El Departamento de Derechos Civiles de California ( CRD ) (anteriormente conocido como el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH) ) es una agencia del gobierno estatal de California encargada de la protección de los residentes contra la discriminación en el empleo, la vivienda y el alojamiento público, y la violencia de odio. Es la agencia estatal de derechos civiles más grande de los Estados Unidos . [1] También brinda representación a las víctimas de crímenes de odio . El CRD tiene un director que es designado por el gobernador de California y mantiene un total de cinco oficinas y cinco clínicas educativas en todo el estado. Hoy en día, se considera parte de la Agencia de Negocios, Servicios al Consumidor y Vivienda de California .
El 29 de diciembre de 2014, el gobernador Jerry Brown designó a Kevin Kish, un destacado abogado de derechos civiles, como director del Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California (DFEH), la agencia de derechos civiles estatal más grande del país. [2] El puesto de director del DFEH quedó vacante tras la abrupta renuncia de la exdirectora Phyllis W. Cheng . [3]
La misión del Departamento de Vivienda y Empleo Justo (DFEH) es proteger a los californianos de la discriminación en el empleo, la vivienda y el alojamiento público y de la violencia de odio.
El Departamento hace cumplir las leyes estatales de California que prohíben el acoso, la discriminación y las represalias en los empleos, la vivienda y los lugares públicos que ofrecen licencia por embarazo, por motivos familiares y médicos. El DFEH también acepta, investiga, media y procesa denuncias que alegan violencia de odio o amenazas de violencia de odio.
En 1959, California aprobó sus primeras medidas de protección a nivel estatal contra la discriminación en el lugar de trabajo y creó la Comisión de Prácticas Justas de Empleo para implementarlas. En 1980, se formó la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA), que consolidó tanto la Ley de Prácticas Justas de Empleo de 1959 como la Ley de Vivienda Justa de Rumford de 1963, y convirtió a la Comisión de Prácticas Justas de Empleo en una agencia a nivel departamental, el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH), para hacer cumplir esa ley. En julio de 2022, el DFEH pasó a llamarse Departamento de Derechos Civiles para reflejar con mayor precisión sus poderes y deberes. [4]
El CRD hace cumplir las siguientes leyes de derechos civiles de California:
La FEHA (Código de Gobierno, § 12900 y siguientes) es una de las principales leyes estatales de derechos civiles del país. En materia de empleo, la FEHA prohíbe la discriminación y el acoso por motivos de edad (40 años o más), ascendencia, color, credo religioso (incluidas las prácticas religiosas de vestimenta y cuidado personal), negación de licencias médicas y familiares, discapacidad (mental y física), incluido el VIH y el SIDA, género, expresión de género, identidad de género, información genética, estado civil, condición médica (cáncer y características genéticas), origen nacional, raza, sexo (incluidos el embarazo, el parto, la lactancia y las condiciones médicas relacionadas con el embarazo, el parto o la lactancia) y orientación sexual. (Código de Gobierno, §§ 12926, 12940, 12945, 12945.2.) Además de la prohibición contra la discriminación por embarazo prevista en la sección 12940 del Código de Gobierno, la FEHA también exige que los empleadores proporcionen una adaptación razonable, una transferencia o una licencia de hasta cuatro meses a las empleadas discapacitadas por el embarazo, el parto o una condición médica relacionada. (Código de Gobierno, § 12945.2, subd. (a).)
En materia de vivienda, la Ley brinda protección contra el acoso y la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo, género, identidad de género, expresión de género, orientación sexual, estado civil, origen nacional, ascendencia, situación familiar, fuente de ingresos, discapacidad o información genética. (Código de Gobierno, § 12955).
La FEHA también prohíbe las represalias contra cualquier persona que haya presentado una queja ante el departamento, haya participado en una investigación del departamento o se haya opuesto a cualquier actividad prohibida por la Ley. (Código de Gobierno, § 12940, subd. (h).)
En virtud de la FEHA, la jurisdicción del departamento se extiende a individuos, entidades públicas o privadas, proveedores de vivienda y establecimientos comerciales dentro del estado de California. Las prohibiciones de la FEHA contra la discriminación laboral se aplican a los empleadores con cinco o más empleados. (Código de Gobierno, § 12926, subd. (d).) La prohibición contra el acoso en el lugar de trabajo se aplica a los empleadores con uno o más empleados. (Código de Gobierno, § 12945, subd. (j) (4) (A).)
Dentro de la FEHA, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA, por sus siglas en inglés) permite que un empleado que haya trabajado por al menos 12 meses, haya acumulado un mínimo de 1250 horas durante los 12 meses anteriores y esté empleado en un lugar de trabajo con 50 o más empleados dentro de 75 millas tome hasta 12 semanas laborales de licencia protegida. (Código de Gobierno, § 12945.2, subds. (a) y (b).) Un empleado elegible puede tomar licencia CFRA por su propia condición de salud grave; para cuidar a un padre, hijo dependiente o cónyuge con una condición de salud grave; o para el cuidado y el vínculo en relación con el nacimiento, la adopción o la colocación de un niño en hogares de acogida. (Código de Gobierno, § 12945.2, subd. (c).) Un empleador está obligado por la CFRA a reincorporar al empleado al mismo puesto o a uno comparable tras la finalización de la licencia CFRA. (Código de Gobierno, § 12945.2, subd. (a).) Además, la CFRA prohíbe expresamente que un empleador se niegue a contratar, despedir, suspender o discriminar de cualquier manera a un empleado porque el empleado haya solicitado una licencia CFRA o haya brindado información o testimonio sobre su propia licencia CFRA o la de otro empleado. (Código de Gobierno, § 12945.2, subd. (l).)
La sección 12948 del Código de Gobierno incorpora a la FEHA la Ley de Derechos Civiles Unruh (Código Civil, § 51), la Ley de Derechos Civiles Ralph (Código Civil, § 51.7) y la Ley de Personas Discapacitadas (Código Civil, § 54 y siguientes). La Ley de Derechos Civiles Unruh establece lo siguiente:
Todas las personas dentro de la jurisdicción de este estado son libres e iguales, y sin importar su sexo, raza, color, religión, ascendencia, origen nacional, discapacidad, condición médica, información genética, estado civil u orientación sexual, tienen derecho a alojamiento, ventajas, instalaciones, privilegios o servicios completos e iguales en todos los establecimientos comerciales de cualquier tipo. (Código Civil, § 51.)
La Ley de Derechos Civiles de Ralph prohíbe la violencia o las amenazas de violencia debido a la violencia real o percibida de una persona por razones de sexo, raza, color, religión, ascendencia, origen nacional, discapacidad, condición médica, información genética, estado civil, orientación sexual o posición en una disputa laboral. (Código Civil, § 51.7.) La Ley de Personas Discapacitadas de California otorga a todas las personas con discapacidades acceso pleno e igualitario a todos los lugares de alojamiento público, diversión o centros turísticos; instalaciones médicas; transporte público, aviones, vehículos de motor, trenes, autobuses, tranvías, barcos o cualquier otro medio de transporte público; escuelas privadas, hoteles, lugares de alojamiento y otros lugares a los que se invite al público en general. (Código Civil, § 54.1.)
El 16 de abril de 1959, el gobernador Edmund G. “Pat” Brown, Sr. , firmó la Ley de Prácticas Justas en el Empleo (FEPA, por sus siglas en inglés), que entró en vigencia el 18 de septiembre de 1959. La FEPA prohibía la discriminación en el empleo por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional y ascendencia. La jurisdicción de la Ley cubría a los empleadores de 5 o más personas, las organizaciones laborales, las agencias de empleo y cualquier persona que ayudara o incitara a las acciones prohibidas.
En 1963, la Legislatura aprobó la Ley de Vivienda Justa de Rumford, que prohíbe la discriminación en materia de vivienda en todas las propiedades de alquiler de cuatro o más unidades por motivos de raza, color, religión, origen nacional y ascendencia.
En 1980, el gobernador Jerry Brown y la legislatura reorganizaron la aplicación de los derechos civiles. La FEPA y la Ley de Equidad en la Vivienda de Rumford se fusionaron y pasaron a denominarse Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) para proteger a los californianos de la discriminación en el empleo y la vivienda.
La FEHA es anterior a sus contrapartes federales, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Vivienda Justa de 1968, y brinda protecciones más amplias. A lo largo de los años, la FEHA ha reparado violaciones de los derechos civiles que enfrentan cientos de miles de californianos. Numerosas decisiones de los tribunales de primera instancia y de la Corte Suprema de los Estados Unidos han confirmado el amplio alcance de la FEHA. Gracias a la Ley, una gran cantidad de empleadores y proveedores de vivienda han cambiado sus prácticas comerciales para crear un campo de juego más equitativo para todos los californianos donde viven y trabajan.
En virtud de la FEHA, el DFEH recibe, investiga, media, concilia y procesa las denuncias de discriminación en nombre de personas y grupos o clases de personas afectadas. (Código de Gobierno, § 12930, subd. (f)(1).) El Departamento adopta, promulga, enmienda y deroga las normas y reglamentos de procedimiento para llevar a cabo sus funciones y obligaciones de investigación, procesamiento y resolución de disputas. (Código de Gobierno, § 12930, subd. (e).) Además, el Departamento investiga, aprueba, certifica, descertifica, supervisa y hace cumplir el cumplimiento de las leyes de no discriminación de California por parte de los contratistas estatales. (Código de Gobierno, § 12930, subd. (j).)
Hasta el 31 de diciembre de 2012, la Comisión de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) juzgaba las reclamaciones de la FEHA y promulgaba reglamentos que interpretaban los derechos sustantivos en virtud de la FEHA. El Consejo de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (Fair Employment and Housing Council), que reemplaza a la Comisión independiente, existe dentro del departamento y promulga reglamentos que interpretan los derechos sustantivos en virtud de la FEHA.
En los últimos años, el CRD se ha involucrado en asuntos de la industria tecnológica en algunas ocasiones. En 2021, la agencia habría iniciado una investigación sobre Google por acusaciones de que la empresa ha discriminado injustamente a las trabajadoras negras . [5] [6]
El gobernador Edmund G. "Jerry" Brown, Jr., convirtió en ley el Proyecto de ley 1038 del Senado (Comité de Revisión Fiscal y Presupuestaria) (Stats. 2012, cap. 46, §§ 18, 27–66, 68, 70, 101 y 115) el 27 de junio de 2012. El SB 1038 transformó el papel del CRD y la aplicación de la FEHA. [7] A partir del 1 de enero de 2013, entre otros cambios, el proyecto de ley modifica la FEHA para: (1) eliminar la Comisión de Empleo y Vivienda Justa y reemplazarla por un Consejo de Empleo y Vivienda Justa dentro del departamento; (2) transferir la función reguladora de la comisión al Consejo del Departamento; y (3) poner fin a la adjudicación administrativa de las reclamaciones de la FEHA.
La SB 1038 autoriza específicamente al CRD a:
El CRD es la agencia estatal responsable de hacer cumplir las leyes de derechos civiles de California y es la agencia estatal de derechos civiles más grande del país. El CRD tiene cinco oficinas ubicadas en Elk Grove, Fremont, Fresno, Bakersfield y Los Ángeles. La oficina de Elk Grove está designada como "sede" y es donde trabaja el equipo ejecutivo del CRD. [8]
Divisiones:
El CRD también mantiene una Unidad de Investigaciones Especiales, una Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos, una Unidad Legislativa y Regulatoria, una Unidad de Medios y Asuntos Públicos y una Unidad de Respuesta a Solicitudes de la Ley de Registros Públicos.
Programas Clínicos del CRD:
Reglamento de Procedimiento del CRD:
La CRD tiene derechos de descubrimiento unilateral durante el proceso de investigación, que le permiten emitir citaciones (Código de Gobierno, § 129603.1), entregar interrogatorios escritos y solicitudes de producción de documentos (Código de Gobierno, §§ 12963.2, 12963.4) y deponer testigos (Código de Gobierno, § 129603.3).
Si una persona u organización no cumple con una citación, un interrogatorio, una solicitud de producción o un interrogatorio bajo juramento al negarse a responder completamente o al proporcionar solo objeciones, el CRD puede presentar una petición ante un tribunal superior para obtener una orden que obligue a cumplir con el descubrimiento, nombrando al individuo u organización que no cumplió como el demandado. (Código de Gobierno, § 12963.5.) El período de tiempo dentro del cual el departamento puede presentar una acción civil para procesar a un infractor se extiende por el tiempo transcurrido entre la presentación de la petición y la presentación por parte del CRD de una declaración certificada que indique el cumplimiento del demandado con la orden del tribunal que obliga a una respuesta. (Código de Gobierno, §12963.5, subd. (f).)
En caso de no eliminar una práctica ilegal mediante una conferencia, conciliación, mediación o persuasión, el CRD puede iniciar una acción civil en nombre del departamento en representación de la persona que alega estar agraviada. (Código de Gobierno, §§ 12965, subd. (a); 12981, subd. (a).) Antes de iniciar una acción civil, el departamento debe exigir a todas las partes que participen en una resolución de disputas obligatoria en la División de Resolución de Disputas interna del CRD, sin cargo para las partes, en un esfuerzo por resolver la disputa sin litigio. (Id.) La resolución de disputas es obligatoria para todos los casos por los que el CRD iniciará una acción civil. La resolución de disputas obligatoria se lleva a cabo detrás de un cortafuegos por los abogados mediadores del CRD.
En las acciones civiles en las que se alegue discriminación en el empleo o en la vivienda, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar a la parte vencedora, incluida la CRD, honorarios y costos razonables de abogados, incluidos los honorarios de los testigos expertos. (Código de Gobierno, §§ 12965, subd. (b); 12989.2.)
Para presentar una demanda por discriminación en el estado de California, se debe obtener un derecho a demandar de la agencia. La demanda debe presentarse en un tribunal estatal dentro del año a partir de la recepción de la notificación. Las notificaciones de derecho a demandar se emiten cuando el CRD no investiga la denuncia. [9]
Cualquier persona que alegue sentirse perjudicada por una supuesta práctica ilegal en materia de empleo, alojamiento público o vivienda puede presentar una denuncia verificada para su investigación ante la CRD. (Código de Gobierno, §§ 12960, 12963, 12980). La presentación de una denuncia administrativa ante la CRD dentro del año posterior a una supuesta práctica ilegal (Código de Gobierno, § 12960, subd. (d)) y la recepción de un derecho a demandar (Código de Gobierno, § 12965, subd. (b)) son requisitos previos para presentar una acción privada por discriminación laboral conforme a la FEHA.
En este caso, el CRD (conocido entonces como DFEH) presentó una demanda para detener el daño continuo a las personas con discapacidades que buscaban ingresar a la profesión legal. El DFEH alegó que el Consejo de Admisión a la Facultad de Derecho (LSAC), que administra el Examen de Admisión a la Facultad de Derecho (LSAT), sometió a los examinados que buscaban adaptaciones a onerosos requisitos de documentación, denegó solicitudes de adaptaciones razonables y proporcionó informes de calificaciones diferentes y menos deseables a los examinados que recibieron la adaptación de tiempo de prueba adicional.
La denuncia surgió de una investigación gubernamental de dos años realizada por el DFEH que comenzó en enero de 2010. Al comienzo de la investigación, Phyllis W. Cheng, directora del DFEH, presentó personalmente una denuncia en la que alegaba que LSAC había negado adaptaciones razonables a los posibles candidatos con discapacidades que querían realizar el examen. Después de la denuncia de la directora, el DFEH presentó una demanda y luego litigó el caso en un tribunal federal de San Francisco. El Departamento de Justicia de los Estados Unidos intervino en la demanda, lo que amplió el alcance del caso y permitió una indemnización a nivel nacional.
El caso más grande y único a nivel nacional del DFEH hasta la fecha, se resolvió mediante un acuerdo de conciliación (Decreto de Consentimiento) que incluyó un pago de $8,73 millones, de los cuales $6,73 millones se distribuyeron equitativamente entre personas de todo el país que solicitaron adaptaciones para la prueba LSAT desde el 1 de enero de 2009 hasta el 20 de mayo de 2014. El acuerdo fue el producto de una colaboración exitosa entre agencias estatales y federales y el colegio de abogados privado y se presentó al tribunal para su aprobación el 20 de mayo de 2014.
El 29 de mayo de 2014, el juez del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos Edward M. Chen dictó una orden judicial permanente que prohíbe a LSAC anotar o "marcar" las puntuaciones del LSAT de los examinados que realizaron el examen con la adaptación de tiempo de prueba adicional. En el pasado, LSAC había informado las puntuaciones de esos examinados e identificado que el examinado era una persona con una discapacidad, que el examen se había realizado en condiciones no estándar y que las puntuaciones del examen debían considerarse con gran sensibilidad. Además, el juez dio hoy la aprobación judicial al Decreto de Consentimiento de 61 páginas con amplias disposiciones y revisiones a las prácticas de LSAC con respecto a las adaptaciones de las pruebas y que prevé $8,73 millones en compensación monetaria. [10]
El 19 de enero de 2012, el juez del Tribunal Superior de Los Ángeles, Anthony J. Mohr, aprobó un acuerdo por 6.011.190 dólares en el caso Dept. Fair Empl. & Hous. v. Verizon (Seales) (Super. Ct. LA County, 2010, No. BC444066) para más de 1.000 empleados actuales y anteriores de California para resolver una demanda colectiva que el DFEH presentó impugnando las prácticas de licencia médica familiar de la empresa. El acuerdo cubre las operaciones de voz, datos y vídeo de Verizon en California, que emplean a más de 7.000 personas. La demanda colectiva fue precipitada por una investigación de más de dos años sobre las prácticas de Verizon en virtud de la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA), que fue realizada por la Unidad de Investigaciones Especiales (SIU) del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH). La demanda alega que, entre 2007 y 2010, Verizon rechazó o no aprobó oportunamente las solicitudes de licencia de los miembros de la clase por su propia condición de salud grave, para cuidar a un miembro de la familia con una condición de salud grave o para vincularse con un nuevo hijo. El acuerdo de la demanda fue el segundo más grande en la historia del DFEH. Verizon también acordó revisar y modificar sus políticas y procedimientos de licencia, continuar un proceso de revisión interna existente que los empleados pueden invocar para apelar las denegaciones, capacitar a todos los funcionarios, gerentes, supervisores y personal de recursos humanos de California sobre los procedimientos y enviar actualizaciones periódicas al DFEH sobre el cumplimiento de la empresa. Al resolver el asunto, Verizon no admitió responsabilidad. Además de la demanda colectiva de la CFRA, el departamento también resolvió dos acciones grupales complementarias con Verizon: 1) un acuerdo grupal de discriminación por embarazo de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) de $444,960 para 42 empleados a los que se les negó tiempo libre por razones médicas relacionadas con el embarazo; y 2) un acuerdo grupal de discriminación por discapacidad de la FEHA de $467,466 para ocho empleados a los que se les negó una adaptación razonable. En conjunto, el DFEH logró un total de $6,923,616 más un alivio afirmativo en los tres acuerdos de Verizon. [11]
En 2016, el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH, por sus siglas en inglés) resolvió una queja por discriminación sexual y represalias presentada por ocho trabajadores agrícolas contra un propietario de viñedos del Valle de Napa, una empresa de gestión de viñedos con una política de no contratar mujeres y un contratista de mano de obra agrícola con sede en Fresno que se negó a proporcionar baños separados para hombres y mujeres. La queja, presentada por dos trabajadoras y sus compañeros de trabajo masculinos que las apoyaban, se resolvió por $65,000 y cambios significativos en las futuras prácticas comerciales de las empresas relacionadas con la contratación de mujeres, la capacitación y la provisión de instalaciones sanitarias adecuadas. Los trabajadores alegan que fueron despedidos de su trabajo en un viñedo de 38 acres propiedad de Alsace Co. LP en junio de 2013 después de solicitar repetidamente un segundo baño como lo exige la ley para su equipo, que incluía tanto a hombres como a mujeres. “Cuando los trabajadores agrícolas de la industria agrícola multimillonaria de California trabajan en condiciones ilegales, esto es motivo de gran preocupación para el Departamento, que está encargado de proteger a la gente de California de la discriminación en el empleo, la vivienda y los lugares públicos”, dijo Kevin Kish, Director del DFEH. “Muchos trabajadores agrícolas que carecen de educación formal y de conocimientos del idioma inglés desconocen sus derechos bajo la ley y son reacios a exigir mejores condiciones de trabajo, por temor a que sus demandas conduzcan a su despido”, dijo Kish. “Esto es lo que sucedió en este caso. Nos complace que este grupo de trabajadores agrícolas se haya presentado y hayamos podido negociar una resolución justa”. Según los trabajadores, solo había un baño portátil en el lugar de trabajo para dos equipos de trabajo, que incluían hombres y mujeres. La ley de California exige al menos dos instalaciones de baño separadas cuando tanto hombres como mujeres trabajan juntos en operaciones agrícolas. El gerente de viñedos de Alsace, Jeff Roberts de Farm West LLC, reconoció que no estaba contento cuando aparecieron mujeres en el equipo, ya que tenía una política de contratar solo hombres en los viñedos que administra. Los trabajadores declararon que su capataz les dijo que Roberts exigió que los hombres o las mujeres se fueran. Cuando las mujeres se negaron a irse y volvieron a quejarse de los baños, las despidieron. El contratista de mano de obra agrícola, DJRAS Corp., que opera como Prime Harvest Contracting, admitió que el supervisor de los trabajadores no recibió capacitación sobre leyes contra la discriminación y las represalias. Incluso más importante que el acuerdo monetario en este caso es el "alivio afirmativo" que exige cambios significativos en las prácticas comerciales, dijo Kish. Como parte del acuerdo, Farm West, LLC, la empresa de gestión de viñedos, acordó cambiar su política para permitir la contratación de mujeres, informará regularmente al DFEH sobre todas las contrataciones de la empresa durante los próximos tres (3) años y recibirá capacitación sobre las leyes contra la discriminación. Prime Harvest Contracting acordó capacitar a su personal y garantizar que sus equipos tengan instalaciones de baño adecuadas en todos los lugares de trabajo. El propietario del viñedo, Alsace Co. LP,ha acordado garantizar que las mujeres no sean discriminadas en la contratación y el empleo en sus viñedos, y que se proporcionen instalaciones sanitarias adecuadas. Las partes resolvieron las reclamaciones de los trabajadores agrícolas en una mediación realizada por el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda, después de que la agencia determinara que se habían violado las leyes que aplica.[12]
El 17 de diciembre de 2015, el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (DFEH, por sus siglas en inglés) anunció que había llegado a un acuerdo de $175,000 con Irvine Company, LLC e Irvine Apartment Communities, LP, en dos demandas presentadas por el departamento por la presunta discriminación de las empresas contra las personas con discapacidades de salud mental. El acuerdo también incluye cuatro quejas administrativas adicionales presentadas ante el DFEH. Las demandas presentadas en el Tribunal Superior del Condado de Orange en nombre de dos residentes, y las quejas administrativas presentadas en nombre de seis residentes adicionales, alegaban que las empresas no adaptaron a los inquilinos con discapacidades de salud mental al tomar medidas para disuadirlos de tener animales de apoyo emocional como una adaptación razonable para sus discapacidades. Las empresas cobraron depósitos y alquileres por mascotas, impusieron restricciones de raza y tamaño para los animales de apoyo legítimos y no participaron en un proceso interactivo para verificar que los inquilinos tuvieran discapacidades genuinas. Las empresas también carecían de una política uniforme de adaptación razonable y no capacitaron a sus profesionales de arrendamiento en sus comunidades de apartamentos sobre las responsabilidades de vivienda justa hacia las personas con discapacidades. Como resultado, algunos inquilinos fueron desalojados de sus apartamentos o se les revocaron sus ofertas de arrendamiento. Otros se vieron obligados a pagar un alquiler adicional. Además de pagar una indemnización a los demandantes y reembolsar al DFEH los honorarios de los abogados, las empresas también han acordado adoptar una política integral de adaptación razonable, proporcionar formación a los empleados y contratar a un director de cumplimiento para revisar las solicitudes de adaptación razonable. “Nos complace que The Irvine Co. haya cooperado con nosotros para lograr este acuerdo, que compensa a los demandantes y denunciantes por el daño que sufrieron y contiene una compensación equitativa diseñada para garantizar que todos los inquilinos y solicitantes con discapacidades reciban igualdad de oportunidades de vivienda, incluidas las adaptaciones razonables, como lo exige la ley”, dijo Kevin Kish, director del DFEH. El acuerdo de conciliación también aclara el derecho de las empresas a solicitar una verificación confiable de terceros para demostrar la necesidad de un animal de servicio. También aclara que las tarjetas de identificación, los certificados de un “animal de servicio registrado” o los servicios en línea que proporcionan cartas de “receta de ESA” para la venta no son verificación suficiente. [13]
El 25 de enero de 2016, el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (DFEH, por sus siglas en inglés) anunció que había obtenido un acuerdo de $75,000 en un caso de acoso sexual presentado en nombre de una trabajadora agrícola que trabajaba para Sandhu Brothers, una operación de cultivo de batatas en el condado de Stanislaus. El caso surgió de una denuncia presentada por una trabajadora agrícola que afirmaba que había sido acosada por un supervisor mientras trabajaba para Sandhu Brothers. La denuncia alegaba que el supervisor expuso sus genitales a los miembros de la cuadrilla, se masturbó frente a los trabajadores mientras conducía un tractor e hizo avances sexuales no deseados a varias mujeres miembros de la cuadrilla. La denunciante también alegó que el supervisor la manoseó y fue despedida después de quejarse a la empresa. En 2013, otra trabajadora presentó una denuncia por acoso sexual que involucraba a la misma empresa y al mismo supervisor y se resolvió ante la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Después de que el DFEH investigara y corroborara las acusaciones, se presentó una denuncia en el Tribunal Superior de Stanislaus en Modesto, California. El caso se resolvió el 19 de enero de 2016 y se habría llevado a juicio el 2 de febrero de 2016. Como parte del acuerdo, la empresa aceptó someterse a una capacitación sobre acoso sexual e implementar políticas de prevención del acoso sexual. “El acoso sexual es un problema grave, especialmente en la agricultura, donde muchos trabajadores a menudo tienen miedo de hablar y desconocen sus derechos”, dijo el director del DFEH, Kevin Kish. “Esperamos que este acuerdo envíe un mensaje a las víctimas de que la ley no tolerará este tipo de comportamiento en el lugar de trabajo y aliente a los empleadores a adoptar programas de capacitación y prevención efectivos”. La demanda fue presentada contra los acusados Sandhu Brothers Growers dba Yam Gro, Gurinder Sandhu y Bhupinder Sandhu. El caso se titula DFEH v. Sandhu Brothers Poultry and Farming et al., caso del Tribunal Superior del Condado de Stanislaus número 2006626. [14]