objetivos y, por lo tanto, recibirían sus bonificaciones. [10] Por lo general, los gerentes se resistían a ver que los salarios de sus empleados cayeran demasiado, por lo que con frecuencia mantenían las cuotas deliberadamente bajas u ofrecían formas para que los trabajadores manipularan su producción laboral para lograr una bonificación más alta. [6] Por lo general, lo hacían para garantizar que su fábrica pudiera funcionar sin problemas, en lugar de preocuparse por el bienestar personal de los trabajadores. La forma errática y aparentemente arbitraria en que se habían establecido las cuotas en diferentes industrias condujo a un alto nivel de producción incompleta en industrias donde era más difícil sobrecumplir con las cuotas de producción. [8] Por lo tanto, los gerentes intentaron mantener las cuotas deliberadamente bajas para atraer trabajadores a sus fábricas y asegurarse de que sus fábricas pudieran cumplir con sus objetivos. [11]
Incluso sin manipulación gerencial, las cuotas eran muy a menudo bajas y fáciles de sobrepasar. Las cuotas se habían reducido durante la Segunda Guerra Mundial para que los nuevos trabajadores pudieran cumplir con sus expectativas de producción; en sectores como la ingeniería, era común que los trabajadores duplicaran su salario básico mediante bonificaciones. [10]
Después de la muerte de Stalin, la Unión Soviética atravesó un proceso de alejamiento de las políticas estalinistas conocido como desestalinización . El propósito de la desestalinización incluía no solo terminar con el uso del terror y el sistema Gulag que había existido bajo Stalin, sino también reformar las políticas económicas de la Unión Soviética. [12] En la década de 1950, la economía soviética había comenzado a retrasarse en la producción de varios materiales clave, incluidos el carbón, el hierro y el cemento, y la productividad de los trabajadores no estaba creciendo al ritmo esperado. [13] En mayo de 1955, Pravda (el periódico oficial del Comité Central del Partido Comunista ) anunció que se había formado un Comité Estatal de Trabajo y Salarios para investigar los cambios en los salarios y un sistema centralizado de ajustes salariales. [14] En julio de 1955, el primer ministro soviético Nikolai Bulganin habló de la necesidad de que la industria soviética terminara con las cuotas de trabajo obsoletas y reformara los salarios, para que la Unión Soviética pudiera incentivar mejor a los trabajadores y reducir la rotación laboral . [15] El sexto Plan Quinquenal posterior, de 1956 a 1960, incluía llamados a una reforma de los salarios. [16] Las reformas tenían varios objetivos, el más importante de los cuales era crear un sistema más consistente de incentivos para los trabajadores. [17] También se esperaba que las reformas ayudaran a reducir los niveles de desperdicio y mala asignación de mano de obra que se encontraban con frecuencia en la industria soviética. [18]
El Sexto Plan Quinquenal introdujo varios cambios fundamentales en los salarios de los trabajadores soviéticos. En primer lugar, se aumentaron los salarios básicos para que hubiera menos presión para sobrepasar las cuotas y, por lo tanto, menos presión para manipular o distorsionar los resultados. [19] Los aumentos salariales se limitaron a los empleos peor pagados, ya que el líder soviético Nikita Khrushchev buscaba ser visto como el "amigo de los desvalidos". También se esperaba que los aumentos salariales para los empleos peor pagados alentaran a más mujeres a ingresar a la industria y que la congelación de los empleos mejor pagados disuadiera a las personas de dejar el empleo. [20]
En segundo lugar, se aumentaron las cuotas para limitar la capacidad de los trabajadores de cumplir con los objetivos en exceso. En el caso de los trabajadores a tiempo parcial, esto se hizo a veces manteniendo las cuotas iguales pero reduciendo las horas; por ejemplo, los mineros del carbón vieron su jornada laboral reducida a seis horas. [21] Algunos aumentos fueron muy pronunciados; en el caso de las empresas de ingeniería, las cuotas se aumentaron en un 65 por ciento. [21]
Se redujo drásticamente el número de escalas salariales y de tasas salariales, lo que no solo redujo la burocracia, sino que también aseguró que los trabajadores estuvieran más dispuestos a asumir una gama más amplia de tareas. Los trabajadores a tiempo parcial, por ejemplo, recibirían el mismo salario independientemente de la tarea que llevaran a cabo durante su turno. Esto permitió a los gerentes distribuir mejor el trabajo y reducir la frecuencia de los cuellos de botella que se producían en la producción. Pudieron hacerlo porque los trabajadores recibirían una tasa similar sin importar lo que hicieran, por lo que se hizo más fácil trasladar a los trabajadores de una tarea a otra. [21]
Se introdujo un cambio importante en la forma de recompensar el exceso de cumplimiento. Se eliminaron los salarios progresivos por pieza, en los que los salarios aumentaban a medida que crecía la producción, y los trabajadores recibían una bonificación única por superar una cuota. [22] En los casos en que se mantuvieron las tasas de bonificación por cada porcentaje de exceso de cumplimiento, se les impusieron límites. Por ejemplo, en ingeniería, las bonificaciones no podían superar el 20 por ciento de sus ingresos normales. [22]
Por último, los trabajadores cuyas tareas se consideraban demasiado importantes para recibir un salario a destajo fueron trasladados a un sistema de remuneración por tiempo, en gran medida por razones de seguridad y, por lo general, se aplicaba a quienes realizaban tareas de mantenimiento o reparación de equipos. [22]
El efecto más claro de la reforma fue reducir la proporción de trabajadores industriales soviéticos que recibían un salario a destajo, y en agosto de 1962, el 60,5 por ciento de los trabajadores soviéticos recibían ese salario, por debajo del nivel del 75 por ciento de 1956. Alrededor de la mitad de los que seguían recibiendo ese salario seguirían recibiendo algún tipo de bonificación, pero las bonificaciones progresivas por destajo se eliminaron en su mayoría, y sólo el 0,5 por ciento de los trabajadores seguían recibiéndolas en 1962. [17] Los trabajadores a los que se les retiró el salario a destajo empezaron a recibir un salario por hora o un salario.
En 1961, los salarios básicos de los trabajadores habían aumentado hasta un promedio de alrededor del 73 por ciento de sus ingresos totales; los trabajadores a destajo veían un promedio del 71 por ciento y los trabajadores a tiempo el 76 por ciento de sus ingresos como salario básico. [17] También hubo una reducción en el nivel general de sobrecumplimiento de las cuotas: con el aumento de las cuotas, muchos no podían cumplir con su propia cuota personal. [17] La proporción de trabajadores que alcanzaron el 100 por ciento o menos de su cuota varió desde tan solo el 5,1 por ciento en las industrias del hierro y el acero hasta el 31,4 por ciento en la minería del carbón. [23] En toda la industria soviética, el nivel promedio de cumplimiento de las cuotas cayó del 169 por ciento antes de la reforma al 120 por ciento en octubre de 1963. [23]
En general, los salarios aumentaron mucho más lentamente de lo previsto durante el período: los salarios en todo el estado (no sólo los salarios industriales) aumentaron un 22,9 por ciento entre 1959 y 1965, frente a un plan de crecimiento del 26 por ciento. [23] Los aumentos salariales durante la reforma se compensaron con aumentos de la productividad industrial. Por ejemplo, en la RSFSR (Rusia) los salarios aumentaron un 7 por ciento entre 1959 y 1962, mientras que la productividad aumentó alrededor de un 20 por ciento. [24]
La reforma salarial estaba vinculada a un programa que reducía la duración de la semana laboral en la Unión Soviética, y en 1958, la semana laboral se redujo de 48 a 41 horas. [18] Esto se aplicaría a todos los trabajadores soviéticos, y en 1961, 40 millones de trabajadores soviéticos (aproximadamente dos tercios de la fuerza laboral) trabajaban una semana de 41 horas. [18] Se planeó reducir esto aún más a 40 horas en 1962, pero esto finalmente no se llevó a cabo. [18] Jruschov había declarado un objetivo a largo plazo de dar a los trabajadores soviéticos las horas de trabajo más cortas del mundo, apuntando a una semana de 30 a 35 horas para 1968. [25] Había hablado anteriormente de la reducción de las horas de trabajo como un objetivo básico de un movimiento comunista y había esperado que el comunismo eventualmente lograra una jornada laboral de 3 a 4 horas. [26]
Aunque la reforma eliminó algunas de las peculiaridades de la era estalinista, el impacto general del programa creó problemas adicionales para el trabajador soviético. [27] En muchas áreas, siguieron existiendo grandes variaciones en los salarios. En ingeniería, por ejemplo, los gerentes de fábrica a menudo ignoraban las directivas salariales para tratar de alentar a los trabajadores a asumir funciones que habían perdido gran parte de su atractivo después de que se redujeran los salarios básicos para igualar los salarios en toda la zona. Por lo tanto, los gerentes ofrecían salarios más altos a los nuevos aprendices. Esto tuvo el efecto de alentar a algunos a aceptar un puesto de capacitación bien pagado y luego irse a un nuevo puesto de capacitación después de la calificación. [28] En la minería del carbón, los gerentes habían tenido durante mucho tiempo la capacidad de variar los salarios en función de consideraciones locales, como factores geológicos o niveles de riesgo, y después de la reforma continuaron variando los salarios mediante la manipulación de cuotas o tasas para proteger los salarios de los trabajadores. [29] Otro problema con un sistema de bonificación dirigido centralmente era que alentaba a las fábricas a seguir produciendo productos bien establecidos y más familiares porque era mucho más fácil sobrecumplir los objetivos en productos familiares que comenzar a trabajar en nuevos artículos. [30]
En algunas zonas donde se aplicaron los nuevos salarios, las fábricas tuvieron dificultades para contratar trabajadores para tareas importantes porque la reforma había asignado una categoría salarial baja a una tarea que se consideraba que requería un nivel de habilidad inferior. Por ejemplo, se le asignó una categoría salarial baja a la operación de máquinas herramienta y en una fábrica de Kotlyakov unas 30 máquinas herramienta quedaron sin uso porque los gerentes de la fábrica no pudieron contratar trabajadores para operarlas. [31]
En otros casos, los gerentes utilizaron deliberadamente las reformas como una oportunidad para recortar los salarios, exagerando los recortes salariales realizados por los ministerios para poder recortar el gasto general. [32] En un caso, un gerente de una fábrica de hormigón fue condenado a ocho meses de trabajos correctivos tras ser declarado culpable de utilizar las reformas como pretexto para extraer horas extras no pagadas de los trabajadores. [32]
En general, la reforma salarial no logró crear un sistema de incentivos estable y predecible. [17] Filtzer escribió que las cuestiones más amplias de la industria soviética y las relaciones entre gerentes y trabajadores son importantes para entender el fracaso. [33] Filtzer señaló una miríada de problemas en la producción soviética que habían hecho que un sistema de bonificación más formal fuera inviable en la Unión Soviética: disponibilidad irregular de suministros que a menudo eran de calidad variable, una división irracional del trabajo y una dependencia de la "tormenta" que dificultaba la motivación de los trabajadores a través de un sistema de pagos más convencional. [34] En tales casos, era vital tener la capacidad de ofrecer pagos adicionales por horas extras e incluso usar sobornos o "engrasar las palmas" para incentivar a los trabajadores a cumplir con las cuotas mensuales a tiempo. [35]
Filtzer también afirmó que, como los trabajadores soviéticos no podían organizarse contra sus superiores de la misma manera que sus homólogos en Occidente (por ejemplo, formando un sindicato independiente o uniéndose a un partido político en oposición al gobernante Partido Comunista de la Unión Soviética ), habían atravesado un proceso de "hiperindividualización", [36] un proceso que había sido fuertemente influenciado por el proceso general de incentivos. [37] Esto había llevado a una situación en la que los trabajadores que no podían contar con una meritocracia al estilo occidental (donde podrían esperar encontrar que su salario y condiciones mejoraran con las promociones) tendrían en cambio que confiar en las decisiones de los gerentes para dar bonificaciones y pagos de horas extras si querían aumentar sus salarios. Debido a que los gerentes necesitaban poder dar recompensas y bonificaciones a su propia discreción, ceñirse a un sistema de salarios dirigido centralmente era muy difícil. [37]
En términos de la teoría del proceso de trabajo —el intento de entender la relación entre el control de la dirección, la habilidad de los trabajadores y los salarios en los lugares de trabajo industriales— Filtzer enfatizó la continua ausencia de control por parte de los trabajadores soviéticos sobre su propio proceso de trabajo. La élite soviética no cambiaría radicalmente el proceso de trabajo democratizándolo e introduciendo salarios verdaderamente iguales para todos en la sociedad, pero tampoco podría generar la cultura del consumismo que en Occidente se utilizó para ayudar a explicar la estructura de salarios y habilidades. En estas circunstancias, los intentos de coordinar las cuotas de producción, los salarios y los niveles esperados de esfuerzo de los trabajadores fracasaron y siguieron fracasando hasta la década de 1980. La reforma salarial de 1956-1962 fue un fracaso, ya que no pudo solucionar ni mejorar el conflicto económico entre los trabajadores y la élite en la Unión Soviética. [38] En el taller, los trabajadores continuaron negociando directamente con la gerencia de bajo nivel sobre el esfuerzo, los salarios y la "habilidad" que ejercerían. En particular, Filtzer señala que los trabajadores soviéticos se vieron constantemente obligados a ejercer más habilidad de la que se exigía oficialmente en los planes o las cuotas. Esto se debía a que los trabajadores soviéticos a menudo tenían que encontrar sus propias formas de solucionar problemas que dificultaban sus esfuerzos, como construir sus propias herramientas para llevar a cabo tareas que no podían realizarse con las herramientas proporcionadas, o idear procesos de producción completamente nuevos cuando los procesos existentes no eran adecuados. Esta era una condición que solo se veía en tal medida en Occidente en industrias que estaban aisladas de las fuerzas del mercado. Debido a que esto era común en la industria soviética, los trabajadores y gerentes en la Unión Soviética tenían muchas razones para trabajar juntos en el establecimiento de salarios, cuotas y expectativas de habilidades, incluso después de la reforma salarial. [39] Filtzer escribió que Mijail Gorbachov intentó una serie muy similar de reformas salariales en 1986 ( Perestroika ), que finalmente fracasó y tuvo que ser reemplazada por un sistema descentralizado en 1991. [40]
